Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА:  СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ
1.1. Роль мотивации  и стимулирования труда в управлении  персоналом предприятия
1.2. Существующие системы  мотивации труда
1.3. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И  СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА ПЕРСОНАЛА ИП Лукашенко А.А.
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия и структура кадровой службы
2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия
2.3. Анализ эффективности  оплаты труда как фактора материального стимулирования работников предприятия
2.4. Анализ производительности  труда работников предприятия
2.5. Анализ системы  мотивации работников ИП Лукашенко А.А.
ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ИП Лукашенко А.А.
3.1. Пути повышения  мотивационной активности работников
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых систем мотивации и стимулирования персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Повышение эффективности  работы предприятия в значительной мере определяется эффективностью управления персоналом, который является одним из главных факторов успеха компании. А это значит должен осуществляться равнозначный обмен между компанией и ее персоналом. С одной стороны лояльность персонала, достижение стратегических целей компании, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей персонала с помощью комплексной системы мотивации.

Неэффективная система стимулирования может вызвать  у работника неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, эффективная система стимулирует  производительность работников, направляет их деятельность в нужное для предприятия русло, т.е. повышает эффективность использования трудовых ресурсов.

Актуальность проблемы стимулирования и мотивации труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Вопросы трудового  стимулирования и мотивации нашли  отражение в многочисленных исследованиях  зарубежных ученых, среди которых  можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А.Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию «Х» и теорию «Y» Д. Мак-Грегора, теорию «Z» В.Оучи и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных  ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.

Целью данной дипломной работы является повышение эффективности стимулирования труда работников в магазине «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические и методические основы стимулирования труда работников торговли;

2. Провести анализ системы  мотивации и стимулирования персонала  ИП Лукашенко А.А.;

3. Разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию и развитию системы мотивации и стимулирования персонала ИП Лукашенко А.А., повышению мотивационной активности работников предприятия.

Объект исследования – магазин «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

Предмет исследования: система стимулирования труда персонала предприятия.

Исходя из поставленной цели и задач  исследования, дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цели и задачи исследования.

В первой главе рассматриваются  теоретические вопросы мотивации и стимулирования труда работников.

Во второй главе  дается общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ИП Лукашенко А.А., проводится анализ эффективности оплаты труда как фактора материальной заинтересованной работников, рассматривается взаимосвязь оплаты труда и производительности труда, существующей системы мотивации труда в организации.

В третьей определяются пути повышения эффективности системы стимулирования труда в магазине «Tom Farr» ИП Лукашенко А.А.

В заключении подводятся итоги проделанной работы, определяются основные выводы и предложения.

В работе применяются  следующие методы исследования: анализ документов, анализ нормативных актов, наблюдение, опрос.

При выполнении дипломной  работы использовались законодательные  документы, монографии российских и зарубежных авторов, учебники, учебные пособия, а также  бухгалтерская отчетность и другие документы ИП Лукашенко А.А.

 

Глава 1. Теоретические и методологические основы стимулирования труда работников торговли

 

1.   Сущность и содержание стимулирования и мотивации труда

 

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации.

Система стимулирования труда лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [32, с. 325].

Даже опытные руководители часто жалуются на то, что «у людей  нет стимула работать лучше». Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в организации, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула работать лучше, причина кроется в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [31, с. 65].

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Так как, не существует единого  представления о понятийном аппарате, представляется, что наиболее точными являются, следующие.

Стимулирование –  это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [35, с. 126].

Стимулирование как  способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова  стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [20, с. 62].

Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две  системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие  на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рисунок 1).

Рисунок 1 - Виды стимулов [41, с. 135]

 

Мотивация – это побудительная  сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация – «это влечение или  потребность, побуждающая людей  действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение» [13, c. 116].

С позиции менеджмента  мотивация – «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» [13, с. 116].

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

 Для эффективного  мотивирования требуется: 

- разобрать модель  основного процесса мотивации:  потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

- знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор  потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

- выяснить, что мотивация  не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования [39, с. 345].

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и повышению клиенториентированности,  росту приверженности предприятию и т. д.

Следует отметить, что  существует разница между понятиями  «стимулирование» и «мотивация».

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени  профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится  к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания  стимулирования и мотивации, существует  их соотношение.

Соотношение первое: чем  больше система стимулирования соответствует  мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем  выше эффективность стимулов.

Это простое и вроде  бы понятное на первый взгляд соотношение  в отечественной практике управления предприятиями длительное время было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала.

Соотношение второе (или  обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди них является, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Для устранения этой причины на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач и функций которых - систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).