Система подбора и отбора кадров СоЦ упРавл 4000

     Выводы  по главе 

    Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

     Целью подбора кадров в рамках управления организационной культурой является поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм, соответствующих запланированному, желательному для организации в данный момент типу культуры.

    Стратегию подбора кадров можно сформулировать следующим образом: программа будущих действий в данной области, разрабатываемая на основе свойственной организации системы принципов и норм, с учётом текущей ситуации и направленная на достижение поставленных целей. Стратегия подбора кадров должна формироваться, исходя из общей организационной стратегии и целей, а также задач управления организационной культурой. Её выработка связана с анализом нескольких групп альтернатив, в числе которых, в частности, выделяют: подбор для соответствия или поиск «новой крови»; подбор подготовленных или подбор подготавливаемых; подбор из кандидатов со стороны или среди сотрудников организации.

    При отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.  
 

 

ГЛАВА 2. ОБЩЕЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ 

ОТБОРА  И ПОДБОРА КАДРОВ 

2.1 Анализ  деятельности по системе отбора и подбора кадров 

    Базой социального исследования системы  отбора и подбора кадров стал Центра социального обслуживания населения  г. Междуреченска. Исследование проводилось  на предприятии, где в функции  отдела кадров входит:

      -создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва;

      -отбор  персонала из группы резерва;

      -оформление  трудовых контрактов;

      -оценка  трудовой деятельности каждого  работника;

      -перевод,  повышение, понижение, увольнение  в зависимости от результатов труда;

      -профориентация  и адаптация - включение набранных  работников в коллектив, в процесс производства;

      -определение  заработной платы и льгот в  целях привлечения, сохранения, закрепления персонала;

      -организация  обучения персонала;

      -подготовка  руководящих кадров;

      -управление  дисциплиной.

    При проведении данного исследования преследовалась следующая цель: выяснить, какие  методы на предприятии используются для отбора и подбора персонала, и как работники предприятия  оценивают практику данной работы. Опрос осуществлялся методом анкетирования.

    Муниципальное учреждение социальной защиты населения (далее МУСЗН) «Центр социального  обслуживания населения» в г. Междуреченске  было создано в 1993 г. Сфера деятельности Центра социального обслуживания населения направлена на поддержание жизнедеятельности наиболее незащищенных в социальном плане категорий населения, как правило, это люди преклонного возраста, инвалиды и малообеспеченные семьи с детьми.

    В Центре социального обслуживания населения  г. Междуреченска в настоящее время существует линейно - функциональная структура управления (см. рис. 2.1).

        
 

        
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.1 Организационная структура 

Центра  социального облуживания населения г. Междуреченска  

      Отдел кадров является структурным подразделением Центра социального облуживания населения и осуществляет отбор, прием, планирование, регулирование и увольнение кадров. Отдел кадров состоит из двух человек: начальник отдела кадров и инспектор отдела кадров.

    Согласно  должностной инструкции начальник  отдела кадров относится к категории  руководителей, назначается на должность  и освобождается от нее приказом директора Центра социального облуживания населения.

      На  должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее 5 лет. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору Центра. Во время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь и др.) его обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за их надлежащее выполнение.

      Согласно  должностной инструкции на начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:

• Осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации;
• Организация проведения аттестации работников предприятия;
• Научно-методическое обеспечение кадровой работы.
• Осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации;
• Создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей. 

    Система найма персонала, используемая в  Центре социального облуживания населения, представлена на рисунке 2.2.

      Цель  системы:  пополнение предприятия  высококвалифицированным  персоналом.

      Оптимизация области найма персонала позволяет  существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.  
 

        
 
 
 
 
 
 

        

        
 

        
 
 

        
 
 

        
 
 
 

        
 
 
 

Рисунок 2.2 -  Система найма персонала  

      Система поиска и отбор новых сотрудников  призвана с высокой степенью вероятности  предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

      Данная  система выстроена на принципах  взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой,  подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

     Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу  предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов,  конкурсности  одинаковы для всех работников.

     По  данным Центра социального облуживания  населения, указанным в таблице 2.1, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (35%) является принятие сотрудников через объявления и рекламу и 25% - принятие сотрудников через Центр занятости населения. 

Таблица 2.1 – Источники найма кадров Центра социального облуживания

 населения за 2003-2004 год 

      На  предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (приложение 1, 2).

      Цель: получить необходимую и достаточную  информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

      - выявление соответствия соискателей  самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы  т.д.);

      - формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

      При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

      Полученные  данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение 3). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

      Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

     Отбор кандидатов в Центре социального облуживания населения на должность менеджера по связям с общественностью проводится по следующим требованиям:

     а) обязательные:

     - высшее техническое образование;

     - знание основ социологии и  психологии (умение работать с  населением);

       б) желательные:

     - знание экономики (ценообразование,  ввозные правила и расходы);

     - коммуникации;

     - опыт работы с населением;

     - умение работать на компьютере.

     На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала  происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров Центра социального облуживания населения, вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

      Цель  подбора: создать первичное представление  о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

      На  данном этапе решаются следующие  задачи: