Розробка системи вдосконалення мотивації персоналу

- найкращі засоби здійснення цілей організації - винагорода і особистісний розвиток;

 - за наявності відповідних умов співробітники засвоюють цілі організації, формують у собі такі якості, як самодисципліна і самоконтроль;

  - трудовий потенціал працівників вище, ніж прийнято вважати.

Головний практичний висновок теорії "У" такий: необхідно надавати працівникам більше свободи для прояву самостійності, ініціативи, творчості і створювати для цього сприятливі умови.

Теорія "Х" утілює чисто авторитарний стиль управління, теорія "У" є  демократичним стилем управління і  припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі.

Згідно з рекомендацією Макгрегора, теорію "ХУ" необхідно використовувати, враховуючи конкретний стан рівня свідомості та мотивації працівників.  Керівники  повинні прагнути розвивати групу, якщо вона недостатньо мотивована від стану "Х" до стану "У".

  В основу теорії постановки цілей (цілепокладання) лягли дослідження Едвіна Локка.  Локк припускав, що постановка цілей - пізнавальний процес, що має практичну користь, і що індивідуальні свідомі цілі і наміри визначають поведінку індивіда. Коли людина приступає до виконання будь-якої роботи, він продовжує нею займатися, поки не буде досягнута поставлена ​​перед ним мета. Цілі формулюються до початку діяльності працівника. В основі процесу вибору цілей лежить невідповідність між поточними і очікуваними показниками роботи, яке веде до виникнення відчуття напруги, зменшується тільки після досягнення мети в майбутньому. [14, с.99]

        Ця теорія виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які він ставить перед собою, так як заради досягнення поставлених перед собою цілей він здійснює певні дії.

     Хоча змістовні і процесуальні теорії мотивації розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Вони успішно використовуються в рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці .

 

 

 

І1.3. Методи мотивації персоналу до продуктивної праці

 

Методи мотивування персоналу  можуть бути найрізноманітнішими і  залежать від опрацьованості системи  мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.

А.М. Колот виділяє наступні методи мотивування ефективної трудової поведінки:

- Матеріальне заохочення.

- Організаційні методи

- Морально-психологічні.

Найбільш поширеною формою (методом) матеріального мотивування є індивідуальна премія. Її доцільно виплачувати один раз на рік, інакше вона перетвориться на заробітну плату, і позбудеться своєї мотивуючої ролі. Доцільно заздалегідь визначити відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно до досягнень співробітника. Розмір премії повинен, як правило, становити не менше 30% основного заробітку, при цьому на нижчому рівні керівництва премія повинна бути 10-30%, на середньому 10-40%, на вищому 15-50%.

Ефективність преміювання багато в чому визначається правильністю вибору показників, їх диференціацією залежно від ролі і характеру підрозділів, рівня посад, орієнтацією на реальний внесок і кінцеві результати, гнучкість критеріїв оцінки досягнень працівника [7, с.237].

Задоволеність матеріальною винагородою, її справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливим є вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.

  Звичайно, ні одна система матеріальної винагороди не може повною мірою враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудових функцій взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться  ефективною і надалі.

  З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Як зазначалося, крім економічних (матеріальних) способів мотивації  існують не економічні, а саме: організаційні  та морально-психологічні.

 За дослідженнями Ф.І. Хміля організаційні способи мотивації (мотивування) включають в себе:

- Участь у справах  організації (як правило, соціальних).

- Перспектива придбати нові знання і навички.

- Збагачення змісту  праці (надання більш цікавої  роботи з перспективами посадового і професійного зростання).

 Морально-психологічні  методи мотивування включають  в себе:

- Створення умов, що  сприяють формуванню професійної  гордості, особистої відповідальності  за роботу (наявність відомої  частки ризику, можливість домогтися успіху).

- Присутність виклику,  забезпечення можливостей виразити себе в праці.

- Визнання (особисте  і публічне, а так само цінні  подарунки, почесні грамоти, Дошка  пошани і т.п.). За особливі заслуги  - нагородження орденами та медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та інших.

- Високі цілі, надихаючі  людей на ефективну працю (будь-яке  завдання повинно містити в  собі елемент виклику).

- Атмосфера взаємної  поваги, довіри.

  Своєрідним комплексним методом мотивації є просування на посаді. Однак цей метод внутрішньо обмежений, тому що, по-перше, в організації число посад високого рангу обмежена, по-друге, просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку   [14, с.356].

У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні Іметоди і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації.    Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації. Відзначається рядом авторів, зростання ролі економічних методів управління в Україні. Це пов'язане, перш за все, з формуванням і вдосконаленням ринкової економічної системи. В умовах ринку економічні методи управління неминуче отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних мотивів, що дозволить поставити кожного працівника й колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість найбільш повно поєднувати особисті інтереси з робочими цілями.

Однак, акцентування уваги на економічних  методах мотивування, часто призводить до зниження уваги до соціально-психологічних  аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу.

У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів мотивування. За дослідженням В.І. Терещенко всі методи мотивування можна так само згрупувати в наступні чотири види:

1. Економічні мотиви  всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.). Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.

2. Управління по цілях.  Ця система широко використовується  в США і передбачає встановлення  для особистості або групи  ланцюга цілей, які сприяють  вирішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.

3. Збагачення праці  - ця система більшою мірою  відноситься до неекономічних методів й означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.

4. Система участі - в  даний час існує в різноманітних  формах: від широкого залучення  колективу до прийняття рішень  з найважливіших проблем виробництва  і управління (Японія) до співучасті  у власності шляхом придбання  акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).

 У рамках цих  груп методів сьогодні розробляються  окремі методики і системи  мотивування персоналу  [13, с.185]. У сучасному суспільстві мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології.

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ НА ТОВ

« БАРВА »

2.1. Характеристика  підприємства об’єкта дослідження

ТОВ « Барва» займає одне з провідних місць на ринку оптової і роздрібної торгівлі продуктів харчування. Дане підприємство входить в мережу  “Закарпатская продовольча група”. Директор - Поп Володимир Мартинович. Компанія почала свою діяльність в 2001 році за напрямком «Оптова і роздрібна торгівля продуктами харчування» і стала дистриб'ютором багатьох українських підприємств. В даний час торговельна мережа компанії включає в себе комплекс сучасних комп'ютеризованих торговельних і складських підприємств, що працюють в єдиній системі (Додаток Д,Е,Є).

 ТОВ « Барва» має власний транспортний відділ, що включає в себе два вантажних автомобілів, що здійснюють міжміські перевезення. Транспортний відділ повністю обслуговує потреби оптово - роздрібній мережі підприємства.

 Основні напрямки діяльності підприємства:

- Оптова торгівля  продуктами харчування (у тому  числі тютюновими виробами, алкогольною  продукцією).

- Роздрібна торгівля.

- Реалізація промислових  товарів ( Додаток З)

Магазин оснащений сучасним торгівельним і холодильним обладнанням, касовими терміналами. Магазин працює за принципом «самообслуговування покупців».

 Супермаркет «Барва» розташований в м.Мукачево на вул. Пряшівська бічна 48.

Супермаркет - це підприємство місцевого значення, тому що воно розташоване  в житловій зоні і забезпечує населення  основними продовольчими і непродовольчими  товарами повсякденного попиту. Воно обслуговує населення в межах  пішохідної доступності, радіус обслуговування  500 метрів  . Супермаркет легко доступний з боку головної вулиці, виїзд з автостоянки на головну вулицю простий і легкий. Магазин розташований в окремому одноповерховому цегляному будинку. Естетичне оформлення будівлі гармонійно поєднується з навколишнім ландшафтом, але в той же час впадає в очі.

ТОВ « Барва» здійснює свою діяльність на підставі Статуту підприємства, ліцензії, свідоцтва, сертифіката відповідності.

 В умовах ринкових  відносин покупцям надаються різні види реалізації товарів, супермаркет використовує у своїй діяльності інтенсивну продаж, тобто здійснює продаж товарів повсякденного попиту.

Проведено сегментація  населення за демографічними, соціально-економічним, психографічних, поведінкових ознаках. Потенційне число покупців магазину складається з жителів, що проживають в даному мікрорайоні - це 12840 осіб, з них доросле населення становить 9582 чоловік; пішоходів - жителів інших районів; працюють у прилеглому районі; проїжджаючих повз автоводіїв з пасажирами. Роздрібна торгівля сприйнятлива до зміни уподобань покупців. Покупці пред'являють більше вимог до роздрібної торгівлі, ніж - до оптової. Добре продумана товарна політика не тільки дозволяє оптимізувати процес оновлення товарного асортименту, але і служить для керівництва підприємства свого роду покажчиком загальної спрямованості дій, здатних скоригувати поточні ситуації.

Асортимент роздрібного  торговельного підприємства можна  умовно розділити на три групи:

1. Базовий асортимент - це основні товари, на які припадає не менше 50% продажів.

2. «Приваблюючі» («закличні») товари - це товари повсякденного  попиту, що є для покупців показником  рівня цін у магазині, які продавці  зазвичай намагаються підтримувати  на рівні конкурентів, а деякі  встановлюють їх нижче ринкових.

3. Доповнюючі (асортиментні) товари. Частка цих товарів у  товарообігу зазвичай не перевищує  15%. Магазин, що пропонує більш  широкий асортимент, викликає більшу  довіру покупців.  Покупець може  набувати одну й ту ж марку  товару, але наявність на полиці інших марок стимулює його покупку.

 Для перших двох груп важливо постійна наявність у продажу зазначених товарів, тоді як асортимент товарів, що доповнюють змінюється. До «привертаючих» товарів можна віднести хліб і х / б вироби, молоко та молочні вироби, ковбасні вироби, пиво, фрукти, горілка.