Система подбора и отбора кадров СоЦ упРавл 4000

    Министерство  культуры Российской Федерации

    Кемеровская государственная академия культуры и искусств 

    Культурологический  факультет

    Кафедра управления и экономики социально  культурной сферы   
 

УДК   

ББК   

МЕНЕДЖМЕНТ  

СИСТЕМА ПОДБОРА И ОТБОРА КАДРОВ В УЧРЕЖДЕНИИ 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА  
 
 

 
 
 

    Кемерово 

    2005

    Содержание

 

Введение             3

Глава 1. Теоретические  аспекты системы отбора и подбора  кадров   6

1.1 Основные принципы  и содержания системы отбора  и подбора кадров 6

1.2 Виды и методы системы отбора и подбора кадров учреждения   22

Глава 2. Общее  состояние деятельности системы  отбора и подбора кадров  33

2.1 Анализ деятельности  по системе отбора и подбора  кадров   33

2.2 Рекомендации  по отбору и подбору кадров        43

Заключение            50

Список литературы           54

Приложение            57

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

    От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

    В наше время разработано множество  надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

    Актуальность  исследования подбора и отбора кадров на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы поиска и отбора персонала, которые использовались в административной системе. Такой подход стал неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе и отборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

    Методологическую  основу работы составили труды Веснина  В.Р., Герчиковой И.Н., Кравченко А.И., Магуры М.И. и Курбатовой М.Б., Травина В.В. и Дятлова В.А., Тюриной И.О., Кибанова А.Я., Шуванова Р.И. и Щекина Г.В. Занимаясь разработкой теории управления они предлагают различные формы и методы совершенствования процедуры подбора и отбора персонала. В  работе также были использованы материалы из книг Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Спивак В.А., Кравченко К.А.,  Шкатулла В.И. и др. авторов.

    Цель  данной работы –  предложение рекомендаций по отбору и подбору персонала на примере Центра социального обслуживания населения.

    В соответствии с названной целью  выдвинуты следующие задачи:

    - изучение теоретических и методологических  основ процесса подбора и отбора персонала в рамках системного подхода;

    - выявление особенностей и специфики поиска и отбора персонала;

    - разработка рекомендаций по отбору  и подбору персонала.

    Объектом  являются отдел кадров Центра социального  обслуживания населения, а также кандидаты на вакантные должности.

    Предметом исследования выступает система  подбора и отбора персонала на предприятии.

    Основная  гипотеза сформулирована следующим  образом: невозможность организации  выйти на новый уровень эффективности  деятельности связана с несовершенством кадровой политики, отсутствием знаний по методике подбора и отбора персонала.

    В ходе исследования использовался метод анкетирования - это позволило более четко определить ситуацию и существующие недостатки в сфере управления персоналом. Проведенный анализ выявил ряд проблем в организации деятельности кадровой службы и в системе отбора персонала в целом. Данное исследование будет интересно для студентов, преподавателей и работников кадровых служб, заинтересованных проблемами эффективного управления персоналом в рыночных условиях России.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ

ОТБОРА  И ПОДБОРА КАДРОВ 

1.1 Основные принципы и содержания системы отбора и подбора кадров 

       Теория  систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход, это способ мышления по отношению к организации и управлению.[13, с.85] Чтобы осознать, как системных подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно понять организацию, и более эффективно достичь целей, необходимо определить что такое система.

       Система – это, некоторая целостность, состоящая  из взаимосвязи взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. [13, с.92]

       Существует два основных типа систем:

       - открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Все организации являются открытыми системами.

       - закрытые системы имеют жесткие,  фиксированные границы, ее действия относительно независимых от среды и окружающей системы (например часы).

       По  мнению В.А. Спивак, системный подход – это направление в методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит понимание объектов как систем. [20, с.215] Специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта и сведение их в единую теоретическую картину. Система это – совокупность элементов, взаимосвязанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство. Системный подход основан на здравом смысле и на том, что системы проявляются буквально во всем, что нас окружает, и в нас самих, что познание закономерностей в действиях или свойствах систем для прогнозирования их поведения – исключительно сложный и трудоемкий процесс, не всегда дающий однозначный результат. К настоящему времени выделено очень много не только типов, но и типологий систем, выявлено большое количество их свойств, но процесс познания не близок к завершению. Поэтому и прогнозирование поведения систем остается вероятностным по своей сути: чем больше мы знаем о системе, тем более высока вероятность нашего прогноза, но она никогда не бывает на 100%. Рассмотрим некоторые наиболее общие свойства систем, которые присущи также системам типа личности и коллектива:

       - целостность – свойства целого (всей системы) принципиально  не могут быть сведены к  сумме свойств ее элементов;  у системы есть собственные  свойства, которых нет ни у одного из ее элементов;

       - структурность – поведение системы обусловлено не столько свойствами ее элементов, сколько свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют в системе;

       - взаимозависимость  системы и  среды – система вычленяется  из среды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой.

       - автономность – система обладает определенной «живучестью», может приспосабливаться к изменениям внешней среды.

       - иерархичность – взаимодействие  элементов системы может быть  представлено в виде иерархии связей; характер и особенности связей  элементов системы имеют не менее важное системообразующее значение, чем сами элементы. Каждый компонент системы, в свою очередь, может быть представлен как иерархическая система, а сама система – как компонент более крупной системы. Выделение системы из окружающей среды определяется задачами исследования и точной зрения исследователя.

       - уникальность – неповторимость  некоторых свойств, качеств, элементов,  наблюдаемая в каждой большой  и сложной системе. 

       - множественность описаний – в силу принципиальной сложности каждой системы ее познание требует всестороннего рассмотрения (зачастую эти стороны изучают разные науки), построения множества разных моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы.

       Как упоминалось выше, «система» состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением.

       Система управления персоналом организации  начинается с найма персонала. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [8, с. 46]

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

     Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса:

     - где искать потенциальных работников;

     - как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть  два возможных источника найма:

     - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);

     - внутренний (из работников организации).[6, с. 94]

     Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1.1. 
 

Таблица 1.1 - Преимущества и недостатки внешних  и внутренних источников привлечения  персонала [7, с. 29]