Разработка мероприятий по развитию человеческого капитала организации, как главного ресурса менеджмента

       Для этого, по нашему мнению, необходимо:

       Первое. Возродить в новом качестве и принципиально новыми задачами централизованную систему повышения квалификации менеджеров и других специалистов с одновременным развитием коммерческих образовательных структур, решающих проблемы повышения квалификации локального и регионального характера. В механизме повышения квалификации приоритетное право должно быть отдано вузам, где, как ни в какой другой отрасли, сохранился кадровый потенциал, способный решить эту задачу.

       Второе. Подготовка кадрового потенциала с новым мышлением всецело зависит от системы высшей школы, которая испытывает непредвиденные и не спрогнозированные трудности в области централизованного финансирования, управления материальной базой, мотивации профессорско-преподавательского состава, студентов и аспирантов. Помимо централизованного финансирования, в расходах на подготовку специалистов любого профиля должны участвовать как предприятия государственного сектора экономики, так и коммерческие организации и акционированные структуры управления, допустим, в размере 1% от прибыли, или ввести плату за подготовленного специалиста в размере стоимости на его подготовку в вузе.

       Третье. В целях интеграции подготовки и переподготовки кадров высококвалифицированных специалистов необходимо дополнительное финансирование наших кадров, проходящих обучение, стажировку, повышение квалификации в зарубежных вузах, центрах за рубежом, так как обещанная помощь в этом вопросе со стороны зарубежных стран носит лишь эпизодический характер и не решает сути проблемы.

       Четвертое. Для успешного функционирования системы переподготовки и повышения квалификации необходимо разработать типовые учебные программы, адаптированные к региональным особенностям и предприятиям различных организационно-правовых форм собственности, и структурную схему управления этой системой. Больших финансовых затрат на эти цели не потребуется, а результаты могут быть вполне ощутимыми.

       Пятое. В целях повышения эффективности системы переподготовки и повышения квалификации кадров и усиления взаимосвязи квалификации и классности менеджеров, а также должностного и профессионального роста требуется разработка корпоративных систем повышения квалификации, которые за годы реформирования экономики прекратили свое функционирование.

        2.5 Аттестация

    Помимо  выполнения традиционных обязанностей, кадрового администрирования и  ведения делопроизводства она должна заниматься развитием и обучением сотрудников, их тестированием, оценкой и аттестацией. Повышение профессионального уровня работников, а также развитие необходимых для конкретной должности личных качеств способствует улучшению показателей работы компании в целом.

    Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие²:

    оценка труда

    оценка персонала.

    Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

    количество

    качество

    интенсивность труда.

    Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

    Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

    Мотивация в системе повышения квалификации преимущественно базируется на теории ожидания³, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда.

    Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий (умственных, физических), полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение - это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько персонал будет стремиться к ее повышению.

    Актуальностью данной проблемы является тот факт, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально-технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.

3. Аналитическая часть

3.1 Краткая характеристика предприятия ГОУ СПО СО «МУ №3» 

    Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования  Свердловской области «Медицинское училище №3» было создано в  г. Алапаевске в 1945 году. Для открытия медицинского училища в то время были определенные  предпосылки - в послевоенное время большое количество раненых и больных, открытие госпиталя на базе индустриального техникума, дефицит кадров.

    Руководство города и горздравотдела определило востребованность специальностей, был произведен набор по подготовке фельдшеров, акушерок, медицинских сестер (по одной группе каждой специальности).

    Сегодня медицинское училище №3 готовит  специалистов согласно требованиям  Государственных образовательных стандартов, сохраняя высокое качество подготовки. Образовательное учреждение  представлено 2 корпусами, открыто современное общежитие на 60 мест. Материальная база училища отвечает требованиям ГОС.  «МУ №3» готовит специалистов по целевой подготовке по специальностям «Лечебное дело», «Сестринское дело», по востребованности здравоохранения - «Акушерское дело», «Стоматология».  В «МУ №3» открылось отделение повышения квалификации средних медицинских кадров города, района, близлежащих городов, проводится работа по внебюджетной подготовке специалистов - «Медицинский массаж», «Младшая медицинская сестра», «Парикмахерское дело», «Косметик», «Маникюр. Педикюр», «Визажист» и др.  Совместно с областным медицинским колледжем началась подготовка медицинских сестёр на очно-заочном (вечернем) отделении.

    Ежегодный государственный заказ - 125 человек.

3.2 Анализ деятельности предприятия. 

       Образовательным учреждением изучается рынок  труда, определяется ежегодная востребованность в специалистах медицинского профиля в г. Алапаевске, Алапаевском районе, в близлежащих городах - Реж, Артемовский, Верхняя Салда, Нижняя Салда и др.

   Таблица 1.- Контингент обучающихся

  Отмечается  увеличение количество студентов, что  говорит о востребованности профессий, по которым идёт обучение в учебном  заведении.

  Учебный процесс осуществляет 46 штатных преподавателей и 14 преподавателей-совместителей, отсутствует текучка кадров. Учебная нагрузка преподавателей согласно тарификации составляет от 1 до 2 ставок. Учебный план выполняется на 100%. 

  В течение учебного года в соответствии с комплексным планом проводится 5 педагогических советов, 5 методических советов. На заседаниях педсоветов обсуждаются вопросы качества подготовки выпускников специальностей «Сестринское дело», «Лечебное дело», формирования учебно-профессиональной культуры как средства подготовки к практической деятельности специалиста, итоги ИГА и другие вопросы. В центре внимания методических советов находятся вопросы планирования методической работы училища, организации работы ЦМК, подготовка к ΙΙΙ съезду средних медицинских работников с последующим его обсуждением, вопросы организации методической деятельности преподавателей, итоги проведения училищной научно-практической конференции (НПК) и др. На методсовете в сентябре с участием председателей ЦМК намечаются основные направления работы методсовета, утверждаются цели и задачи работы каждого ЦМК, намечаются основные мероприятия в рамках предметных недель и другие вопросы. В сентябре-октябре 2009 г. проходила работа по подготовке к ΙΙΙ съезду средних медицинских работников. Программа развития сестринского дела на 2010-2020 гг. обсуждалась на заседаниях ЦМК. В оргкомитет съезда были представлены информационные материалы по лучшим средним медицинским работникам г. Алапаевска. Студенты училища приняли участие и успешно защитили свои проекты на Всероссийском студенческом медицинском форуме «Будущее профессии – в наших руках!» в рамках III Всероссийского съезда средних медицинских работников 15-16 октября  2009 г.  В работе съезда приняли участие четыре преподавателя училища. Итоги работы съезда были подведены на методическом совете в октябре 2009 г. Были проанализированы пути повышения качества подготовки медицинских кадров, основные направления развития сестринского дела в РФ и задачах училища по их реализации. Особое внимание было обращено на использование современных образовательных технологий в системе преподавания учебных дисциплин. Согласно решениям методсовета  основные положения Программы развития сестринского дела в РФ  на 2010 – 2020 гг. были включены в рабочие программы учебных дисциплин, программы циклов усовершенствования и специализации на отделении повышения квалификации средних медицинских работников. В библиотеке училища была организована выставка, посвящённая итогам работы съезда.

  Ежегодно  проходят педагогические чтения, посвящённые  использованию активных методов обучения в организации эффективной обучающей среды в образовательном учреждении. Тематика выступлений включает в себя вопросы использования современных инновационных методов преподавания, организации методического обеспечения самостоятельной деятельности студентов, формировании клинического мышления и другие вопросы. В выступлениях обобщается опыт работы преподавателей по формированию познавательной активности студентов в условиях компетентностного подхода к обучению. В выводах педчтений отмечается необходимость использовать такие методы обучения, которые бы обеспечивали максимальные возможности для самостоятельной деятельности обучающихся.

  На  заседаниях творческой школы педагога изучаются основные направления  Программы развития образования до 2020 г., переход на   модульно-компетентностный подход в обучении.  Проводились практические занятия по психологическим основам взаимоотношений преподавателя и студента, изучены материалы о модернизации системы образования, изложенные в послании Президента Федеральному Собранию РФ в ноябре 2009 г.

  В декабре ежегодно проходит конкурс  педагогического мастерства педагогов  в виде выставки научно-методического  обеспечения образовательного процесса. На выставку были представлены рабочие  тетради, методические разработки для преподавателей и студентов, электронные презентации, сборники ситуационных задач, заданий в тестовой форме, конспекты проведения уроков, другие методические материалы, изготовленные преподавателями училища. Конкурс проводится в соответствии с Положением, все представленные работы оцениваются в соответствии с разработанными критериями. В феврале методсовет обобщает итоги работы преподавателей и структурных подразделений за 1-ое полугодие и намечает перспективы работы на 2-ое полугодие. На заседании методического совета в марте анализируются результаты деятельности преподавателей и студентов по организации и проведению учебно-исследовательской работы в образовательном учреждении, намечаются пути работы педагогического коллектива по организации учебно-исследовательской работы студентов. Для участия в областной студенческой научно-практической конференции жюри училищной студенческой НПК рекомендует лучшие студенческие работы. Ежегодно преподаватели «МУ №3» принимают участие в областном конкурсе педагогического мастерства. В конкурсную комиссию представляются материалы преподавателей  в которых раскрывались педагогическая позиция каждого участника конкурса, его основные установки на обучение, воспитание и развитие студентов.