Разработка этического кодекса магазина «Книги И Книжечки»

     Во  вторых, само существование этического кодекса как коллективного этического стандарта помогает менеджерам принимать этичные деловые решения, а письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

     В третьих, кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что в действиях менеджмента корпорации этично, а что не этично, т.е. в ситуациях, когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

     В четвертых, этический кодекс может помочь контролировать власть тех менеджеров, которые толкают своих подчиненных на совершение не только неэтичных, но даже незаконных поступков. Кодекс может обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

     В настоящее время многие зарубежные компании создают подразделения или нанимают отдельных специалистов для разработки этических кодексов. Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этически скорректировать служебное поведение человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы в фирме, далеко не всегда успешны.

     По  мнению многих менеджеров и владельцев фирм, более продуктивным является принятие на работу выпускников учебных  заведений, где проводится обучение основам этики. Еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность компаний является проведение этических тренингов¹⁸. С одной стороны, работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам. С другой стороны, в рамках данных тренингов выполняются упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности организации, где акцент делается именно на этическую сторону поведения сотрудников. Группа проходит через серию испытаний, в ходе которых выявляются и оцениваются моральные качества сотрудников. Также в рамках этического тренинга могут предлагаться наборы готовых этических норм, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низшего и среднего звена, предоставляться готовые решения, что способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

     В компании может быть организован комитет по этике, на который возлагаются следующие функции:

вынесение этических вопросов на обсуждение правлению  или топ менеджерам;

     доведение основных требований этического кодекса  до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

     разработка  мер, поддерживающих кодекс;

     внесение  изменений в кодекс на основе ежегодных  внутрикорпоративных отчетов и  в зависимости от   изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и общественного мнения;

     составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров; 
 

обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

     Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

     Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой – компании сохранить целостность, «единое лицо».

     Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. Косвенно это подтверждает

Ситуация с Enron¹⁹ ,когда серьезные этические нарушения были допущены, несмотря на наличие сильной системы этического контроля. Российское законодательство на данный момент прямо не регулирует этот вопрос.

   Возвращаясь к возможностям внедрения этических  норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников

   Сформулируем принципы трансляции этических норм, позволяющие реализовать такой подход:

   1.Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме) 

   2.Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации

   3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней – они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения

Таким образом, основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации – это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода – это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам

 2.3. Решения практических задач, возникающих в процессе внедрения деловой этики в компании

     Обратимся теперь непосредственно к процессу построения системы исполнения. Структура этической системы в организации состоит из следующих элементов:

• продвижение этических стандартов поведения;
• обучение;
• информирование, сбор и анализ информации;
• реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.

    В ходе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических  норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку  применения этих норм в ежедневной деятельности. Рассмотрим эти элементы более подробно.

    Цель  всех мероприятий по внедрению –  сделать кодекс понятным инструментом. Так как кодекс – управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников  с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм, как для организации, так и для сотрудника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.

    Обсуждение  содержания кодекса лучше проводить  в форме диалога в масштабах всей компании. В процессе обсуждения происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм, позиций сотрудника и организации. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации.

    Таким образом, оптимальными формами внедрения,  являются:

• Интерактивные семинары (информирующие о кодексе и его исполнении).
• PR-обеспечение (призванное разъяснить, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций).
• Трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (демонстрирующая, что руководство не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет).

    Тогда менеджеры организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.

    Можно еще раз отметить необходимость  «публичности» процесса создания Кодекса. На фазе внедрения это позволит избежать сопротивления сотрудников включению в их систему ценностей «чуждых» этических норм.

    Ключевым  элементом для обеспечения исполнения этических норм является возможность  выявления и реагирования на факты  этических нарушений.

    Для этого создается подразделение  или назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и т. д. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит от величины компании. Воплощение функций консультирования и контроля может быть различным – от включения как одной из функций в обязанности уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени.

    Поддержанию актуальности темы в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности – от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике, возможно, публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни. 

    Также продвижению Кодекса способствует нематериальное стимулирование к его  исполнению: повышение общего балла  при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник» ²⁰

    Однако  наличие всех элементов системы  этического исполнения не гарантирует  того, что все нормы корпоративной  этики не останутся на бумаге, а  все специально созданные подразделения – без работы. Систему необходимо запустить, поддерживать фокус внимания к этической проблематике на основе применения этических инструментов в реальной деятельности. Эти функции выполняют этические программы.

    Этические программы в той или иной мере вовлекают сотрудников в процесс совершенствования этической системы в компании и создания инструментов поддержания этики. Можно выделить следующие ключевые направления этических программ:

    1. Этика в повседневной деятельности  сотрудников компании (анализ этических проблем в компании).

     К этой области относится оценка соответствия текущей деятельности принятым этическим  нормам. Как правило, невозможно сразу  предусмотреть все этически сложные  ситуации. Создание банка этических  проблем, которые существуют в организации, их классификация, выделение наиболее часто встречающихся сложных ситуаций возможно только после создания этического кодекса и только после вовлечения сотрудников в процесс соотнесения с ним реальной деятельности. В ходе этой программы также могут быть созданы технологии работы с этическими проблемами, описаны примеры желательного и нежелательного поведения в виде кейсов, стандартов, процедур. 

     В рамках этого направления также  разрабатываются и поддерживаются механизмы, призванные заблаговременно  выявлять области сомнений и этических дилемм в деятельности сотрудников.

     2. Этическая компетентность.

     Одними  из основных элементов этической  системы являются способность сотрудников  распознавать сложные этические  ситуации и умение разрешать их с  помощью этических инструментов (кодекс, инфраструктура). Обучение прикладной этике наиболее эффективно проходит на специальных семинарах-тренингах, в рамках которых моделируются реальные этические дилеммы. В ходе этой программы выделяются и согласуются между собой все группы этических принципов – корпоративные, профессиональные, универсальные.