Система подбора и отбора кадров СоЦ упРавл 4000

     Общепринятая  процедура состоит в приглашении  кандидата в организацию для  заполнения стандартной формы. В  ряде случаев кандидатам предлагается представить резюме и написать автобиографию.

     Типовой бланк "Сведения о кандидате" содержит следующие разделы:

• фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;
• образование;
• рабочий опыт;
• предыдущие места работы и причины увольнения;
• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, знание иностранных языков, увлечения в свободное время и др.);
• рекомендации (Ф.И.0. адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

     Анализ  сведений, указанных в стандартной  форме, и его сопоставление с  требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.) для работы в организации.

     СБОР  ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ (ОТ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ).

     Часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В развитых странах проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас такая потребность возникла у более широкого круга организаций.

     Проверка  достоверности сведений, предоставляемых  кандидатами на вакантные должности, состоит в:

• проверке рекомендаций;
• проверке информации указанной кандидатом в стандартной форме;
• предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.

     ЛИЧНОСТНЫЕ  ОПРОСНИКИ

     Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности).

     Личностные  опросники измеряют такие черты  личности, как коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональную устойчивость, склонность к лидерству и др.

     Среди наиболее часто используемых методов  исследования личности используются 16 - факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), личностный опросник Айзенка, методика Майерс-Бригтз.[12, с. 40]

     Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и для  ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может сильно повысить затраты на проведение процесса отбора.

     Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, невысока. [12, с. 41] Это обусловило все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять тех претендентов, которые очевидно не подходят для данной работы: например, малообщительных людей для работы, требующей большого числа социальных контактов, или высокотревожных людей для работы, требующей высокой эмоциональной устойчивости.

     ТЕСТЫ.

     Тесты в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности: с помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в государственные учреждения, в коммерческие организации, отбирают призывников, оценивают школьные знания и т.д.

     При оценке способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

     Многофакторные  методы представляют собой набор  тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой. Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы выявляют не все важные для работы способности. В каждой ситуации анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны принимать во внимание, какие характеристики потенциальных работников должны оцениваться.

     В последнее время к тестам относятся  довольно осторожно, их использование для целей профессионального отбора вызывает часто серьезную критику, поскольку в ряде случаев они не выполняют своей основной функции - прогноз уровня будущей успешности кандидата.

     ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА

     Групповые методы отбора применяют тогда, когда  есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем.

     РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМНЫХ СИТУАЦИЙ

     В развитых странах одним из широко используемых методом оценки кандидатов является баскет-метод.

     Баскет-метод (от английского basket- корзина). Этот метод сконструирован так, чтобы имитировать реальную рабочую ситуацию. В типичном случае перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов: письма, служебные записки, докладные записки, требования, жалобы и т.д. В пределах отведенного времени кандидат должен распределить имеющиеся в "корзине" проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, делегировать полномочия, отыскать необходимую информацию.

     Оценивается: логика анализа предложенных проблем, качество решений кандидата, способность отделять существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и др.

    В России профессиональный подбор персонала  находится пока на начальной стадии. Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни.

    В зависимости от численности персонала  все компании решают проблему подбора  кадров индивидуально. Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях. [22, с. 44]

     1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей  подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

     2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

     3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

     4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

     5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

     6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

     7.Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

    Таким образом, рассмотрены практически  все методы поиска персонала. Следует  признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.

     Важность  метода подбора кадров для осуществления  процесса управления организационной культурой обусловлена тем фактом, что именно ценности, убеждения и нормы работников в значительной мере определяют культурный профиль организации. Работник - это не только обладатель профессиональных знаний, умений и навыков. Это - прежде всего личность со свойственными ей индивидуальными особенностями (характером, темпераментом) и системой взглядов, представлений и ценностей, определяющими мотивацию труда и найма, отношение к работе и рабочему времени, сослуживцам и клиентам. Культурный профиль работника, от которого зависит его организационное поведение, - не только и не столько результат воздействия корпоративных ценностей и норм: он формируется под влиянием специфики национальной культуры, культуры социальной общности, членом которой он является, а также организационной культуры мест, где он когда-либо работал или проходил обучение. Причем необходимо отметить, что конфликт между личными и корпоративными ценностями, с которыми сталкивается новый работник при вхождении в организацию, не всегда может быть снят в процессе социализации. Это может привести к снижению производительности труда, ухудшению морально-психологического климата, высокой текучести кадров и ослаблению корпоративной культуры. Практика зарубежных и отечественных компаний знает много случаев, когда даже высококвалифицированные и дорогостоящие специалисты, являвшиеся носителями чуждых организационной культуре ценностей, не только были вынуждены в скором времени покинуть компанию, но и оставляли после себя множество новых проблем. Поэтому все больше и больше предприятий приходят к выводу, что находить единомышленников проще и дешевле, чем их создавать и воспитывать.