Шпаргалка по "Менеджменту"

 

63. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента.

 Японская: 1.управленческие  решения принимаются коллективно на основе единогласия. 2. Коллективная ответственность. 3. Нестандартная гибкая с-ма управления. 4.неформальная организация контроля. 5.коллективный контроль 6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост7.основное качество руководителя-умение осуществлять координацию действий и контроль 8. Ориентация управления на группу 9. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату. 10.личные неформальные отношения с подчинёнными 11. Продвижение по службе по старшинству и по стажу работы. 12. Подготовка руководителя универсального типа. 13. Оплата труда по показателям работы группы, трудовому стажу. 14. Долгосрочная занятость руководителя фирмы.

Американская  модель: 1. Индивидуальный характер принятия решения 2.индивидуальная ответственность 3. Строго формализованная структура управления 4. Чётко формализованная процедура контроля 5.индивидуальный контроль руководителя 6.быстрая оценка результатов труда 7.главное качество руководителя – профессионализм 8. Ориентация модели на отдельную личность 9. Оценка управления по индивидуальному результату 10 формальные отношения с подчинёнными 11. Деловая каръера обуславливается личными результатами 12 подготовка узкоспециализированных руководителей 13 оплата труда по индивидуальным достижениям 14 найм на работу на короткий период.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

64. Понятие конфликта. Основные теории.

Конфликт –  острое противоречие м/у людьми в связи с расхождением интересов или позиций; столкновение противоположных взглядов, сторон, мнений, сил. Наука изучающая проблемы конфликтов – конфликтология. Инцидент – стечение обстоятельств, которые яв-ся поводом для конфликта. Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие причину конфликта Условия, способствующие распространению слухов и других негативных явлений в трудовом коллективе: совместные выезды на природу, корпоративы, нехватка информации, неудовлетворённость и самомнение. Существует 2 противоположные теории конфликтов: 1) бесконфликтного гармоничного развития, которая рассм-ет конфликт как сугубо отрицательное явление, приводящее к стрессам 2) теория конфликтного диалектического развития, согласно которой конфликт яв-ся естественным и неизбежным явлением, это двигатель прогресса, т.к. основой любого движения яв-ся единство и борьба противоположностей. В коллективе конфликт необходим, его конструктивное разрешение даёт импульс для дальнейшего развития.

 

65. Типы конфликтов.

1)типы конфликтов  по участникам: межличностный-противоречия м/у 2 людьми, конфликт м/у личностью и группой, конфликт м/у группами (м/у официальной и неформальной), внутриличностный(борьба м/у желанием и долгом может привести к психологическому расстройству). 2) по источнику возникновения: предметный(существуют реальные конфликтогены, конкретные обстоятельства), субъективный (противоречия связаны с эмоциональными реакциями участников на те или иные события, они могут быть вполне безобидными, но реакция на них вызывает агрессию) 3) по характеру ценностей: конфликт «минус-плюс»(классическая форма борьбы добра со злом), конфликт «плюс-плюс»(противоборство 2 положительных альтернатив), конфликт «минус-минус»(борьба плохого с очень плохим) 4) по степени влияния: лихорадочный конфликт (противостояние, которое держит участников в сильном эмоциональном напряжении), разрушительный (сильное и глубокое противостояние, отношения могут быть испорчены и иметь необратимый процесс)  5) по длительности протекания: краткосрочный (противоречие удаётся быстро разрешить не только под влиянием грамотных менеджеров, но и самопроизвольно), затяжной (противоречие, которое не удалось быстро преодолеть, оно длительное время держит участников в напряжении).

 

66. Поведение в конфликте.

Конфликтных людей  в коллективах 6-7%. Психологи выделяют след. Типы: агрессоры, жалобщики, нерешительные, безответственные, правдоискатели. Существует 6 основных стилей поведения в конфликте: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество, консенсус – результат преодоления конфликта – установление 2 противоречивых точек зрения третьей, которая примерила бы соперников.

 

67. Сущность конфликт-менеджмента.

конфликт-менеджмент  - управление конфликтными ситуациями. Включает 4 основные функции: предотвращение, подавление, отсрочка, разрешение. Методы разрешения конфликтов: 1) структурные (метод разъяснения, уточнения): координационный, метод общих целей. 2) межличностные: метод переоценки, сглаживания, консенсуса, переговоров  3) тритейского судьи  Подавление конфликта: проф-ая этика, разведение конфликтующих, предъявление жёстких требований, целенаправленное сокращение кол-ва сотрудников, склонным к различным противостояниям с целью локализации эмоц-го напряжения;

Отсрочка конфликта: смягчение отношений, изменение отношений конфликтующих друг к другу, уменьшение ценности объекта конфликта в глазах конфликтующих.

Основные психологические  правила минимизации конфликтов:

1) справедливое  отношение инициаторов конфликта 2) формирование атмосферы сотрудничества – менеджер должен представлять ситуацию как явление вынужденное и относится к ней как к общей проблеме всей организации 3) необходимость ясного и чёткого представления проблемы  4) необходимость эмоциональной сдержанности  5) не переходить на личности, т.е. обсуждать саму проблему, а не участников конфликта  6) всегда быть открытым для новой информации  7) концентрировать внимание на интересах, а не на позиции сторон.

 

69. Этапы планирования трудовых  ресурсов:

1. Оценка наличных трудовых ресурсов включает в себя определение кол-ва людей, занятых при выполнении всех процессов и операций и оценка качества выполнения ими своих обязанностей. Результатом данного этапа является списочный состав предприятия, в котором отражаются ФИО, должности и квалификации всех работников.
2. Оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах включает в себя прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей. На этом этапе значительное внимание уделяется анализу содержания предполагаемых работ, который позволяет выявить необходимые специальности и потребности трудовых ресурсов.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, которая включает в себя конкретные графики и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

 

 

68. Основные этапы управления трудовыми  ресурсами:

1. Планирование ресурсов, т.е. разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах
2. Набор персонала, т.е. создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Набор трудовых ресурсов обычно осущ-ся из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в СМИ, обращение к спец. агентствам по трудоустройству и направления, заключивших контракт людей на спец. курсы. Внутренние источники набора связаны с перемещением работников внутри орг-ии, если это возможно.
3. Отбор, т.е. оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Осуществляется на основе испытаний и собеседования. В зав. от конкретного содержания деят-ти предприятия отбор может осущ-ся либо на оснований, либо на основания собеседования.
4. Определение уровня зарплаты и льгот в целях привлечения найма и сохранения кадров. Уровень ЗП устанавливается в штатном расписании работниками кадровых служб орг-ии. Стр-ра ЗП опр-ся на основании анализа рынка труда, производительности и прибыльности орг-ии. Виды льгот: оплата отпусков и больничных, страхование здоровья и жизни, доп. пенсионное обеспечение, ссуды с пониженной %-й ставкой и т.д. наиболее эффективным явл. такое распределение льгот, при кот. каждый работник лично выбирает из установленного перечня те льготы, кот. ему наиболее интересны.
5. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, т.е. знакомство работника с организацией и сложившимися в ней традициями
6. Обучение, т.е. разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы
7. Оценка трудовой деятельности, т.е. разработка методик оценки результатов труда и доведения их до работников
8. Продвижение по служебной лестнице, т.е. разработка методов перемещения работников на должность с большей или меньшей ответственностью, развитие проф. навыков, путём перемещения на другие должности и процедур прекращения договора найма
9. Подготовка руководящих кадров, т.е. мероприятия, связанные с повышением квалификации и переподготовкой.

 

70. Основные методы организации  производственных процессов, их параметры.

В зав. от особенностей производства (пр-ва) его орг-ия может  быть осуществлена:

• последовательным
• параллельным
• поточным методами

При поточной орг-ии пр-ва бригады рабочих постоянного состава, оснащённые опр. ср-ми пр-ва переходят для выполнения опр. операций с одного места работы на другое, а на их место приходят для выполнения след. операций другие бригады рабочих. Поточная орг-я пр-ва основана на разделении всего процесса пр-ва на отдельные этапы (элементы). Такая орг-я пр-ва позволяет сократить продолжительность произв-го цикла сравнительно с последовательным методом и уменьшить кол-во потребляемых ресурсов сравнительно с параллельным методом.

К основным параметрам произ-ых процессов можно отнести:

время выполнения, кол-во необходимых ресурсов, стоимость, интенсивность выполнения (кол-во потребляемых ресурсов в единицу времени), трудоёмкость (кот. характеризуется произведением численности задействованных рабочих и временем выполнения процесса).

 

73. Понятие и расчёт производственных  мощностей.

Под производственной мощностью понимают мах объём  выпускаемой продукции в течение опр. времени при полном использовании имеющихся на предприятии всех видов ресурсов.

Общие формулы  расчёта производственных мощностей:

1. Для предприятий, в кот. основная часть операций выполняется вручную:

ПМр=N*B*T*K, где N – кол-во рабочих, В – производительность труда 1 рабочего в течение опр. времени, Т – продолжительность расчётного периода, К – коэффициент использования рабочего времени, кот. учитывает болезни, прогулы, внутрисменные и целосменные потери времени.

2. Для предприятий, в кот. основная часть операций выполняется механизированным способом: ПМмах=К*Р*Т*Км, где К – кол-во механизмов данного типа, Р – нормативная производительность механизмов, Т – расчётный период, Км – коэфф. полезного времени работы машин и механизмов, определяемый на основании результатов хронометража.

При планировании производственных мощностей учитываются  отраслевые особенности предприятий и прогнозируется величина долгосрочных средних общих издержек пр-ва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

71. Операционные системы: состав, квалификация, характеристики.

Под операционной системой (ОС) понимается каждая с-ма, в  кот. происходит преобразование каких-то входных величин (сырья, ресурсов), в  результате которого создаётся какая-то продукция в виде товара или услуг, имеющая потребительскую стоимость.

Основными подсистемами ОС явл.:

• перерабатывающая, кот. выполняет производительную работу, непосредственно связанную с превращением каких-то входных величин в выходные результаты;
• обеспечивающая прямо связана с производством выходных результатов, но обеспечивает необходимое функционирование перерабатывающей подсистемы.
• подс-ма планирования и контроля, кот. на основании инф-ии от других подс-м и внешней среды формулирует цели и пути их достижения.

Основными элементами каждой ОС явл. конкретные операции, кот. хар-ся производительностью, т.е. кол-вом полученного результата, приходящегося на единицу потреблённых ресурсов.

Классификация ОС.

С точки зрения особенностей реализуемых процессов ОС подразделяются на след. 4 вида:

• Проектные с-мы. Их отличительной особенностью явл. то, что каждая единица конечной продукции уникальна по каким-либо признакам и процесс пр-ва этой продукции имеет единичный, неповторяющийся хар-р. Примером явл. строит. орг-ии.
• Мелкосерийные хар-ся тем, что предприятие специализируется на выполнении различных операций и объекты переработки проходят через с-му небольшими группами.
• С-мы массового пр-ва, как правило, производят достаточно большие объёмы стандартизированной продукции. Время получения продукции, как правило, не очень большое (швейное пр-во, сфера услуг, мойка машин и т.д.).
• ОС с непрерывным процессом производят значительный объём однородной продукции в результате непрерывной обработки поступающих ресурсов.

Одной из характеристик  ОС явл. конкурентоспособность, кот. можно охарактеризовать след. осн. показателями и факторами:

• уровень издержек пр-ва
• технические характеристики продукции
• надёжность и прочность продукции
• скорость и гарантированное время доставки
• возможность гибкого регулирования объёма пр-ва.