Разрешение споров

     Однако  наличие конфликта обновляет  и развивает сложившуюся систему  взаимоотношений. Через конфликт становится открытой информация, которая может быть необходима, в результате разрешения спорной ситуации индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, конфликт также стимулирует изменения, демонстрирует их необходимость и неизбежность, принимаются важные решения. Таким образом, конфликт может иметь позитивные и негативные последствия. Чаще всего причинами трудовых конфликтов становится бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны менеджеров, руководителей предприятий, попытки последних избавиться от лишних или неугодных работников, а также незнание или намеренное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства.

     Перечислить все вероятные причины возникновения  конфликта в организациях не представляется возможным.

     Причин  возникновения конфликтов в организациях очень много, это во многом связано  как со сложностью организации, как  системы, так и со сложностью осуществляемых в ней взаимодействий. Естественно, что чем сложнее организация, тем больше вероятность возникновения в ней различных противоречий, которые трудно разрешить только согласованием и управлением. Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые приводят к межличностным, межгрупповым и иным конфликтам в ней.

1. Противоречие, вызванное несправедливой оценкой труда персонала 
2. Противоречие, вызванное психологической несовместимостью из-за следования конфликтным социальным ролям.

3. Противоречие  между стилем руководства, неадекватным  уровню и зрелости группы или коллектива, и ситуацией управления.

4. Противоречие, вызванное недостатками в организации  управления.

5. Противоречия, возникающие при инновациях.

     Итак, интересы работодателя и работника - субъектов трудового правоотношения - часто могут не совпадать. Причины этого носят объективный характер: работодатель всегда заинтересован в том, чтобы: работник больше работал и меньше получал, работник же заинтересован в обратном - меньше работать и больше получать. Нередко это ведет к возникновению конфликтов между данными сторонами.

     Трудовые  конфликты между работодателем  и работником могут возникать  по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе существования  трудового правоотношения. Они могут  предшествовать трудовому правоотношению, возникать в период его действия или приходят ему на смену. При этом конфликт далеко не всегда является синонимом правового термина "трудовой спор".

     Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией).

     Трудовые  споры можно классифицировать на виды по различным основаниям [24, c. 408].

     По  субъектному составу выделяют:

1. индивидуальные трудовые споры;
2. коллективные трудовые споры.

     Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является работник или гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

     Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

     По  характеру разногласий выделяют:

1. исковые трудовые споры;
2. неисковые трудовые споры.

     К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда. В ходе исковых трудовых споров работник добивается признания за ним конкретного права. Споры искового характера, как правило, индивидуальны.

     Споры неискового характера - это разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Неисковый характер имеют все коллективные трудовые споры; они разрешаются в особой процессуальной форме. 

     1.3 Методы разрешения  трудовых конфликтов  в организациях 

     Известно, что многие организационные конфликты  легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика трудовых конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. С этой целью целесообразно использовать результаты психологических исследований субъективных причин и динамики конфликтов, системное описание конфликтной личности. Они позволят не только целенаправленно и эффективно решать практические задачи по предупреждению конфликтов, но и снижать уровень конфликтности конкретных личностей.

     Одной из основных стратегий предупреждения трудовых конфликтов в коллективах организаций можно считать, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех личностей, которые склонны к их разжиганию. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом [27, c. 171].

     Работа  по осуществлению данного подхода  может идти по двум направлениям:

1. коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности;
2. создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

     Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности. Они являются общими и носят в известной мере универсальный характер.

     Важным  фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя, поскольку в данном случае авторитет  выступает как дополнительный нормативный фактор регуляции поведения и отношений персонала.

     Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, а, следовательно, влияющим на проявления конфликтности, является наличие в  нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации.

     Значимым  психологическим фактором, снижающим  уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Престиж деятельности является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.

     Наконец благоприятный психологический  климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень  конфликтности персонала.

     Таковы  основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности личности.

     Конструктивным  средством, снижающим уровень конфликтности личности и персонала является проведение специальных тренингов-семинаров [25, c. 58], например "Способы разрешения конфликтов". На них многие личности, склонные к конфликтам, осознают свои внутренние психологические причины такой предрасположенности. Это способствует снижению уровня конфликтности.

     Выбор методов разрешения трудового конфликта - дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существует универсальных способов его разрешения. Это обусловлено, прежде всего, индивидуальными особенностями оппонентов, их специфическими внутренними условиями.

1. Осуществление целенаправленного влияния на оппонентов путем формирования в организации определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах.
2. Обращение к "третейскому судье". Данный метод особенно часто встречается в психологических исследованиях конфликтов. Он может быть весьма эффективным, если в качестве "третейского судьи" выступает очень авторитетная личность, чье мнение будет решающим для оппонентов относительно их противоборства.

     3. Следующий метод называется "взрыв". Он является разновидностью воздействия  общественным мнением. Этот метод  целесообразно применять, если  оппоненты не прекращают конфликт, отчетливо осознавая его негативные последствия для организации, но в то же время являются ценными кадрами, с которыми нецелесообразно расставаться. "Взрыв" - это метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом.

     Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга [31, c. 334].

     В психологических публикациях описываются  и другие способы разрешения конфликтов [25, c. 61]. Они основаны на специально организованных переговорах и консультативной помощи.

1. Теперь остановимся на способах разрешения трудовых конфликтов, в которых участвуют конфликтные личности. В организационных конфликтах необходимо, прежде всего, решить, насколько данные конфликтные личности ценны для организации, что в данном случае перевешивает: их эффективная профессиональная деятельность или ущерб, причиняемый ими в результате частых конфликтов.

     Если  же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляют ценность для организации, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности, определить способы оказания на них влияния.

     Одним из способов разрешения конфликтов является принуждение оппонентов придерживаться в конфликтном противоборстве тех или иных моделей поведения [14, c. 77]. Такой прием является не чем иным, как способом управления конфликтом. Выбор модели обусловливается ситуацией и опять же психологическими особенностями оппонентов, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др [28,c. 45]. Рассмотрим основные модели.

     1. Модель "игнорирования" конфликта.  Эту модель следует применять,  когда конфликт не имеет столь  острого и опасного характера  и представляет собой откладывание  разрешения конфликта на отдаленный  период.

     2. Модель "компромисса". Применение  данной модели дает положительный результат при следующих условиях: оппоненты обладают практически равными возможностями и резервами усиления ресурсов; оппоненты не заинтересованы в разрушительных последствиях конфликта.

     3. Модель "уступок". Она эффективна в том случае, когда возможно сильное влияние на оппонентов, а сами они не могут усилить свои позиции, к тому же для них важно сохранение партнерских отношений. Нетрудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим.

     4. Модель "сотрудничества". Такая  модель позволяет достичь желаемых  результатов при следующих условиях: оппоненты пока еще не испытывают  вражды по отношению друг к  другу; оппоненты не имеют опыта  конфликтного противоборства; они  заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений.

     5. Модель "уход от решения". В  этом случае оппоненты отказываются  от своих вариантов разрешения  конфликта и полностью перепоручают  это третьей стороне. 

     Другие  известные модели поведения - "Я  категорически настаиваю", "Согласие на любое предложение", "Отрицание наличия проблемы" и "Соревнование" - только усугубляют конфликт.

     Основным  позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д. [42, c. 65].

     Переговоры  – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью  достижения согласия. Они выступают  некоторым продолжением конфликта  и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы.