Разработка методов стимулирования персонала

7. Менеджеру варто створювати умови, при яких співробітники самі будуть добровільно прагнути до досягнення цілей підприємства, тобто створювати інтерес до роботи [22].

Розглянуті вище заходи для розвитку системи мотивації персоналу на ВАТ "Світлофор" неминуче вимагають удосконалення застосування соціально-психологічних методів і концепцій керування персоналом на підприємстві. Можна виділити три основних напрямки удосконалення використання  соціально-психологічних методів у мотивації персоналу:

      Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі,

      Розвиток системи управління конфліктами,

      Формування і розвиток організаційної культури.

Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, вміння виконувати функції управління, але це не значить, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, тому що  конфлікт - це різні точки зору на те саме явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу.

Конфлікт приводить до зниження особистої задоволеності членів трудового колективу,  зменшення групового співробітництва й ефективності організації. Менеджеру варто намагатися знаходити причину і по можливості ліквідувати її, досягти компромісу [14].

Для цього використовуються наступні групи методів:

      Обмеження взаємодії конфліктуючих сторін, застосування координаційних механізмів (наприклад, розмежування повноважень між підлеглими), що  призводять до ліквідації основних причин конфлікту.

      Методи, які поєднують конфліктуючі сторони, задаючи їм загальні  цілі. Наприклад, встановлення загально організаційних комплексних цілей (спільних цілей для конфліктуючих підрозділів, співробітників і т.п.).

      Методи, які стимулюють співробітників до самостійного виходу з конфлікту, або сприянню його вирішення: створення системи винагород і стимулювання безконфліктної поведінки, сприяння улагоджуванню наявного конфлікту і т.д.

На підприємстві може бути налагоджена певна  система  попередження конфліктних ситуацій стимулювання їхніх позитивних наслідків. Система може містити в собі ряд заходів:  чітке визначення і роз'яснення вимог до роботи для всіх структурних підрозділів і посадових осіб,  створення і підтримка сприятливого мікроклімату в організації і культури організації, постановка і розвиток організаційних цілей, стимулювання участі працівників у вирішенні загально організаційних проблем, налагодженні механізму зворотнього зв'язку в системі комунікації організації, створення механізму улагоджування розбіжності інтересів і  виникаючих проблем (організаційні наради, можливість звернення з пропозицією або проханням до відповідальних або вищестоящих осіб) і т.п. Таким чином, створення на підприємстві  системи  попередження конфліктних ситуацій, стимулювання їхніх позитивних наслідків дозволить забезпечити високу ефективність функціонування системи управління на підприємстві, підтримку сприятливого психологічного клімату в трудовому колективі [21] .

Чималу роль у  розвитку і протіканні конфліктних ситуацій, підтримці сприятливого мікроклімату в колективі грає організаційна культура. У сучасній літературі існує багато визначень організаційної культури. Організаційна культура  - "це набір найбільш важливих припущень прийнятих членами організації, які отримали відображення в цінностях, які заявляються організацією і, які задають людям орієнтири поведінки і дії" [23].

Основні методи формування  і підтримки організаційної культури, що можуть бути використані ВАТ "Світлофор":

      Поведінка керівника. Керівник повинний стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого відношення до справи, такої поведінки, який передбачає закріпитися і розвитися у підлеглих.

      Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки, велике значення має звернення не тільки до розуму, але і до емоцій, до кращих почуттів працівників: "Ми повинні стати першими!", "Найвища якість — це  наша перемога над конкурентами!", "У нашій організації працюють кращі фахівці!", "Цей рік стане вирішальним для нашої компанії".

      Реакція керівництва на поведінку працівників у критичних ситуаціях. Культивоване в організації відношення до людей, до їхніх помилок особливо яскраво виявляється в критичних ситуаціях. Це добре ілюструється на прикладі працівника, помилка якого обійшлася компанії в мільйони доларів. Будучи запрошеним до керівництва, він заздалегідь написав заяву про звільнення. Яке ж було його здивування, коли йому був запропонований новий відповідальний напрямок роботи. "Ваше навчання обійшлося нам занадто дорого, щоб ми розкидалися такими працівниками" — почув він від президента компанії.

      Навчання персоналу. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликано не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати в них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного відношення до справи, до організації і роз'яснення того, якої поведінки організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватися, підкріплюватися, вітатися.

      Організаційні традиції і порядки. Нагородження працівника, яке буде проходити в не традиційній обстановці (корпоративна вечірка). 

      Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки (в упакуванні готової продукції, у рекламних матеріалах, транспортних засобах, робочому одязі, сувенірній продукції) позитивно впливає на відношення персоналу до підприємства, підвищує прихильність працівників до своєї організації і почуття гордості за свою організацію[20].

ВИСНОВКИ

Мотивація в менеджменті персоналу  розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людини до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом. Процес мотивації спрощено може бути розбитий на наступні етапи: виявлення потреб, формування і розвиток мотивів, стимулювання для дій необхідних для реалізації  цілей, коректування мотиваційного процесу в залежності від ступеня  досягнення   результатів.

Система мотивації персоналу може бути заснована на найрізноманітніших методах, вибір яких  залежить від пропрацьованності  системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління й особливостей діяльності самого підприємства.   Класифікація методів мотивації в залежності від орієнтації на вплив на ті, або інші потреби може бути здійснена на організаційно розпорядницькі (організаційно- адміністративні), економічні  і  соціально-психологічні. Так само методи стимулювання можна згрупувати в наступні чотири види: економічні стимули, управління за цілями, збагачення праці, система участі у прибутках.

Основними тенденціями розвитку систем мотивації персоналу вважається розробка, розвиток економічних (матеріальних і нематеріальних стимулів) і  морального стимулювання. При розробці системи стумилювання потрібно не тільки проаналізувати існуючу систему стимулювання, але й проаналізувати фінансовий стан підприємства, дати оцінку персоналу, результатам його діяльності, ознайомитись з умовами праці, з соціально- психологічним станом у колективі.

Соціологічні дослідження показують, що найбільша вага серед форм мотивації має оклад і індивідуальна надбавка, а потім  уже випливають різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість одержання кредитів і матеріальна допомога. Значимими так само є наступні мотиваційні форми: сприятливий моральний клімат у колективі, кар'єра, сприятливі умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки. Серед найбільш можливих факторів демотивації виділяються: порушення негласного контракту; невикористання яких-небудь навичок співробітника, які він сам цінує; ігнорування ідей і ініціативи; відсутність почуття причетності до компанії; відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого і професійного росту; відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва і колег; відсутність змін у статусі співробітника.

Основні рекомендації з поліпшення мотиваційного процесу і запобіганні демотивації: надання максимуму реалістичної інформації в процесі добору, формування реалістичних очікувань, управління персоналом за цілями, постановка реальних цілей, поділ складних цілей на короткострокові етапи, активне використання  додаткових навичок співробітників, увага до ідей і пропозицій співробітників, формування організаційної культури, розвиток у співробітників почуття приналежності до організації, заохочення й оцінка досягнень співробітників, розвиток системи управління кар'єрою.

Проведений у роботі аналіз ВАТ "Світлофор" показав, що завод розвивається, володіє високим технічним потенціалом. Підприємство займає досить велику частку на ринку будування обладнання для залізниць, що дозволяє продукції вільно і легко конкурувати з продукцією інших підприємств України і країн СНГ.

Аналіз системи мотивації праці на підприємстві показав, що управління персоналом підприємства здійснюється за допомогою сполучення адміністративних, економічних і соціально-психологічних  методів  управління. Основа системи стимулювання  персоналу закладається використанням організаційно-технічних методів, що оптимізують  побудову системи управління ефективністю праці. Основними слабкими сторонами існуючої системи стимулювання праці працівників ВАТ "Світлофор" є наступні аспекти: ініціатива і заповзятливість цехів не заохочуються; не приділяється  увага  додатково відпрацьованому   часу   персоналу,  яке  значно знижує зацікавленість і продуктивність; використовується погодинна оплата праці, при тім, що в остаточному підсумку важливий кількісний результат; низьке використання здібностей працівників, відсутність проробленої системи просування по службі  і розвитку кар'єри.

Недоліки системи стимулювання персоналу підприємства найбільше явно виявляються  в періоди максимального попиту на продукцію підприємства.

Основними напрямками розвитку системи стимулювання персоналу на ВАТ "Світлофор" у сформованих умовах можуть стати:

-розробка нових стимулюючих форм оплати праці;

Для підвищення економічного стимулювання існуюча на ВАТ "Світлофор" система оплати праці  повинна бути доповнена  системою участі працівників у прибутках організації і побудовою управління персоналу за цілями, на підставі досягнення якого буде оцінена ефективність праці кожного працівника, а з часом перейти до нової системи побудови тарифної сітки- системи базових окладов. 

Так само може бути удосконалений діючий список соціальних виплат.  Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями в даний момент на ВАТ "Світлофор" можуть стати: оплачені святкові дні; оплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; допомога в підвищенні рівня освіти, профпідготовці і перепідготовці; покупка працівниками акцій, використання бонусної системи винагороди. Можливе закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.

Запропоновані форми матеріального стимулювання повинні застосовуватися для визначення матеріальної винагороди, при цьому витрати на персонал не будуть носити характер різко зростаючих . Впровадження таких необхідно здійснювати поступово, при цьому одна форма може бути джерелом для іншої (наприклад, ощадні фонди - джерела кредитів).

-розробка морального стимулювання, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Програми розвитку кар’єри для забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинні регулярно пропонуватися; бути відкритими для всіх працівників; модифікуватися, якщо їхня оцінка показує, що необхідно змінити. У цілому, добре сформульовані зусилля по розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їхніх власних потреб до просування, дати інформацію про підходящі можливості кар'єри усередині підприємства і сполучити потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів. Крім того, система кар'єрного консультування здатна надати чималу допомогу керівництву підприємства в частині розуміння системи мотивації своїх співробітників і  здійснення коректування використовуваних методів і систем мотивації.

              Окрім кар’єрного зростання важливим є застосування таких моральних стимулів, як: виховання у робітника інтересу до роботи, відчуття корисності роботи; особистого, публічного визнання; використання пошани і критики для ефективної роботи, а також надання можливості роботи за гнучким графіком.

Основними напрямками удосконалення соціально-психологічних методів у мотивації персоналу ВАТ "Світлофор"  можуть бути:

-підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи управління конфліктами;

-формування і розвиток організаційної культури на основі: ”припущень яки були прийняті членами організації, які отримають відображення в цінностях, які заявляються організацією, яка задає людям орієнтири поведінки і дії"

У цілому можна зробити висновок, що розробка і впровадження системи матеріальних, моральних стимулів дасть можливість підприємству підвищити трудову діяльність робітників і роботу всього заводу, зацікавить співробітників у результатах своєї праці, покращить соціально- психологічний клімат, підвищить продуктивність праці, і зменшить плинність кадрів.

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1.      Кодекс Законів про Працю України( із змінами та доповненнями за станом на 1.01.2004р) Харков; „ Одіссей ”- 2004р. 

2.      Альохіна О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. // Управління персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

3.      Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала// Отдел кадров №13(100) 2003- с. -2