Розробка системи вдосконалення мотивації персоналу

ВСТУП 

Актуальність дослідження. В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на закони і вимоги ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони діяльності до ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Вирішальним причинним  фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.

Вивчення проблем мотивації  має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і соціально-трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей  до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.

Неефективна система мотивації  може викликати в працівників  незадоволеність, що завжди спричиняє  зниження продуктивності праці. З іншого боку, ефективна система стимулює продуктивність персоналу, підвищує ефективність людських ресурсів, забезпечує досягнення всього комплексу цілей системи.

Отже, має місце актуальність питання  вивчення систем мотивації праці, що використовуються менеджментом у сучасних економічних умовах України.

Мета роботи - розробка системи вдосконалення мотивації персоналу.

Для реалізації поставленої  мети необхідне рішення наступних  завдань:

- вивчити зміст понять «мотивація» і «мотивування»;

- вивчити методи мотивування  персоналу;

- розглянути конкретний приклад успішного мотивування персоналу в організації;

- розробити практичні  рекомендації для успішного мотивування  персоналу.

Об'єктом дослідження є ТОВ « Барва»

Предмет дослідження - система мотивації на ТОВ « Барва».

Методи дослідження: анкетування, спостереження, аналіз документів.

Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. В Україні значний внесок у методичному і практичному аспектах вирішення розглянутої проблеми внесли вчені: Абрамов В.М., Афонін А.С., Дмитренко Г.А., Єськов О.Л., Занюк С., Козенков Д.Є., Колот А.М., Максименко Т.М., Січкар В.С., Сладкевич В.П., Смоловиков В.Б., Хаєт Г.Л., Шарапатова О.А., Щокін Г.В. та інші, завдяки яким було покладено нові основи управління персоналом та мотивації праці, розроблено соціологічні і психологічні методики кадрової роботи.

Окремі питання впливу мотиваційних чинників на підвищення якості діяльності висвітлюються у роботах Вершигори  Е.Е., Гаєвського Б.А., Завадського І.С., Мескона М., Русинова Ф.М., Сороса Дж. та ін. Ці науковці визнають, що в будь-якій соціальній системі головним компонентом завжди є людина, і що саме проблеми людини впливають на стан і проблеми економіки, а життя суспільства у всіх напрямках (економічних, соціальних), істотно залежить від вчинків і рішень, здійснених людьми відповідно до їх особливостей, мотивації, групових та індивідуальних інтересів [ 9 ].

В ринковій системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв’язку з цим повсякденно потребує збільшення внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора.

  Підвищення ефективності управління персоналом вимагає розробки нових підходів до системи мотивації і стимулювання на підприємствах, пристосованих до ринкових умов. Водночас повинен змінитися якісний склад працівників у напрямку більшої мобільності, гнучкості, конкурентноздатності на ринку праці. Розв'язання цих питань особливо важливо в умовах кризи, коли підприємство функціонує з великими труднощами, збільшується кількість безробітних, спостерігається зниження життєвого рівня людей.

  Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає лише деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.

Методологічною основою дослідження  є сучасні методи пізнання як загальнонаукові, так і спеціальні: системний аналіз, соціологічний, історичний, структурно-функціональний, методи моделювання, прогнозування.

Також для виконання намічених завдань планується застосування неформалізованих методів аналізу, тобто це пошук пропозицій якісного характеру на основі останніх досягнень науки та практики в області управління персоналом.

Структура курсової роботи складається зі вступу, трьох розділів, висновку та пропозицій, списку використаної літератури.

Обсяг роботи     сторінок

РОЗДІЛ 1. СУТНІСТЬ ТА ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ, ЇЇ РОЛЬ  В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Місце та  роль мотивації в системі управління трудовими ресурсами підприємства

Логіка нашого дослідження вимагає  з’ясувати суть поняття мотивація. За економічним словником мотивація (від фр. motif — спонукальна причина, привід до будь-яких дій) — усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси та цілі [ 4, с. 243]. У наші дні одним з найбільш значущих і важливих ресурсів є людина. З часу появи школи людських відносин, людина стала розглядатися не просто як бездушне знаряддя для створення і виробництва товарів, а як особистість, як найважливіший фактор виробництва і успішного функціонування організації. Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Тому створення і впровадження науково обгрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.

Проблема мотивації має різні  аспекти: біологічний, психофізіологічний,

гуманістичний, економічний, організаційно-технічний та ін.                     

  Як зазначає Б.М. Генкін, Г.А. Коновалова людину потрібно стимулювати і мотивувати в роботі. Тоді працівник буде ходити на роботу з радістю, виконувати всі доручення і завдання із завзяттям, старанням і сумлінно. Людина буде отримувати задоволення від роботи і, в кінцевому підсумку, це принесе свої плоди - збільшаться прибутки, знизиться плинність кадрів, персонал стане більш кваліфікованим, знизиться ризик форс-мажору. Отже, людський фактор - найголовніший виробничий фактор. Людину потрібно стимулювати і мотивувати [3, с.40].

А.М. Колот подає наступне визначення поняттю мотивація - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості. Одну й ту ж роботу персонал може робити, витрачаючи різні зусилля.  Він може працювати на повну силу, а може і в півсили. Також він може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу, може вибирати рішення простіше, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає, які зусилля готова витрачати людина. І залежить це від того, наскільки вона мотивована на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи [7, с.121].

Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі — тобто змістовні мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії "У" Мак-Грегора.

Стимул також розглядається  як спонукання до дії, спонуковуюча причина поведінки. Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.

Слід зазначити, що моральні стимули  можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

За дослідженням В.М. Петюх інстинкт (англ. Instinct — харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії. Інтереси— це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонуковується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси — до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси — соціально-реальні  причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.

Інтереси розглядаються як форма  прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.

В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби  тих чи інших соціальних груп [11, с.79].

Інтереси виникають  на основі потреб, але не зводяться  до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.

О.В. Стретович визначає потреби як необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування

і розвитку потреб.

  У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка грунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну. Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться

рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; [12].

Існує безліч думок і теорій про  мотивацію. Взагалі, мотивація - досить суперечливе і дискусійне питання. Але всі теорії і думки сходяться в наступному:

1. У кожної людини  потреби умовно поділяються на первинні, біологічні, і вторинні - громадські, духовні

2. При невиконанні  будь-якої з первинних потреб, людина перестає розвиватися,  не переходить на новий рівень  потреб. Іншими словами, не маючи  їжі, теплого притулку, і не  відчуваючи себе в безпеці, людина не може думати про свій духовний розвиток.

3. Вміла мотивація  значно підвищує ініціативу і  якість праці працівника, дає  йому можливість підходити до  праці творчо. У колективі створюється сприятлива атмосфера [13, с. 94].

Отже, з цього можна зробити висновок про те, що вміла мотивація працівника просто необхідна для розвитку і функціонування фірми.

На сьогоднішній день важливо відновити  роль матеріального стимулювання на підприємстві.

Таким чином, стимулювання найманих працівників  на підприємстві тісно пов'язане з науковою організацією праці, до якої входить нормування праці, що представляє із себе чітке визначення кола трудових обов'язків працівника і тих якісних і кількісних результатів праці, які від нього потрібні.

При стимулюванні праці як надання працівникові винагороди за працю, яку він використовує для задоволення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він одержав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, що займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повага з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, займися торгівлею або ставши комерційним агентом [15, C.32].