Разработка методов стимулирования персонала

7

ЗМІСТ

ВСТУП......................................................................................................................5

1 МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ

   ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА..................................................................7

1.1.           Сутність і визначення мотивації персоналу............. ..............................7

1.2.           Методи стимулювання персоналу...........................................................10

2 РОЗРОБКА МЕТОДІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

   (на прикладі заводу ВАТ „Світлофор”)............................................................20

  2.1. Порядок розробки і впровадження системи матеріального і

         морального стимулювання...........................................................................20

  2.2. Аналіз організації стимулювання персоналу на ВАТ „Світлофор”.........22

  2.3. Проблеми стимулювання праці на ВАТ „Світлофор”...............................26

3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ

   ПЕРСОНАЛУ......................................................................................................30

  3.1. Розробка і застосування нових форм оплати праці (матеріального

         стимулювання)..............................................................................................30

  3.2. Розробка системи морального стимулювання...........................................42

ВИСНОВКИ...........................................................................................................50

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.......................................................55

ДОДАТКИ

ВСТУП

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення  оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом при переході до ринку є  зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може покластися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і не фінансові методи винагороди. Тим часом, певної картини  про  співвідношення окремих аспектів мотиваційної  сфери співробітників сьогодні і найбільш ефективних методів управління ними ні теорія менеджменту, ні практика управління персоналом не дає. 

Проблема мотивації і стимулювання має свою історію в нашій країні. В часи СРСР постійно йшли експерименти в цій області і досвід передових колективів прагнули тиражувати по всій країні. Аналізувалася західна й американська класика - Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор і ін. Наприкінці 70-х початку 80-х рр. минулого століття багато уваги приділялося аналізові системи людських відносин, людського фактора, особливо на досвіді "Дженерал Моторс", IBM, японських "гуртків якості" . В другій половині 80-х - початку 90-х рр. привернули увагу статті з аналізу концепції ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однак в останні 10-12 років у теорії і практиці мотивації і стимулювання праці спостерігався майже повна тиша. Вітчизняна соціологія праці й особливо процвітаюча промислова соціологія майже зникли.  Зараз разом із процесами відносного економічного росту і відносної стабілізації в економіці України позначився істотний перелом у цій сфері. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні  зусилля" з пошуку  і розробки нових сучасних форм, методів мотивації і стимулювання праці. У той же час у багатьох країнах Західної Європи й у США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на український ґрунт, тому що від чіткої розробки ефективної системи стимулювання залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника (менеджера, робітника), але і кінцеві результати діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої і невиробничої сфер діяльності.

Об'єкт роботи, ВАТ "Світлофор" є стратегічно важливим, одним з не багатьох найбільших підприємств з виробництва світлофорів, шлагбаумів і устаткування для залізниць. На підприємстві за 60-и річний період роботи сформувалися виробничі принципи, завдяки яким він займає окрему нішу на ринку . Незважаючи на постійний розвиток системи стимулювання персоналу, ВАТ "Світлофор", як і більшості українським підприємствам, не вдалося уникнути проблем недостатньо ефективного використання трудових ресурсів.

Метою курсової роботи  є розробка шляхів удосконалення системи стимулювання персоналу в сучасних умовах на прикладі ВАТ "Світлофор". Для досягнення поставленої мети в роботі вирішувалися наступні задачі: вивчення  основ і сучасних тенденцій  мотивації праці, методів стимулювання і їх ролі в підвищенні ефективності діяльності персоналу і підприємства; аналіз організації стимулювання персоналу ВАТ „Світлофор”; розробка заходів  щодо удосконалення системи стимулювання персоналу

ВАТ " Світлофор ".

              Розділ І             

МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА

1.1. Сутність і визначення мотивації персоналу

Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є  зростаюча роль особистості працівника. Ситуація, яка склалася в даний час у нашій країні, несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стабільності її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності в житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом.

Для того, щоб людина виконувала доручену йому роботу сумлінно і якісно, вона повинна бути в цьому зацікавлена або, інакше кажучи, мотивована.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці. У цьому зв'язку як синонімічне термінові мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування [10]. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукують людини до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників перетерпіли великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалось, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Але виявилось, що це не так, тому що, по – перше, рівень зарплати не можливо постійно підвищувати, а, по-друге, підвищення заробітної плати мотивує працівника тільки 2-3 місяці. Тому істотно важливими є — моральне стимулювання [6].

В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів, стимулів і цілей людини.

Логіка мотивації визначається наступним ланцюгом:

ПОТРЕБА    СТИМУЛ    МОТИВ    РІШЕННЯ

                                    РЕЗУЛЬТАТ

Рис. 1. Схема протікання мотиваційного процесу[6]

Потреби — це стан людини, який має потребу в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Стимул-  можливість одержати за працю бажані блага.

Мотиви — це спонукання людини до дії, спрямованої на результат (ціль).

Представлена схема є досить умовною і дає лише саме загальне уявлення про взаємозв'язки потреб, мотивів і стимулів. Реальний же мотиваційний процес може бути значно більш складним [10]. Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, піддаються постійним змінам і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів - здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільного думки і т.п. Щоб одержати зацікавленість і необхідну мотивацію поведінки, стимули повинні оптимально зістиковуватися з інтересами [15]. Тому вивчення колективу може дозволити керівникові створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однієї з найбільш складних практичних проблем  менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є: 

висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень виконавської дисципліни; неякісна праця (брак); нераціональність мотивів поведінки виконавців; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; халатне відношення до праці; відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників; проблеми “суспільного співробітництва” у діяльності фірми; низька ефективність впливу керівників на підлеглих; низький рівень міжособистісних комунікацій; слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників; протиріччя у відносинах між роботодавцем і працівником; низька незадоволеність роботою співробітників; низький професійний рівень персоналу; безініціативність співробітників; діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом; незадовільний морально - психологічний клімат; недостатнє оснащення робочих місць; організаційна плутанина; недостатня увага до навчання і стажування резерву; небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію; не налагодженість системи стимулювання праці; невідповідність між реальною поведінкою виконавця і очікуваннями від нього начальником; низький моральний дух у колективі; проблеми в управлінні персоналом, схильних до честолюбства, кар'єрного росту і багато інших [12].

1.2. Методи стимулювання персоналу

Методи стимулювання персоналу  можуть бути найрізноманітнішими і залежать від побудованої системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління й особливостей діяльності самого підприємства. 

Класифікація методів мотивації може бути здійснена на основі: організаційно- розпорядницьких (організаційно - адміністративних), економічних   і  соціально-психологічних методів управління [14]. Дана класифікація заснована на мотиваційній орієнтації методів управління. В залежності від орієнтації на вплив на ті або інші потреби, методи управління поділяються на:

      Економічні методи управління обумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їхнього виконання  економічної винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язано з  формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також   економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною  системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну  кількість  і якість праці і застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.

      Організаційно-адміністративні методи засновані на директивних вказівках.  Ці методи базуються на владній мотивації, заснованій на підпорядкуванні законові, правопорядку, старшому за  посадою і т.п., і, що спираються на можливість примусу. Вони охоплюють  організаційне планування, організаційне нормування,  інструктаж, розпорядження, контроль. В управлінні владна мотивація  відіграє досить істотну  роль: вона припускає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на  державному  рівні, але і чітке визначення прав і обов'язків  керівників і підлеглих, для яких виконання розпорядження керівництва  обов'язкове для  підлеглих.

      Соціально-психологічні методи застосовуються з метою підвищення соціальної активності  співробітників. За допомогою цих методів  впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні  й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Дана група методів  містить  у собі різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією й іншими науками, що вивчають людину. До числа цих методів відносяться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю і т.п. [8].

В умовах ринку економічні методи управління неминуче одержать подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів,  що дозволить поставити кожного працівника і колектив у такі економічні умови, за яких з'явитися можливість найбільш повно сполучити особисті інтереси з робочими цілями. Однак акцентування уваги на економічних методах стимулювання, найчастіше приводить до зниження уваги до соціально – психологічних аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу [14].

Наведена схема класифікації методів стимулювання є класичною.  У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Укрупненно всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:

1. Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.).

2. Управління за цілями. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, що сприяють рішенню головної задачі організації (досягнення визначених кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу і т.п.). Досягнення кожної мети означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.

3. Збагачення праці - ця система в значній мірі відноситься до неекономічних методів і означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і ріст оплати праці, не говорячи вже про соціальний статус.

4. Система участі у прибутках в даний час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).

У рамках цих груп методів сьогодні розробляються  окремі методики і системи стимулювання персоналу [18].

Проведене дослідження "Системи і методи мотивації" серед передплатників журналу "Управління персоналом" показало, що найбільше значення серед форм мотивації має оклад (4,25 балів по п'ятибальній шкалі)  і індивідуальна надбавка 93,82), а потім  уже випливають різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість одержання кредитів і матеріальна допомога. Результати дослідження можливо прослідкувати в таблиці „Оцінка факторів мотивації за даними соціологічного дослідження  журналу „Управління персоналом””.

Таблиця 1

Оцінка факторів мотивації за даними соціологічного дослідження

журналом „Управління персоналом”