Разрешение споров

     СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ

     1.1 Конфликт: понятие, виды, функции

     1.2 Понятие, сущность и причины трудовых конфликтов

     1.3 Методы разрешения трудовых конфликтов в организациях

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ТД "СОСНЕВСКИЙ"

2.1 Характеристика  организации

2.2 Анализ  социально-психологического климата  организации

2.3 Анализ  управления трудовыми конфликтами

ГЛАВА 3. Проектирование системы разрешения конфликтных ситуаций в ТД "СОСНЕВСКИЙ"

3.1 Рекомендации  по предотвращению трудовых конфликтов

3.2 Рекомендации  по совершенствованию разрешения  трудовых конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

     трудовой  конфликт разрешение коллектив

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

     Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

     Работающие  в организации люди различны между собой. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет  элементарного представления о  конфликтах, либо не придает им значения.

     Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной  из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

     Актуальность  темы, как теоретическая, так и  практическая, весьма велика. Проблема защиты прав и свобод человека и  гражданина, в том числе в сфере  труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства.

     Цель  данной курсовой работы – изучить  природу возникновения и разработать  пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

     Задачи  данной работы следующие:

     1. Выявить специфические особенности,  функции, и виды конфликтных ситуаций в современных организациях (на основе литературных источников);

     2. Раскрыть сущность и причины  трудовых конфликтов;

     3. Дать содержательную характеристику  основным стратегиям и методам  разрешения конфликтных ситуаций;

     4. Дать характеристику организации, на примере которой проводится исследование;

     5. Провести анализ типичных конфликтных  ситуаций в коллективе ТД "Сосневский".

     6. Провести анализ управления трудовыми  конфликтами в организации;

     7. Разработать методические рекомендации  по предотвращению конфликтных ситуаций.

     Объектом  данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии. 

 

      ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ  КОНФЛИКТАМИ 

     1.1 Конфликт: понятие,  виды, функции 

     Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений  и толкований. Многие специалисты  дают ему такое определение: "Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника".

     Итак, конфликт есть противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимыми и субъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями.

     В этом определении противоборство рассматривается  как специальный вид деятельности в расширительном толковании. Но главное, что в нем отражены три основных психологических аспекта конфликта:

1. причинно-личностный (наличие трудноразрешимых и субъективно значимых противоречий);
2. деятельностный (противоборство, столкновение);
3. аффективно-личностный (острые отрицательные эмоциональные переживания субъектов конфликтного противоборства, активно влияющие на его протекание) [25, с.32].

     Анализ  и разрешение конфликтов, таким образом, следует осуществлять в единстве этих трех аспектов.

     Рассмотрим  виды и типологии конфликтов, встречающиеся в исследованиях по конфликтологии и психологии конфликтов.

     По  сферам конфликтов были выделены следующие их виды: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственные и пр.

     По  количественным характеристикам вовлеченности в конфликт его участников выделяют следующие виды конфликтов.

     1. Внутриличностный конфликт. Он проявляется на единичном уровне, у конкретной личности. В самом общем виде он представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных влечений, интересов, потребностей, чувств. Возникает  в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

     2. Межличностный конфликт. Межличностный конфликт часто возникает из-за психологической несовместимости. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

     3. Межгрупповой конфликт. В нем оппонентами являются конкурирующие группы или коллективы, а также ситуации, когда они преследуют несовместимые цели, отстаивают разные интересы и ценности. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации [36, с.105].

     4. Конфликт "личность-группа (коллектив)". Обычно такой конфликт возникает между руководителем и коллективом или одним из членов коллектива и всем коллективом.

     По  продолжительности конфликты бывают кратковременными или затяжными. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.  
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

     Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты  не выходят за рамки этических  норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

     Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     В публикациях по конфликтологии можно  встретить и другие типологии, базирующиеся на более детальных, менее общих  основаниях.

     Любой конфликт, независимо от его вида и условий протекания, имеет отличительные признаки, которые проявляются в его общих свойствах, то есть присущих всем конфликтам, а также в его главных функциях [23, с. 80].

     Направленность  конфликта - это важная векторная характеристика. В основном она связана с должностным, социальным или профессиональным статусом оппонентов, уровнями отстаиваемых интересов, включенностью в конфликт иерархических структур организации. В психологических исследованиях выделены следующие виды направленности трудовых конфликтов [29, с. 45]:

1. горизонтальная (конфликт между оппонентами, имеющими примерно одинаковый должностной или социальный статус);
2. вертикальная (конфликты между оппонентами, находящимися в иерархических отношениях);
3. смешанная.

     Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с  другой – зависимость, которая возникает  между ним и другим компонентом  общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия  конфликта, во втором – направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей [21, с. 37]. Важнейшая функция конфликта – активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет степень делового настроя.

     Созидательная, или конструктивная функция. Она проявляется, если в результате конфликта преодолеваются негативные или кризисные явления. В этом случае именно конфликт помогает избавиться от того, что мешает всему позитивному: прогрессивному развитию, улучшению отношений, повышению эффективности деятельности и взаимодействий, удовлетворенности ими, самосознанию и пр.

     Разрушительная, или деструктивная функция. Она проявляется и в негативных последствиях конфликта, его разрешении на несправедливой основе. Деструктивные функции конфликта личностного уровня небезопасны и характеризуются такими явлениями: пессимизм, стресс, чувство подавленности работников; разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.

     Диагностическая функция конфликтов. Она обладает свойством универсальности, не зависящей от других его функций и характеристик. Ее роль особенно велика. Нередко ее называют информационно-сигнальной.

     Таковы  основные общие характеристики и  функции конфликтов. Их роль велика, поэтому анализ любых конфликтов всегда следует начинать с описания его общих характеристик и выполняемых функций. Это поможет разобраться в его истинных причинах и движущих силах. 

     1.2 Понятие, сущность и причины трудовых конфликтов 

     Трудовой  конфликт это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой. Трудовой конфликт имеет как негативные последствия, так и позитивные. К негативным относятся [15, с.15]:

1. усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
2. падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
3. фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию.