Розробка системи вдосконалення мотивації персоналу

Г.В. Щокін  зазначає, що винагорода за працю може бути двох типів: внутрішня і зовнішня.

 Внутрішня винагорода - це задоволення, одержуване людиною від роботи, від поваги з боку колег, від причетності до колективу.

  Зовнішня винагорода - це матеріальні вигоди, просування по службових сходах, підвищення соціального статусу.

Тому при стимулюванні працівників, не тільки матеріальному, керівнику необхідно виявляти потреби працівників, щоб потреби більш низького рівня задовольнялися перш, ніж потреби більш високого рівня.

При стимулюванні працівників потрібен індивідуальний підхід як до працівників  різного соціального і посадового статусу, так і до окремих працівникам у межах різних груп [17].

Таким чином, неможливо правильне  стимулювання найманих працівників  без урахування їх трудових мотивацій.  Саме на цьому принципі і повинна  будуватися система стимулювання, яка  повинна бути гнучкою, легко змінюється по відношенню до різних категорій персоналу, а не кісткової, що не дозволяє правильно оплатити працю відповідно до його ефективністю та якістю і врахувати всі нематеріальні стимули до праці [1, C.23].

 

 

 

1.2. Сучасні  теорії мотивації працівників

 

Означене питання в центрі дослідження  багатьох науковців ( Гірняк, О. М. Колот А.М. . Коротков Є.М. тощо) В даний час існує безліч теорій, що пояснюють поведінку людини. Вони поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.

     Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), які змушують людей діяти певним чином. Великого поширення набули теорії, що пояснюють поведінку людини виходячи з його потреб, - це теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, теорія набутих потреб Девіда МакКлелланда, двофакторна теорія Фредеріка Герцберга. Змістовні теорії основну увагу приділяють аналізу факторів, що лежать в основі мотивації, і практично не розглядають сам процес мотивації.

Розглянемо докладніше теорії мотивації, найбільш широко використовуються в практиці управління. Теорія ієрархії потреб за А. Маслоу. Вона заснована на тому, що всі людські потреби Абрахам Маслоу поділяв на п'ять груп і називав їх базовими потребами.  Він вважав, що потреби формують ієрархію, в якій будь-яка інша потреба стає мотиватором тільки лише після того, як нижча в ієрархії буде пройдена. Маслоу хотів показати, що потреби нижніх рівнів (первинні) вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів.

Виглядає ієрархія потреб наступним чином ( Додаток А, рис.1.1.) [14, с.98]

Фізіологічні потреби. До них належать потреби в їжі, воді, сні та інші речі, необхідних для забезпечення життя.

1. Потреба в безпеці. Це потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненості в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому.

2. Соціальні потреби.  Це потреби в приналежності,  любові і прихильності, які виражаються у дружніх відносинах з колегами по роботі, у створенні сім'ї та приналежності до певної групи.

3. Потреба у визнанні (повазі) включає в себе потреби  в самоповазі, особистих досягненнях,  компетентності, повазі з боку  оточуючих. 

4. Потреба в самовираженні (самоактуалізації) - це потреба в реалізації своїх можливостей і зростанні як особистості. За А. Маслоу, основним джерелом людської діяльності, людської поведінки, вчинків є безперервне прагнення людини до самовираження.

Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш сильною або важливою. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки людини через його потреби нескінченний.

Теорія набутих потреб Девіда МакКлелланда. Модель мотивації, створена МакКлелланда спирається на потреби вищих рівнів. Він вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності.

Потреба у владі проявляється у  прагненні впливати на інших людей і контролювати хід подій. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відверті й енергійні люди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати свої життєві принципи.

Потреба в успіху і досягненні цілей  виражається в прагненні до досягнення поставлених цілей, вміння їх ставити і брати на себе відповідальність за їх здійснення. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Потреба в причетності. Це потреба приналежності до чого-небудь або кому-небудь, відчуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

Двофакторна теорія Ф. Герцберга.  Ця модель мотивації була запропонована  Герцбергом в другій половині 50-х років 20ст. Він вважав, що задоволеність і незадоволеність працівників викликаються різними факторами. Тому виділив дві великі категорії факторів мотивації, які назвав гігієнічними факторами і факторами мотивації Додаток Б, рис.2.1) [ 7]

До першої групи відносять фактори, що пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота. До них можна віднести нормальні умови праці, достатню заробітну плату, політику фірми і адміністрації, міжособистісні відносини з начальниками, колегами та підлеглими, ступінь безпосереднього контролю за роботою, статус. За Герцбергу, відсутність гігієнічних чинників викликає у людини незадоволення роботою, яку він виконує. Якщо гігієнічні фактори достатні, то самі по собі вони не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на будь-які вчинки. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності виконуваної ними діяльності. Ф. Герцберг вважає, що працівник починає звертати увагу на гігієнічні фактори тільки тоді, коли визнає реалізацію несправедливою.

До другої групи належать внутрішні  чинники, властиві роботі. Це мотивуючі  чинники, або "мотиватори", (наприклад: успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності за виконувану справу, можливості творчого та ділового зростання. Ця група чинників передбачає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення. Відсутність факторів мотивації не призводить до незадоволеності роботою, але їх наявність приносить задоволення і мотивує працівників до більш продуктивної праці. [6]

На думку  В.М. Петюх  значне місце в теорії мотивації займають процесуальні теорії мотивації, які грунтуються в першу чергу на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання. До них відносяться теорія очікування В. Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса, теорія "Х" І "У" Дугласа Макгрегора, теорія постановки цілей Едвіна Локка. Процесуальні теорії присвячені саме мотивації, опису і прогнозу результатів мотиваційного процесу, але не торкаються змісту мотивів. Згідно з цими теоріями поведінка особистості є також функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного даною особистістю типу поведінки.

Теорія очікування В. Врума. Ця теорія розроблена Врумом для того, щоб  дати відповідь на питання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома альтернативами, і наскільки він змотивовано домагається результату у відповідності зі зробленим вибором.

 Теорія Врума включає  три змінні.

1.  Валентність відображає  те, якою мірою для людини бажаний  кожен конкретний результат. Якщо  результат високо цінується людиною,  то він має позитивну валентність  (+1), якщо ж результат заперечується, він має для нього негативну валентність (- 1). І, нарешті, валентність результату дорівнює нулю, якщо людина байдужа до цього результату. Наприклад, для одного працівника підвищення оплати праці може мати дуже велике значення, для іншого ж валентність може бути дорівнює нулю.

2. Очікування, або ступінь  впевненості у виконанні завдання, відображає уявлення людини про  те, якою мірою його дії приведуть  до певних результатів. Зазвичай  ці очікування залежать від  прямого досвіду, від ступеня  самовпевненості, здібностей оцінити обстановку, знання своїх можливостей і ряду інших чинників.  Оцінка очікування варіюється в діапазоні від 0 до 1. У тому випадку, якщо людина вважає, що виконання і результати не залежать від його зусиль, очікування дорівнює 0. Якщо ж він вважає, що результат і виконання повністю залежать від його зусиль, то очікування дорівнює 1. Наприклад, працівник може очікувати, що витративши більше зусиль, він досягне більш високих результатів праці.

3. Інструментальність, чи  взаємозв'язок між "виконанням і результатом - винагородою". Змінюється від 0 (не буде результату) до 1 (обов'язково буде результат). Наприклад, при досягненні високих результатів один працівник може очікувати премії, інший - того, що він буде оцінений керівництвом як висококваліфікований фахівець і отримає просування по службі.

 Таким чином, якщо  значення будь-якого з цих факторів  буде недостатньо, то в результаті  у працівника виявляться слабка  мотивація і низькі результати  праці. 

У теорії очікування вважається, що для  того, щоб зміг здійснитися процес мотивування, працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, одержувані ним, у кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності одного з цих умов процес мотивування стає виключно складним   [11, с.103]

Теорія справедливості С. Адамса. Стейсі Адамс, психолог - дослідник компанії "Дженерал Електрик", розробив і  використовував у практичній діяльності мотиваційну теорію справедливості. Згідно теорії справедливості люди прагнуть підтримувати "хороші відносини з іншими і виправляти їх, роблячи рівними". Вони зацікавлені, щоб їхні зусилля і робота оплачувалися так само, як і зусилля інших працівників. На відміну від інших теорій, дана розглядає мотивацію з точки зору порівняння між людьми.

Дана теорія використовує чотири важливі  параметри:

Особистість - людина, що сприймає справедливість і несправедливість;

Внесок - різноманітні елементи, які людина привносить у виконання роботи (його вміння, досвід, навички, вік, національність і т.д.);

Результат - те, що людина очікує отримати від своєї праці;

Еталон для порівняння - будь-яка  людина або група людей, з якими  співробітник порівнює свій внесок і свої результати.

  Теорія справедливості стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу

  Якщо порівняння вказує на несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, - у нього виникає психологічне напруження. У цьому випадку необхідно виправити становище і мотивувати цього працівника.

Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці [13].

Теорія "ХУ" Д. Макгрегора. До числа  найбільш простих і широко поширених теорій мотивації праці відноситься теорія "ХУ" професора Мічиганського університету Дугласа Макгрегора. Вона включає дві протилежні теорії: теорію "Х" і теорію "У".

Теорія "Х" виходить з того, що:

- середня людина ледача і прагне уникати роботи;

- працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності і хочуть, щоб ними керували;

- для досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників працювати під загрозою покарання, не забуваючи при цьому і про винагороду;

- суворе керівництво і контроль є головними методами управління;

- у поведінці працівників домінує прагнення до безпеки.

      На цих постулатах про людину як про недобросовісного і безініціативного працівника слід будувати управління організацією. У діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація підлеглих, заснована на страху покарання.

 Теорія "У" будується  на протилежних теорії "Х"  принципах і включає наступні  постулати: 

  - небажання працювати - це не вроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці, які пригнічують природжену любов до праці;

- при сприятливому, успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати на себе відповідальність;