Розробка системи вдосконалення мотивації персоналу

6) Можливість навчання, підвищення кваліфікації.

 Керівникам різних  підрозділів для управління персоналом  рекомендується застосувати чотири  основні методи поліпшення мотивації  і підвищення результативності.

1.  Матеріальний метод  - метод, в якому застосовується система стимулювання співробітників компанії, заснована на теорії підкріплення. Підкріплення поведінки заохоченням більш ефективно, ніж спроби змінити поведінку людини покаранням.

2. Цільовий метод - це метод регулювання поведінки  співробітників за допомогою постановки цілей, або управління за цілями. Під цим методом мається на увазі те, що правильно поставлена ​​мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника. Постановка мети передбачає процес планування на найнижчому рівні: керівник підрозділу - виконавець. Даний метод можна використовувати на складах оптових баз компанії начальниками складів по відношенню до вантажників.

3. Метод збагачення  робіт, в основі якого лежить  зміна характеристик роботи. Потрібно надати співробітникові різноманітну, значиму, самостійну роботу, яка давала б можливість творчості, зростання, відповідальності, самовираження.

4. Метод співучасті - метод залучення працівників  в управління, тобто їх участь  у спільному прийнятті рішень. Застосовуючи цей метод керівники будуть використовувати програми винагороди за працю, які прагнуть посилити внутрішню мотивацію і зацікавленість працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності компанії. Так, наприклад, участь в управлінні компанією може здійснюватися за допомогою обговорення та вироблення рішень завідувачами відділень у рамках наданих їм повноважень.

      Участь завідувачів відділенням в управлінні ТОВ « Барва» матиме ряд позитивних ефектів:

 · Сприяти створенню механізму професійного росту всіх працівників;

 · Запобігати конфліктам  між адміністрацією та працівниками;

 · Сприяти задоволеності  працівників працею.

 Пропонується також  застосувати такі способи поліпшення  роботи і мотивації людей, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм з їхнього боку.

 Розглянемо ці способи  докладніше.

1. Підвищення важливості  роботи. Працівник завжди повинен  знати навіщо він робить ту  або іншу роботу. Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи, що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Тому комірникам при формулюванні абсолютно будь-якого завдання для вантажників необхідно згадати про цілях, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи. Після виконання роботи вантажник буде чекати результату, наприклад, у вигляді подяки або премії.

2. Підвищення різноманітності умінь і навичок. Співробітникам підприємства « Барва» необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навичок, тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою привселюдно оголосити про виняткову цінність даного навику в працівника. Такий підхід буде стимулювати працівника на удосконалення навичок і розширення діапазону його здібностей.

3.Підвищення цілісності роботи. Усі працівники підприємств відчувають більше задоволення від роботи, яка має деякий видимий результат, тому підвищення цілісності роботи може бути досягнуто за рахунок додавання до неї пов'язаних з нею завдань. Це можуть бути якісь підготовчі або заключні операції, які виконуються різними людьми. Об'єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи. Так роботі з видачі товарів за накладною можна надати цілісність, якщо необхідний товар вивезти зі складу до машини клієнта, а потім завантажити його. У результаті працівники стануть відповідальнішими за видачу та навантаження товару. Також процес контролю з боку начальника складу за якістю роботи значно підвищить її цілісність.

4. Посилення зворотного  зв'язку. При управлінні людьми  в компанії необхідно використовувати  як внутрішню (зв'язок йде від  самої роботи), так і зовнішню (зв'язок, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість) зворотний зв'язок. Внутрішня зворотний зв'язок є більш надійною, оскільки діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Кращими способами стимулювання цьому зв'язку є постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення; введення в процес роботи перевірок на якість виконання і результат. Це дозволить працівнику негайно виправляти недоліки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. У результаті подібні збої в майбутньому не будуть повторюватися.

 Для ефективності  зовнішнього зворотного зв'язку  необхідно, щоб вона була правдивою,  точною, докладної і здійснювалася  негайно. Наприклад, повідомлення керівника про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Але якщо керівник вкаже, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забуде торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте.

 Вважаємо, що при удосконаленні мотиваційного механізму ефективним є:

1. Систематична перевірка  терміну роботи персоналу на  одній посаді і кероване горизонтальне  переміщення по службі з інтервалом  приблизно в п'ять років.

2. Збагачення змісту  роботи та розширення її меж.  Даний фактор буде впливати  до п'ятирічного терміну. 

3. Систематичний розвиток  організаційної діяльності, цінність  навчання і творчого підходу. 

4. Реалізація нових  форм взаємодії, наприклад, бесіди начальника і підлеглого як складова частина ефективного управління.

5. Введення системи  стимулювання праці начальників  складів і системи мотивації  складських співробітників оптового  сектору компанії.

  7. Залучення персоналу  у розробку та вдосконалення програм стимулювання.

 Таким чином, можна  сказати, що перераховані вище  заходи щодо вдосконалення мотивації  персоналу є реально здійсненними  і тому можуть мати практичну  значимість.

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Вивчення проблем мотивації  має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Підвищення ефективності управління персоналом вимагає розробки нових  підходів до системи мотивації і стимулювання на підприємствах, пристосованих до ринкових умов. Водночас повинен змінитися якісний склад працівників у напрямку більшої мобільності, гнучкості, конкурентноздатності на ринку праці.

За економічним словником мотивація  — усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси та цілі.

Методи мотивування персоналу  можуть бути найрізноманітнішими і  залежать від опрацьованості системи  мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.

Об’єктом дослідження обрано ТОВ « Барва». ТОВ « Барва» займає одне з провідних місць на ринку оптової і роздрібної торгівлі продуктів харчування. Дане підприємство входить в мережу  “Закарпатская продовольча група”.                 На трудову мотивацію працівників ТОВ « Барва» впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, визнання з боку оточуючих і кар'єрні міркування, цікава робота тощо Всі ці стимули знаходять відображення в якісній трудової діяльності всіх співробітників компанії. Здійснюючи дії з мотивації, керівники підприємства повинні постійно впливати на фактори результативної роботи трудового колективу, приділяючи при цьому особливу увагу різноманітності роботи з утримання, зростанню і розширенню професійної кваліфікації працюючих, задоволенню від роботи та її результатів, підвищення відповідальності, створення умов для прояву ініціативи та здійснення самоконтролю.

На ТОВ « Барва» для досягнення ефективної мотивації праці використовується матеріальне (заробітна плата, щомісячна премія, компенсація за проїзд тощо) і нематеріальне (оплачувана відпустка, почесні грамоти та ін) стимулювання.

Розробка заходів щодо забезпечення реалізації резервів зростання продуктивності праці на ТОВ « Барва» може бути організована в розрізі основних напрямків його діяльності. Ці напрямки можна підрозділити на такі основні групи: організаційні, технічні, технологічні, економічні, соціальні.

 Реалізація багатьох  з цих заходів може бути  здійснена як на самому підприємстві, так і на конкретних робочих  місцях.

      За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв’язку з цим повсякденно потребує збільшення внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

                     СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації.// Економіка АПК. -7. – 2002.

2. Гірняк, О. М. Менеджмент: навч. посіб. для студ. вищ. закл. - К. : Магнолія плюс ; Львів : Новий світ, 2003. - 336 с.

3. Генкін Б.М., Коновалова Г.А. Основи управління персоналом. -М.: Вищ.  школа, 2008-287с.

4. Економічний словник /за ред. П.І. Багрія, С.І. Дорогунцова. - К.: ГРУРЕ, 1973. - С. 247, С. 517.

5.Завадский И., Червинская Л. Фактори мотивації персоналу в менеджменті// Економіка України –2005 - №4.- с.79-84.

6. Івановська Л.В., Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ, 2005. – 132с.

7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000.

8. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта, 1999.-258 с

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту –Київ: Либідь, 1999. -680 с.

10. Немцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. –К.: УВПК, 2002.-392 с.

11. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К: КНЕУ, 2000.

12. Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці // Економіка України №1 – 2004 р.

13. Терещенко В.І. Наука  керувати .-К: Наука, 2000.-286 с.

14.  Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2007.

15. Шегда А.В. Основи менеджмента: Навчальний посібник.-К.: Товариство «Знання», КОО, 1999. – 512

16. Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивація результатів діяльності працівників // Економіка України №3 – 2005 р.

17. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта, 2004. –296с.

ДОДАТОК В

       Визначення професійних, знань, психології особистості

Дати відповідь "так" або "ні" на наступні твердження.

1. Життєвий успіх залежить  скоріше від випадку, ніж від  розрахунку.

2.  Життя втратить  для мене сенс, якщо я втрачу  моє улюблене заняття. 

3. У будь-якій справі  для мене важливіше не його  виконання, а кінцевий результат. 

4. Люди більше страждають  від невдач на роботі, ніж від  поганих взаємин з близькими  людьми.

5. Більшість людей  живе довгостроковими перспективами,  а не прилеглими цілями.

6. У моєму житті  більше успіхів, ніж невдач.

7. Емоційні люди мені  подобаються більше, ніж діяльні. 

8. Я намагаюся удосконалити  деякі елементи навіть в самій  звичайній роботі.

9. Я можу забути  про заходи, якщо поглинений думками  про успіх. 

10. Близькі мені люди вважають мене ледачою людиною.

11. Я вважаю, що в  моїх невдачах винні скоріше  обставини, ніж я сам. 

12. У мені більше  терпіння, ніж здібностей.

13. Мої батьки дуже суворо контролювали мене до мого повноліття.

14. Я часто відмовляюся  від своїх намірів через властивої  мені ліні, а не через сумніви  в досягненні успіху.

15. Думаю, що я впевнена  в собі людина.

16. Заради успіху я  можу ризикнути, навіть якщо шанси не на мою користь.

17. Я старанний чоловік. 

18. Якщо все йде  гладко, моя енергія підсилюється.

19. Якби я був журналістом,  то писав би радше про оригінальні людські винаходи, ніж про події.

20. Близькі мені люди  зазвичай не поділяють моїх планів.

21. Мої вимоги до  життя нижчі, ніж у моїх друзів.

 

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ, ЇЇ РОЛЬ  В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Місце та роль  мотивації в системі управління  трудовими ресурсами підприємства