Система подбора и отбора кадров СоЦ упРавл 4000

      - выявление соответствия соискателя  критериям соответствие должности  (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;

      - формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

      Данные  задачи решаются путем:

      -   заполнения соискателем внутрифирменной  анкеты;

      - проведения структурированного интервью и наблюдения  (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

      -  определения соискателей, наиболее  подходящих под разработанные  на предыдущих этапах критерии;

      -  сбор и изучение независимой  информации о кандидате (проверка  рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

      На  данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5). 

     Для выяснения мнения о системе отбора и подбора кадров в данной организации, сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты и внести свои предложения по усовершенствованию системы отбора и подбора кадров на предприятии. В опросе приняли участие 30 работников, что говорит о репрезентативности социологического исследования (табл. 2.3).

     Ответы  на первый вопрос анкеты о том, «Как вы устроились на данную должность?»  представлены в таблице 2.2.

     Таблица 2.2

 

    Ответили  а) через центр занятости населения 14 респондентов или 46,6%, ответили б) по объявлениям … - 12 респондентов или 40%, в) являлись сотрудников данной организации 4 респондента или 13,4%. Отсюда можно сделать вывод, что популярным источником привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники рекомендованные Центром занятости населения (46,6%), затем специалисты, узнавшие о вакантном в месте через объявления (40%) и сотрудники собственного предприятия (13,4%).

    На  второй вопрос анкеты «Какие требования предъявлялись к вам при приеме на работу?»

    На  третий вопрос анкеты «Какие данные требовали при устройстве вас на должность?» были получены следующие ответы таблица 2.3.

Таблица 2.3

     При отборе кадров, как следует из табл.2.3, наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек (100%), дипломов и свидетельств о полученном образовании (93%). при отборе 12% респондентов использовались различные виды тестирования.

    На четвертый вопрос анкеты «Проводилось ли с Вами собеседование при приеме на работу?» были получены следующие ответы, таблица 2.4

    Таблица 2.4

 

    Ответили  «да» 12 респондентов или 40% от общего числа опрашиваемых. Ответили «нет» 18 респондентов или 60% опрашиваемых. Отсюда можно сделать вывод о том, что с большинством потенциальных сотрудников Центра социальной защиты населения собеседование не проводилось. В основном собеседование проводили только с подбором руководящего состава.

    На  пятый вопрос анкеты «Хотели бы Вы, чтобы в собеседовании участвовал психолог?» таблица 2.5

    Таблица 2.5

 

    На  пятый вопрос анкеты 27 респондентов ответили «да» или 90%, 2 респондента или 6,6% ответили «нет» и предложили свой вариант ответа 1 респондент или 3,4%. Отсюда можно сделать вывод, что сами работники предприятия желают, чтобы при собеседовании при устройстве на работу участвовал психолог. 

    На  шестой вопрос анкеты «Кто занимался  вашей адаптацией на новом рабочем месте?» таблица 2.6

    Таблица 2.6

 

     На  вопрос анкеты «Кто занимался вашей  адаптацией на новом рабочем месте?» ответили «руководитель отдела в который вас приняли», 27 респондентов или 90%, «руководитель кадровой службы» ответило 12 респондентов или 40%, «руководитель предприятия» 3 респондента или 10% от общего числа опрашиваемых. Отсюда можно сделать вывод, что эффективность участия должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию (табл. 2.6).

     На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам.  Отметим их и попробуем устранить  путем   усовершенствований  и  предложений, представленных  в пункте  2.2.   

2.2 Рекомендации  по отбору и подбору кадров 

    На  основе рассмотренных ранее положений  по найму, отбору, подбору кадров предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     На  предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 2.1), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

    В Центр социального обслуживания населения необходимы специалисты хорошо знающие особенности связей с общественностью и имеющие высшее образование по связям с общественностью. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Томским политехническим университетом, Кемеровским государственным университетом, где занимаются подготовкой специалистов в области связей с общественностью. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

     Методы  работы со студентами:

     - возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

     - предоставление прохождения практики  на предприятии;

     - предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

     - проведение конкурса среди студентов  для найма на вакантную  должность.

    Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, мною предлагается при  найме кандидата на вакантную  должность пользоваться услугами профессионального  психолога. Наличие на предприятии  психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

    При отборе кандидата также необходимо использовать профессиограммы должностей.

    В качестве основы можно взять профессиограммы  приведенные В.А. Поляковым в книге «Технология карьеры».¹ В данной профессиограмме свойства личности для каждой профессии оценивается по трехбальной шкале (++ требуется в ярко выраженной форме, + требуется, 0 не является необходимым). 
 

    Таблица 2.7