Розробка системи вдосконалення мотивації персоналу

 Для роздрібного  торговця важливо вміння запропонувати товар. До них також належать послуги, пов'язані зі створенням зручності, комфорту для покупця в магазині, забезпеченням безпеки майна, у тому числі надання стоянки. Комплекс пропонованих послуг є досить різноманітним.

2.3. Аналіз механізму  мотивації персоналу на ТОВ « Барва»

     Керівництво підприємства ТОВ « Барва» для мотивації персоналу користується в основному економічними методами і прийомами. Дані методи використовуються досить успішно, але і в них потрібно внести деякі корективи. Кількість працівників підприємства - 67

     Керівництво ТОВ використовує в основному відрядну заробітну плату. Це підходить для працівників нижчої ланки, а як же бути, наприклад, із заробітною платою бухгалтерії? Тут діє погодинна заробітна плата, працівники отримують додаткові кошти, залишаючись після роботи і доробляючи свої справи. Але ж таким чином виходить, що працівникові бухгалтерії вигідно виконувати свої зобов'язання як можна повільніше, і згодом отримати за таку роботу більше грошей, ніж якщо виконувати її якісно. Тому наша пропозиція в даній ситуації - ввести вільний графік робіт. Працівник бухгалтерії може взагалі не з'являтися на робочому місці, але вся необхідна робота повинна бути виконана в строк. Хоча таке нововведення може бути сприйнято працівниками не зовсім правильно, тому, в процесі її впровадження, слід провести тестінг і точно зрозуміти, на скільки буде виправдане таке рішення.

Розмір премії дорівнює середній фактичній оплаті працівника, включаючи премії та надбавки. Виплачується трьом кращим працівникам в організації незалежно від їх підрозділи раз на чотири місяці.

 · Річна премія. Виплачується кращому працівникові за рік. Сума дорівнює трьом фактичним заробітним платам працівника. Дається раз на рік.

 Далі необхідно  одночасно вирішити проблему  крадіжок на підприємстві, і ще  більше змотивувати працівника  не робити цього. Для цього  необхідно продавати працівникам  частину акцій. Необхідно зробити так, щоб добробут кожного працівника у великій мірі залежало від благополуччя підприємства. Тоді працівники будуть працювати, як одна велика команда, в колективі буде присутній дух рівності і братерства, і фірма буде процвітати.

       Далі можна дати працівникам можливість брати участь в управлінні фірмою. Раз на три місяці працівники кожного підрозділу будуть вибирати людину, яка доповість керівництву фірми про конкретні недоліки або про невдоволення в даному підрозділі. Це забезпечить гарний зворотний зв'язок в організації, дасть можливість працівникам відчути свою значимість і важливість на підприємстві. Можливий так само варіант «спуску» центрального керуючого ланки до рядових співробітників, щоб проконсультуватися з ними або ж обмінятися думками про те, як далі будувати політику компанії в майбутньому. Такий метод успішно застосовується в багатьох західних компаніях, що свідчить про його виправданості та доцільності.

      Таким чином, хоча на підприємстві і працює розвинена система матеріального мотивування, але її слід підкоригувати, доопрацювати, щоб такий вид мотивації вимагав менше витрат, але при цьому був більш ефективний.

Слід зазначити, що на ТОВ « Барва» відсутній психолог. Це може призводити до того, що дрібні конфлікти і непорозуміння в організації будуть переростати в щоденні сварки працівників, будуть відбуватися великі скандали і з'ясування відносин. Працівник тоді буде бачити тільки один вихід - відхід з організації. А це неприпустимо, економічно невигідно, збільшує плинність кадрів, зменшує загальну кваліфікацію персоналу. В організації потрібно створити кімнату релаксації, де працівники після важкого робочого дня зможуть відпочити як морально, так і фізично. Впровадження побутової техніки в спеціально обладнаному приміщенні підвищить психологічну атмосферу колективу, так як приготування домашньої їжі під час перерви і збори працівників в одному місці дасть позитивну реакцію на їх роботі. Так само можна ввести крім перерви, маленькі офіційні зупинки в роботі, іменовані кава-брейками. Конкретними питаннями створення сприятливої ​​атмосфери в колективі повинно займатися відповідний підрозділ.

      Створивши психологічну службу, необхідно стежити і за моральним розвитком працівників. Необхідно створити таку обстановку в організації, де будуть засуджуватися такі згубні звички, як пияцтво, наркоманія, куріння. Це знову ж робота психологічної служби. Потрібно створити гуртки інтересів, щоб працівники проводили вільний час за заняттями спортом, або обговоренням прочитаної художньої та класичної літератури. Таким чином, ми будемо піднімати загальний рівень фізичного та розумового розвитку у працівників. Кожна людина буде вливатися в колектив ще краще, коли є спільні інтереси і спільні теми для розмови. Дані нововведення створять сприятливу атмосферу серед працівників, збільшать авторитет начальства.                

      Таким чином, завдяки цим соціально - психологічних методів мотивації персоналу, ми зможемо помітно збільшити прибуток підприємства, а також зробити її більш стійкою і економічно міцною.

      На даному підприємстві активно ведеться набір молодих перспективних видатних фахівців. У таких фахівців активно вкладають гроші, заохочують їх навчання.

       Для управління працею на основі мотивації на ТОВ «Барва» використовуються такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи.

 Значний інтерес  для керівників підприємства представляють мотиви праці, що лежать в основі прагнення працівників компанії до трудової діяльності в галузі торгівлі.

 Існує кілька видів  мотивів до праці, використовуваних співробітниками підприємства « Барва».

1. Мотив соціальності (потреба бути в колективі). Потреба "працювати в хорошому колективі" є в кожного працівника підприємства « Барва».

2. Мотив самоствердження  характерний для значного числа  працівників, переважно молодого  та зрілого віку. Він є власне  мотивуючим факторів для співробітників високої кваліфікації (наприклад, для генерального директора).

3. Мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. Такий мотив використовується товарознавцем ТОВ « Барва» Ковалем В.А. і виявляється в дотриманні чітким інструкціям та правилам, в добровільному прийнятті на себе відповідальності, а також у несхвалення великих і різких змін на роботі.

5. Мотив придбання  нового (знань, речей) лежить в  основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців: програмістів, юристів та ін

6. Мотив справедливості. На ТОВ встановлюється своє розуміння справедливості: при нарахуванні заробітної плати, премій і т.п.

7. Мотив змагальності  як основа організації змагання один з найсильніших мотивів, властивих кожній людині, яка працює на ТОВ « Барва».

 Після визначення  у співробітників компанії виду  мотивів до праці, керівник  повинен визначити до якого  з типів мотивації належить  кожен працівник підприємства « Барва»

Мотивації працівника сприяє створення в колективі клімату  взаємодопомоги, дотримання співробітниками  принципів взаємної поваги та довіри.

 Трудову діяльність  працівників підприємство ТОВ « Барва» мотивує наступними способами.

1. Використання негрошовій  форми компенсацій. Компанія організувала  безоплатну доставку персоналу  на роботу і з роботи власним  службовим транспортом. Також  усім працівникам компанії видається два види спецодягу (літня і зимова).

2. Видача 1 раз на місяць  компенсації за проїзд у вигляді  певної суми грошей на придбання  проїзного квитка для проходження  від місця проживання до місця  роботи і назад. 

3. Надання працівникам гарантій, у вигляді гарантій при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці, при направленні у службові відрядження, при переїзді на роботу в іншу місцевість, при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника, при наданні щорічної оплачуваної відпустки.

4. Застосування заохочень і покарань. Наприклад, заохоченнями складського співробітника є вдячність, вручення вимпела "Кращий", премія, підвищення категорії, підвищення на посаді і т.д., а покараннями - зауваження, догана, позбавлення додаткового вихідного, штраф, пониження в посаді і т.д. Великого поширення набуло заохочення у формі цінних подарунків кращих співробітників ТОВ « Барва». Процедура нагородження відбувається на публічних заходах і святкуваннях.

       На трудову мотивацію працівників ТОВ « Барва» впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, визнання з боку оточуючих і кар'єрні міркування, цікава робота тощо Всі ці стимули знаходять відображення в якісній трудової діяльності всіх співробітників компанії.

     З метою підвищення особистої зацікавленості складських співробітників оптового сектору в результатах своєї виробничої діяльності, підвищення трудової дисципліни, прищеплення колективної відповідальності та стимулювання колективної роботи, забезпечення найбільш ефективної роботи складського комплексу генеральний директор підприємства « Барва» наказав:

 1. Видачу преміальних винагород на кожному складі робити один раз на місяць, термін до 15 числа місяця, наступного за звітним на загальних зборах складу.

2.  Розрахунки показників по кожній бригаді виробляти начальникам відповідних і затверджувати адміністративному директору оптового сектору компанії.

    Аналізуючи мотивацію трудової діяльності працівників ТОВ « Барва» можна зробити висновок про те, що керівництво компанії проявляє турботу про підвищення добробуту всіх співробітників: регулярна видача матеріальних і нематеріальних винагород, видання наказів по мотивації і стимулювання трудової діяльності, справедливе ставлення до всіх працівників і т.д.

            Провідне місце у діяльності підприємства займає планування управління навчанням персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мотивації працівника і прискорює процес адаптації працівника до умов, що змінюються праці.

       Навчання персоналу має своєю метою забезпечення розвитку працівників та більш ефективне використання їх потенціалу, підвищення задоволеності працею, просування по службі. Навчання співробітників необхідним вмінням на робочому місці є більш дешевим і оперативним, саме тому воно застосовується на підприємстві « Барва» з моменту її відкриття. Найважливішими методами навчання на робочому місці є: метод ускладнюються завдань, зміна робочого місця (ротація), метод делегування повноважень.

        При методі ускладнюються завдань працівникові дають більш складні завдання і контролюють їх виконання.

        Ротацію на ТОВ « Барва» застосовують перед підвищенням конкретного працівника на посаді. Вона надає позитивний вплив на мотивацію співробітника, розширює соціальні контакти на робочому місці.

        Керівник за допомогою делегування передає підлеглому певні завдання і дії разом з необхідними для цього повноваженнями. При делегуванні також відбувається розподіл відповідальності між керівником і виконавцем.  Управлінська відповідальність залишається за керівником, виконавча відповідальність - передається підлеглому. Управлінська відповідальність включає в себе: вибір виконавця, наділення його повноваженнями, допомога, контроль. Завдяки цьому методу керівник може виконати більший обсяг необхідної роботи.

       Для більш ефективної роботи на ТОВ « Барва» з метою підвищення умінь і навичок, необхідних для досягнення завдань і цілей компанії, керівник з персоналу оптового сектору проводить семінари для складських працівників.

       На ТОВ « Барва», як і в будь-яких інших організаціях, здійснюється ділова оцінка персоналу. Вона стосується всіх категорій працівників компанії. Оцінка працівників є процедуру, проведену з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам, які висуваються посадовими обов'язками, характером і змістом праці. Оцінка проводиться для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочого місця (посади), тобто для ефективної розстановки кадрів. Для оцінки персоналу в на підприємстві використовуються такі методи, як тестування, ділова гра, залік і атестація персоналу.

      Тестування - визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів ( Додаток 3, рис.3.2).

 Кожен з відповідей "так" і "ні", які збігаються  з ключовими, оцінюється в 1 бал. 

 Рівень мотивації  досягнення успіху: вище 15 балів  - високий, 12-15 балів - середній, до 11 балів - низький. 

 Високий рівень  мотивації означає, що ви відрізняєтеся сильним прагненням до успіху. При досить великої активності, завзятості та наполегливості ви зможете стати хорошим підприємцем. У міру досягнення професійних успіхів самооцінка людини підвищується, він стає більш впевненим у своєму прагненні до життєвого успіху.

 При середньому  рівні мотивації необхідно активізуватися, працювати над собою для того, щоб досягти успіху в житті,  виробляти в собі впевненість  і цілеспрямованість.