Система подбора и отбора кадров СоЦ упРавл 4000

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или  руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [42, с. 214].  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Пример  анкеты

     Анкета

     «Самооценка личности» 

     - Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? 

     - почему и как он готовит  себя к их достижению?

     - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

     - как кандидат работает в стрессовых  условиях?

     - что является наиболее важным  для кандидата в работе?

     - почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

     При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 2.8, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика была взята из книги  Кибанова  А. Я. [8, с.. 154] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.   
 
 
 

Таблица   2.8  Методы  оценки  и  отбора персонала 

 

     Условные  обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                         + (часто применяемый метод). 

    При подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

    Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов  отбора и подбора персонала в Центре социального обслуживания населения c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

    По  результатам выполненного исследования также можно сформулировать следующие рекомендации:

    1) на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

    - всегда проводить поиск кандидатов  внутри организации;

    - использовать, по меньшей мере, два  метода привлечения кандидатов  со стороны.

    2) в связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителю предприятия, менеджеру по персоналу, а также линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;

    3) при подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики  кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования Центр социального обслуживания населения уже привлекает для этого профессиональных психологов.

    4) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться.

    5) предприятию необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала. 

 

Заключение 

     По  мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• не разработаны процедуры отбора новых работников;
• используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
• не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
• недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

     В дипломной работы была проанализирована  действующая система подбора  и отбора персонала осуществляемая отделом кадров Центра социального обслуживания населения. Основным методами управления персонала в Центре социального обслуживания населения, является экономический метод и метод социально-психологический метод.

     При этом можно выделить главную проблему анализируемого предприятия, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: в организации проблему поиска и отбора новых работников отдел кадров пытается решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

     Классический пакет заявительных документов, который требуется от претендента на вакантное место в Центре социального обслуживания населения включает:

     1) заявление; 2) автобиографию; 3) свидетельства; 4) анкеты;

     5) фотографии; 6) рекомендательные письма; 7) медицинское заключение.

     В результате исследованных проблем  были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора  персонала на предприятии:

     - недостаточное использование внутреннего  резерва при найме персонала;

     - при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

     -  подбор осуществляется без участия  специально обученых кадров.  

     На  основе рассмотренных ранее положений  по найму, отбору и подбору персонала в Центре социального обслуживания населения, можно предложить следующие усовершенствования:

     а) замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего  конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих  требованиям к должности, имеющих  положительные результаты деятельности;

     б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, возможно и частных агентств по найму;

     в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, например, сотрудничать с Томским государственным университетом;

     г) при найме кандидата на вакантную  должность пользоваться услугами профессионального  психолога;

     д) при подборе кандидатов из внешних  источников на должность специалиста  или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

     е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

     ж) при подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.