Разработка мероприятий по развитию человеческого капитала организации, как главного ресурса менеджмента

НВПОУ «Уральский гуманитарный институт»

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Дисциплина «Основы менеджмента» 

Тема: «Разработка мероприятий по развитию человеческого капитала организации, как главного ресурса менеджмента» 
 

                              

                   

 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Алапаевск

2010г.

Содержание 

  ВВЕДЕНИЕ

  1. Роль человеческого фактора в менеджменте

   1.1 Кадровая политика организации……………………………………..5

   1.2 Система кадровой работы…………………………………………….7

  2. Мероприятия по развитию кадрового капитала организации

    2.1 Прием на работу………………………………………………….….10

    2.2 Обучение……………………………………………………………...12

    2.3 Адаптация новых кадров………………………………………….....13

    2.4 Повышение квалификации…………………………………………..14

    2.5 Аттестация…………………………………………………………....16

  3. Аналитическая часть

   3.1 Краткая характеристика предприятия ГОУ СПО СО «МУ №3»…..19

   3.2 Анализ деятельности предприятия………………………………......20

   3.3 Мероприятия по развитию человеческого капитала……………......23

   3.4 Эффективность работы кадровой службы организации…………....31

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………34

  Список литературы

  Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием рабочей силы (персонала предприятия) государства, уровнем развития трудового или человеческого потенциала, а, следовательно, качеством персонала предприятия.

      Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

    Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

   Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

      Важнейшей задачей работы предприятия в условиях рыночной экономики является получение прибыли. А для получения прибыли необходимо правильное планирование социально-трудовых показателей для обеспечения полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, а продуктивность труда  будет высока только в том случае, если на предприятии создаются нормальные условия для работы персонала, обеспечивается нормальный уровень оплаты труда, достойное качество жизни работников, их высокий профессионализм.

     Предмет исследования -  управление персоналом на предприятии.

     Объект исследования – персонал ГОУ СПО СО «МУ №3».

     Цель работы – рассмотреть мероприятия по развитию человеческого капитала организации как главного ресурса менеджмента.

     Задачи курсовой работы:

1. Показать управление персоналом как специфическую сферу управления.
2. Исследовать теоретические аспекты маркетинговой деятельности.
3. Рассмотреть мероприятия по развитию человеческого капитала в ГОУ

     СПО СО  «МУ №3».

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль человеческого фактора в менеджменте  

1.1 Кадровая политика

      Основой человеческого фактора  является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою  роль в обществе. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. На первом месте для компании стоит человек с его психологическим портретом, качествами как личности, а на втором месте - его профессионализм. Профессиональный уровень - это дело «наживное». При всех заслугах, если человек непорядочен, нарушает кодекс этики компании, для него вариантов нет. Если работник знает устав, но не принимает его, он не корпоративен, а, следовательно, не может оставаться в компании.

     Всвязи  с этим создается функциональная структура личности:

1. психологический  опыт;

2. направленность  личности;

3. специальный  опыт;

4. социально-психологические  процессы.

     Менеджеру в управлении персоналом  и в решении социальных проблем  коллектива необходимо руководствоваться  этой структурой для того, чтобы:

- заинтересовать  каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельностями;

- использовать  индивидуальный подход к каждому  члену коллектива, позволяющий максимально  использовать его потенциал;

- ориентация  на здоровый психологический климат в коллективе;

- умение  найти необходимый инструмент, средство  воздействия на коллектив и  на каждого его члена. 

     Наиболее сложная и ответственная  задача менеджера - зародить энтузиазм,  желание эффективно трудиться.  В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижения каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду.

    Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

    Кадровая  политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

    Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

    1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

    2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

    3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

    4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

    В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

    Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

   1.2 Система кадровой  работы

         В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом. На основе анализа  имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

2. Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний – ориентированный на привлечение работников со стороны – так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально – должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.