Разработка методов стимулирования персонала

4.      Белкін В. , Белкіна Н. Мотиви і стимули праці // Соціальний захист.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

5.      Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивація персоналу // Методи менеджменту якості.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

6.      Бурмистров А. , Газенко Н. Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш діючими? // Управління персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

7.      Верхоглазенко В. Міст між інтересами // Маркетолог.- 2001. -  №1

8.      Верхоглазенко В. Система мотивації персоналу // Консультант директора. -   2002. - №4. - С. 23-34

9.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Навчальний посібник. - М.: МГУ, 1995.

10. Колот М.І. Мотивація праці: Навч., посібник Київ, КНЕУ, 2004р- с. 15

11. Гавриліца О. Платити або не платити?: От у чому питання номер однієї роботи з персоналом // Служба кадрів.- 2002.- № 5. - С. 33-36.

12. Герчикова И.И. Менеджмент: Підручник. - М.: Банки і біржі, Юнити, 1995.

13. Гущина И. Трудова мотивація як фактор підвищення ефективності праці // Суспільство й економіка.- 2002.- №3. - С. 169-174.

14. Данилюк В.М. Петюх В.М. Менеджмент персоналу: Навч. посібник для вузів.- Київ, 2004.- 289 с.

15. Добролюбов Е. А. Система матеріального і нематеріального стимулювання (мотивації) персоналу // Банківські технології.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

16. Дряхлов Н. І, Купріянов Е. Системи мотивації персоналу в Західній Європі і США // Проблеми теорії і практики управління.- 2002.- № 2. - С. 83-88.

17. Дряхлов Н. І. , Купріянов Е. А. Ефективність діяльності співробітників і їхня винагорода на Заході // СОЦИС: Соціологічні дослідження.- 2003.- № 12. - С. 87-92.

18. Іванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 5.

19. Каверзін Н. Метод батога і пряника: чи Завжди він виправдує себе й у яких умовах ефективний? // Служба кадрів.- 2002.- № 8. - С. 32-37.

20. Ковзанок В. Формування організаційної культури на промисловому підприємстві // Управління персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

21. Кирилов Л. Як змусити співробітників "горіти" на роботі // Управління персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

22. Комарів Е. И. Стимулювання і мотивація в сучасному управлінні персоналом // Управління персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

23. Комарів Е. Фірмовий патріотизм або відданість у трудових відносинах // Управління персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.

24. Комарів В.І. Результати дослідження методів мотивації. // Управління   персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30

25. Козак Н.  Построение идеальной системы мотивации:  система базовых окладов//Отдел кадров. № 01(64) 2002. –с26.

26. Мескон Альберт Хедоури. Основы менеджмента// МГУ 1995г.

Цвєтаєв В.М. Управління персоналом.: Підручник для вузів К., ЮНІТІ, 2002. – С. 142-143.

ДОДАТОК 1

Положення про оплату праці працівників ВАТ "Світлофор"

ЗАТВЕРДЖУЮ

Генеральний директор

ВАТ "Світлофор"

ПОЛОЖЕННЯ

про оплату праці працівників ВАТ "Світлофор"

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Згідно КЗпП України ВАТ „Світлофор” самостійно установлює вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів, а також форми матеріального заохочення.

При цьому завод забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці.

1.2. Завод використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної роботи. Індивідуальні заробітки працівників заводу визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності заводу і максимальним розміром не обмежуються.

1.3. Завод як базу використовує тарифну систему оплати праці. Заробітна плата працівників складається з посадового окладу, доплат, премій .

1.4. Заробітна плата виплачується в терміни: 10 числа кожного місяця.

1.5. Обов'язок по дотриманню гарантій нарахування і виплати заробітної плати працівником покладаються на завод.                                     

2. ТАРИФНА ЧАСТИНА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

2.1. Посадові оклади керівникам, інженерно-технічним працівникам, фахівцям і службовцям установлюються генеральним директором заводу на основі штатного розкладу відповідно до посади і кваліфікації працівника.

2.2. При оплаті праці робітників застосовується:

2.2.1. погодинна оплата, відповідно до окладів, затверджених у штатному розкладі, розмір яких залежить від складності виконуваної роботи і тарифних розрядів;

2.2.2. відрядна оплата праці за фактично виконану роботу.

2.3. До посадових окладів працівників заводу встановлені наступні доплати:

2.3.1. доплата за шкідливі і важкі умови праці - у розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;

2.3.2. доплата за сполучення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт - у розмірі, установлюваному за згодою між адміністрацією і працівником;

2.3.3. доплата за роботу у вечірній і нічний час - у розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;

2.3.4. доплата за управління бригадою;

2.3.5. доплата за понаднормову роботу;

2.3.6. доплата роботу у вихідні і святкові дні.

2.4. Конкретні розміри доплат встановлюються адміністрацією заводу в залежності від конкретних умов (ступеня важкості робіт і впливу несприятливих факторів, обсягу роботи, її важливості для заводу, рівня професіоналізму працівника й ін.)

3. ПРЕМІЮВАННЯ

3.1. Преміювання працівників здійснюється щомісяця і має своєю метою заохочення за якісне і своєчасне виконання трудових обов'язків, ініціативності і заповзятливості в праці.

3.2. Показником преміювання є виконання встановлених місячних планів по випуску продукції в натуральних показниках і її реалізації для відділу збуту.

3.3. Основною умовою нарахування премій працівникам є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків, передбачених законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку, посадовими інструкціями і технічними правилами, своєчасне виконання заходів щодо охорони навколишнього середовища, суворе дотримання санітарного режиму цехів і територій.

3.4. Розмір премії складає:

• для робітників - 80% від окладу і відрядного заробітку;

• для ІТР і службовців - 80% посадового окладу;

• для керівників вищої ланки управління - до 100% посадового окладу, згідно

укладеного договору.

3.5. Працівники можуть бути цілком або частково позбавлені премії в наступних випадках:

3.5.1. невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими або технічними інструкціями;

3.5.2. здійснення дисциплінарної провини;

3.5.3. заподіяння матеріального збитку заводу або нанесення шкоди його діловії репутації;

3.5.4. порушення технологічної дисципліни;

3.5.5. випуск бракованої продукції;

3.5.6. порушення правил техніки безпеки й охорони праці, а також правил протипожежної безпеки;

Конкретний розмір зниження премії визначається Генеральним директором заводу (у відношенні робітників - начальниками цехів) і залежать від ваги провини або характеру виробничого упущення, а також їх наслідків.

Працівники цілком позбавляються премії в наступних випадках: здійснення прогулу, поява на роботі в нетверезому стані, а також у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, при прийомі спиртних напоїв на території заводу, здійсненні розкрадання майна заводу.

3.6. Повне або часткове позбавлення премії виробляється за той період, у якому був зроблений недогляд по роботі.

3.7. Преміювання робітників (депреміювання) здійснюється відповідно до відпрацьованого в поточному місяці часу по табелю і розпоряджень начальників цехів.

3.8. Преміювання керівників, фахівців і службовців здійснюється авансом у поточному місяці, місяцем пізніше на підставі наказу Генерального директора заводу, у випадку наявних зауважень і порушень здійснюються утримання.

3.9. Працівникам, які не відробили повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул і інші порушення - премія за даний період не нараховується.

4. ЗАКЛЮЧНА ЧАСТИНА

4.1. Усі знову прийняті на роботу повинні бути ознайомлені з дійсним Положенням.

4.2. Про введення нових або зміні встановлених умов праці працівники сповіщаються не пізніше, ніж за два місяці.

Зам. Генерального директора

Начальник сектора по

організації праці

ДОДАТОК 2

Організаційна структура управління цехом ВАТ "Світлофор" на етапі впровадження нової системи оплати праці в періоди інтенсифікації виробництва (на прикладі інструментальної дільниці )