Розробка системи менеджменту в МПП ТзОВ „Продекологія”

     Органічна структура, більш проста, має широку інформаційну мережу, менш формалізована. Управління в органічних структурах децентралізоване.

      В сучасний період розвитку менеджменту  все більше організацій (фірм, корпорацій) збільшують норми керованості: 10-12 чоловік підкоряються одному керівнику. Це пов'язане зі спрощеннями лінійної структури або з переходом на нові, адаптивні структури.

     Теоретики менеджменту віддають перевагу відношенню "стратегія - структура". Дослідження  показали, що в сучасному менеджменті головним в побудові структури є те, що з трьох виглядів стратегії обирає фірма: стратегію інновацій, стратегію на зменшення затрат або стратегію, яка включає основні риси перших двох.

    МПП ТзОВ „Продекологія” обирає стратегію, яка поєднує інновації та зменшення витрат.

    Форми, методи і засоби реорганізації управлінських  структур багатогранні. В цілому їх можна звести до декільком напрямків:

1. вдосконалення структур за рахунок внутрішніх спрощень;
2. заміна структур механістичного типу на адаптивні;
3. інкорпорування органічних структур в існуючу ієрархічну;
4. створення конгломератів;

5 ) формування структур майбутнього - модульних і атомістичних організацій.

Обмежимось  невеликими узагальненнями з наведенням прикладів.

    1. Вдосконалення структур за рахунок  їх спрощення. Воно здійснюється шляхом перетворення лінійних структур в більш плоскі за рахунок скорочення числа рівнів управління. Останнє найчастіше досягається децентралізацією управління, делегуванням повноважень на більш низькі рівні менеджменту.

    2,. Заміна структур ієрархічного типу на адаптивні. Це найбільш радикальний шлях реорганізації структур менеджменту. Його обирають в критичні для фірми моменти, при загрозі її життєздатності.

3. Інтегрування (створення) різноманітних  форм органічних структур всередині  ієрархічної структури. Це створення венчурних, інноваційних відділів, бізнес-центрів, бригадних структур, експертних груп. Сучасний менеджмент в розвинених країнах вважає такі перетворення первинною умовою забезпечення ефективної діяльності фірми.
4. Створення конгломератної структури. Поняття "конгломерат" означає поєднання різнорідних елементів. Конгломератну структуру може мати фірма, якщо її відділи побудовані по різним ознакам, наприклад, в одному використовується функціональна структура, в іншому - дивізійна по територіальному принципу, в третьому - матрична і т. д.

    5.Формування  модульних  і  атомістичних  організацій.  Учені  завбачують,  що  в епоху  інформаційної стадії розвитку суспільства, або "суперіндустріальної цивілізації", бюрократія буде замінена новою формою організації. Це будуть об'єднання підприємств-модулей, що створюються і що ліквідуються в залежності від потреби в них. Навколо крупних фірм (корпорацій) можуть виникати  незалежні  дрібні  компанії.  Між  тими  і  іншими  встановлюються  операційно-контрактні  відношення.  Деякі  фахівці передбачають появу "атомістичних" організацій, в яких будуть відсутні відношення прямої адміністративної підпорядкованості. 
Елементи таких організації будуть зв'язані між собою загальною корпоративною культурою і системами телекомунікації.

    В кризовий період зміни в структурах управління спрямовані на створення  умов для виживання організації  за рахунок більш раціонального використання ресурсів, зниження витрат і більш глибокого пристосування до умов зовнішнього середовища. В незалежності від причин, що викликають перебудову, вона обов'язково має на меті розширення повноважень на нижчих рівнях ієрархії управління і підвищення виробничо-господарської самостійності підрозділів, що входять у склад організації. Практично це означає залучення все більшої кількості працівників до процесу виявлення і вирішення проблем організації. Тому разом з цими можливостями, які нова структура управління створює для покращення економічних і соціальних параметрів, її оцінка здійснюється за такими напрямками, як швидкість обробки і отримання інформації, необхідної для прийняття рішень.

Організаційна структура МПП ТзОВ „Продекологія” зображена на рис. 3.2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2.3  Централізація і  децентралізація  управління в МПП ТзОВ „Продекологія”

    Підприємства, в яких керівництво вищої ланки  залишає за собою частину повноважень, необхідних для прийняття важливих рішень, називаються централізованими.

    Децентралізовані підприємства — такі підприємства, в яких повноваження розподіленні по нижчестоящим рівням управління. Основними характеристиками, які визначають ступінь централізації підприємства є:

• кількість рішень, які приймаються на нижчестоящих рівнях управління (чим більше число рішень, які приймають керівники нижчої ланки, тим менше ступінь централізації)
• важливість рішень, які приймаються на нижчестоящих рівнях (якщо керівники середньої ланки можуть прийняти рішення, які торкаються більш ніж одної функції, то організація слабо централізована)
• контроль за роботою підлеглих (в слабо централізованих організаціях вище керівництво рідко перевіряє повсякденні рішення підлеглих керівників, оцінка дій виконується на основі сумарних досягнутих результатів).

        Позитивність централізованих структур полягає:

• централізація покращує контроль та координацію спеціалізованих функцій, зменшує кількість та масштаби помилкових рішень, прийнятих менш досвідченими менеджерами
• сильне централізоване управління дозволяє уникнути ситуацій, при яких одні відділи фірми ростуть та розвиваються за рахунок інших

     - централізоване управління дозволяє більш економне та легко використовувати досвід та знання персоналу центрального адміністративного органу.

Позитивність  децентралізованих структуру правління полягає:

• управляти великими організаціями неможливо через значну кількість інформації, і відповідно складність процесу прийняття рішення
• децентралізація дозволяє приймати рішення тому керівникові, який найближче стоїть до проблеми що виникла і краще всіх її знає
• децентралізація стимулює ініціативу та дозволяє особистості поєднувати себе з організацією
• децентралізація допомагає підготовці молодого спеціаліста - керівника до вищої посади, дозволяючи йому приймати рішення на початку кар'єри, і отриманню певного досвіду роботи.

       Отже, аналізуючи організаційну  структуру бачимо централізоване  управління з незначними проявами  децентралізації, що дає змогу  з коректувати прийняті рішення  на вищих рівнях управління, досягти  кращих результатів у найбільш ефективний ,а головне економічний спосіб. Оскільки рівень децентралізації є одним з вагомих факторів переваги над конкурентами у боротьбі за кваліфіковані управлінські кадри, варто її поглиблювати. Аби досягти бажаних результатів варто звернути увагу на освітній рівень, спеціалізацію та особливо компетентність набраних працівників. Особливо ретельно варто добирати керівників середньої та нижньої ланки управління. 

            3.3  Матеріальне і моральне стимулювання працівників.  

    Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів вплив на поведінку людини.

        Схема процесу мотивації:

    Перша стадія – виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і „вимагає” свого задоволення.

    Друга стадія – пошук способів задоволення потреби.

    Третя стадія – визначення цілей, напрямків дій. Відбувається погодження чотирьох моментів:

• що я робитиму після усунення потреби;
• що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;
• наскільки досяжне те, чого я бажаю;
• наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

    Четверта  стадія – виконання конкретних дій.

    П’ята стадія – отримання винагороди за виконані дії.

    Шоста стадія – задоволення потреби.

       Ефективність трудової діяльності  залежить від мотивації, яка  в свою чергу залежить від індивідуальних особливостей людей, мотиваційної спрямованості, зусиль, наполегливості, сумлінності.

       Мотивація праці є спонуканням  працівника до ефективної праці,  що забезпечує необхідні винагороди  і задовольняє певні потреби.  Мотивація трудової діяльності включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника.

      Механізм мотивування обирається  на основі теорій:

    Змістові  – теорії мотивації, які аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність (теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія двох факторів Герцберга).

    Процесуальні  – заперечують вплив потреб на поведінку людей, однак вважають, що останнє визначається та формується не тільки під їх впливом, є функцією її сприйняття й очікувань. Аналізують як людина розподіляє зусилля для досягнення визначених цілей і як вибирає конкретний вид поведінки (теорія очікувань, справедливості, модель Портера).

    Так, наприклад, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці – результати; результати – винагорода; валентність (ступінь  задоволення винагородою).

      Система матеріальних стимулів ґрунтується на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок.

      Матеріальна мотивація – прагнення  достатку, певного рівня добробуту,  певного матеріального стандарту  життя. 

      Трудова мотивація – потреба у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці, самовираженні, самореалізації.

      Статусна мотивація – прагнення  зайняти вищу посаду, працювати  у сфері діяльності, яка вважається  престижною, суспільно значущою, бути  визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватись авторитетом.

      Матеріальне стимулювання – заробітна  плата – винагорода, обчислена,  як правило, в грошовому вираженні,  яку за трудовим договором  власник або уповноважений ним  орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти – дохід підприємства.

      Моральне стимулювання – розробка  та впровадження:

• програм гуманізації праці;
• програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;
• нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація зарплати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання)
• програми широкого залучення працівників до управління

Принципи  матеріального стимулювання:

• забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності;
• диференціювання зарплати;
• матеріальне стягнення;

На основі аналізу можна визначити місце  кожному мотиваційному фактору  за 100-бальною системою оцінок та розрахувати  їх у формі таблиць. 
 
 
 

Таблиця 3.3

      Аналіз мотиваційних факторів МПП ТзОВ „Продекологія”