Система подбора и отбора кадров СоЦ упРавл 4000

     Рассматривая  принципы отбора кадров, С.П. Паркинсон, английский профессор, публицист-сатирик, рекомендовал составлять такое объявление для привлечения претендентов, которое бы привлекло только одного человека, и именно того, кто нужен. [36, с. 28]

     Подбор  и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

     Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. [8, с.58]

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

     Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

     -  установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

     - определение продолжительности  периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

     - возможность изменения профессии  или специальности, организация систематического повышения квалификации;

     - состояние здоровья.

     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

    Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти элементов его обеспечения:[32, с. 16]

     - научно-методической;

     - организационной;

     - кадровой;

     - материально-технической;

     - программной;

     Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию  отбора, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

     Организационное обеспечение подбора кадров –  это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на разных этапах работы с целью  сокращения сроков и повышения качества отбора.

     Кадровое  обеспечение подбора – это  привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

     Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое  финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

     Программное обеспечение предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

     Научно-методические принципы подбора кадров следующие: [32, с. 17]

     Комплексность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем).

     Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимавшего окончательное решение.

     Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей.

     Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

     Научно  – методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки –  субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Научно-обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография – технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от требований руководства предприятия. [32, с. 18]

     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

     Подбор  персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия  условий оплаты труда их жизненным интересам[6, с. 289].

     Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры [8, с. 126].

     Подбор  персонала должен обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

     -  равномерная и полная загрузка  работников всех служб и подразделений;

     - использование персонала в соответствии  с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей,  хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

     - обеспечение необходимой взаимозаменяемости  работников на основе овладения ими смежными профессиями;

     - обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

     Сегодня подбор кадров, учитывающий особенности организационной культуры, находится в зоне пристального внимания как исследователей, занимающихся вопросами управления персоналом, так и специалистов по корпоративной культуре. М. М. Алексеева, рассматривает его как современный подход к проблеме удовлетворения потребности предприятия в персонале, отвечающий требованиям теории и практики менеджмента и обладающий высокой эффективностью. А.Н. Занковский рассматривает подбор кадров, как инструмент формирования или поддержания желаемого типа культуры. Sathe V., Robbins S - ставят поиск и отбор кадров на первое место по значимости и силе воздействия на организационную культуру. 

1.2 Виды  и методы системы отбора и  подбора кадров учреждения 

    Основой правильного отбора и подбора  кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности.

    Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

    Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:[43]

1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
2. сбор информации о кандидате (от других людей);
3. личностные опросники;
4. тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
5. групповые методы отбора;
6. решение проблем;
7. собеседование/интервью.

     ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР.

     Поиск кандидатов на вакантную должность  обычно начинается с предварительного интервью - обмена информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки. способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

     Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.

     Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил стандартную форму "Сведения о кандидате". Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела персонала (отдела кадров). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).

     СБОР  СВЕДЕНИЙ О КАНДИДАТАХ

     Следующим этапом процесса отбора является заполнение кандидатами специально разработанной  стандартной формы. Содержание стандартной  формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.