Разрешение споров

     Таковы  основные методы эффективного и личностно-ориентированного разрешения организационных конфликтов. Их применение требует специальных умений, центральное место среди которых занимают собственно психологические.

     Особое  место в улаживании трудовых конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых - индивидуальных или коллективных - трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения - забастовки.

     На  практике ряда стран мира, в том  числе и России, проверено, что  согласительно-договорный процесс  на основе переговоров представителей работодателей и работников - это  наилучшая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений.

     Основными нормативными актами, регулирующими  порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [2, Ст. 3];
2. Гражданский процессуальный кодекс [3, Ст. 4532];
3. Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" [4, Ст. 4557] (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

     Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-партнерских  соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

     Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий  самими сторонами трудовых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители  на своих собраниях или конференциях большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются, и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

     Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур [24, с. 418]:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.
2. Рассмотрение спора с участием посредника.
3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

     Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом РФ, Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

     Если  примирительные процедуры не привели  к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них  или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки.

     Основы  реализации права работников на забастовку как способ разрешения коллективного  трудового спора конкретизируются и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

     При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов  ведения переговоров - одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется [17, c. 66]:

1. уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;
2. обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вникнуть в проблему, отвлекают от главного - общих интересов в конкретной сфере деятельности;
3. четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать, прежде всего, положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;
4. важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать "боевой стойки", не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать "глухую оборону";
5. оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход примирительных процедур, - достижение соглашения, удовлетворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

     Переговоры, примирительный процесс. При всей своей важности в качестве методов улаживания конфликтов они не свободны и от существенных ограничений, поскольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. Рассматривая основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: негативные и позитивные. Различие негативных и позитивных методов условно, они нередко дополняют друг друга.

     Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное  поведение сторон, но еще не преобразуется  внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная  сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется. Полное разрешение конфликта достигается тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на внешнем, и на внутреннем уровнях.

     ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ООО "ТД "СОСНЕВСКИЙ" 

     2.1 Характеристика организации 

     "Торговый  Дом "Сосневский" является торговым  предприятием, состоящим из нескольких отделов, в каждом из которых осуществляется розничная торговля с населением города Иваново.

     Юридический адрес магазина: ул. Окуловой, д.44, тел. 33-09-63.

     С начала своего существования магазин  назывался "Булочная" и торговал в основном хлебобулочными изделиями и рядом кондитерских изделий. С 1996 г. в магазине расширился ассортимент, появился гастрономический отдел, затем рыбный. Через три года была произведена реконструкция магазина, открылся отдел парфюмерии и бытовой химии, затем через шесть месяцев отдел хозяйственных товаров.

     Следует отметить, что розничная торговля включает продажу товаров населению  для личного потребления, организациям, предприятиям, учреждениям для коллективного  потребления или хозяйственных  нужд.

     При этом розничная торговля осуществляет ряд функций: исследует конъюнктуру, сложившуюся на данном рынке; определяет спрос и предложение на конкретные виды товаров; осуществляет поиск товаров, необходимых для розничной торговли; проводит отбор товаров, их сортировку при составлении требуемого ассортимента; осуществляет оплату товаров, принятых от поставщиков; проводит операции по приемки, хранению, маркировке товаров, устанавливает на них цены; оказывает поставщикам, потребителям транспортные, экспедиционные, консультационные, рекламные, информационные и другие услуги.

     Показателем, характеризующим объемы и качество розничной торговли, является товарооборот. Под розничным товарооборотом понимается объем реализации товаров в денежном выражении, он характеризует заключительный этап движения продукции из сферы обращения в сферу потребления, констатирует общественное признание стоимости и потребительской стоимости части общественного продукта в виде конкретных видов товаров. Розничный товарооборот отражает пропорции между производством и потреблением, спросом и предложением, реализацией и денежным обращением, объем и структурой торговой сети, материальными и трудовыми ресурсами.

     Основными целями деятельности ТД "Сосневский" являются:

• комплексное удовлетворение потребностей покупателей;
• получение прибыли.

     В настоящее время основными видами деятельности анализируемого предприятия  являются следующие:

• реализация пищевой продукции населению;
• реализация хозяйственных товаров населению;
• снабженческо-сбытовая;
• торговая;
• торгово-закупочная.

     Основными потребителями Торгового Дома "Сосневский" являются жители ближайших районов, которым сподручно придти в магазин и купить товары для дома и быта.

     На  данный момент в Торговом Доме "Сосневский" работают 4 отдела, штат магазина состоит  из 13 человек. Следует отметить, что в дальнейшем планируется реконструкция магазина, и реорганизация его части.

     Торговая  деятельность ТД "Сосневский" осуществляется согласно ассортиментному перечню, утвержденному центром Санэпидемнадзора.

     Прибыль, получаемая предприятием в результате его торговой деятельности, подлежит налогообложению в соответствии с действующими законами. Оставшаяся после уплаты налога чистая прибыль поступает в полное распоряжение руководителя и соответственно магазина.

      2.2 Анализ социально-психологического климата организации 

     Рассмотрим  состояние социально-психологического климата в коллективе. Психологический  климат обычно рассматривается как  атмосфера, которая создается в  коллективе, или как настрой. В  тестированиях принимали участие 9 человек: 2 мужчин и 7 женщин, средний возраст которых составляет 30 лет. Для оценки психологического климата организации воспользуемся анкетой (Приложение Д).

     Вот какие результаты были получены по итогам обработки соответствующих  анкет, распространенных среди работников ТД "Сосневский" (табл. 5). 

     Таблица 5 – Характеристика психологического климата в ТД "Сосневский"