Пути повышения эффективности управления персонала

Привлечение кандидатов со стороны имеет ряд преимуществ: позволяет выбрать из достаточно большого количества претендентов; дает возможность вливания "свежей крови", обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, работы, связей; позволяет использовать специфический опыт, знания, квалификации, наработанные в процессе предыдущей работы. К сожалению, есть и недостатки: это прежде всего, вероятность ошибки при оценке потенциально возможных претендентов ; во – вторых, это вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; в третьих, вероятность профессиональной не пригодности для работы в торговле (несоответствие ее морально-этическим качествам, психофизиологическим характеристикам и т.д.).

 

1.1.1 Каналы привлечения  претендетнов

При внешнем наборе кадров кандидаты могут привлекаться:

-через государственные  и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (государственная служба занятости, частные рекруторские агентства)

Государственная служба занятости осуществляет комплекс мер, направленных на снижение уровня безработицы  и поддержку временно неработающих слоев населения (выплата пособий, обучение, психологическая поддержка и т.д.). Т.е. человек, оказавшийся без работы может встать на учёт в службе занятости. Такие службы ведут картотеку имеющихся рабочих мест и направляют заинтересованных данные кандидатов в организации, нуждающиеся в работниках.

К услугам частных  агентств, (также называемых рекрутерскими) прибегают чаще крупные торговые организации, нуждающиеся в привлечении  высококвалифицированного персонала. Несомненным преимуществом кадровых агентств является наличие баз данных. В которых имеются все необходимые сведения о соискателе работы (пол, возраст, образование, опыт работы и др.), что позволяет значительно сократить время на поиск необходимых работников, когда нужно в сжатые сроки найти кандидата на вакантную должность или срочно организовать массовый набор персонала в открывающееся подразделение организации. Среди омских агентств, занимающихся подбором персонала для сферы торговли можно выделить: кадровое агентство "Кэт", КА "Рост", КА "ОК", КА "Стимул", КА "Инфра", а также кадровый центр "Лидер", рекрутинговое агентство " Профи", консалтинговое агентство "Диалог", консалтинговая группа "Три А Групп",центр кадровых решений "Энима".

• через сотрудничество с учебными заведениями – принимаются студенты для прохождения практики в данной торговой организации, осуществляется временный наём студентов и школьников, в том числе во время летних каникул и т.п. Что позволяет раскрыть внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми людьми, которые впоследствии могут поступить туда на работу.
• через персонал предприятий, взаимодействующий с торговой организацией, а также сам персонал;
• -лизинг персонала - одна из современных форм временного привлечения персонала для выполнения проекта или каких либо видов работ или услуг. Предоставляться во временное пользование может как отдельные специалисты, так и команды разноплановых специалистов, работающих над определенной задачей, например в рамках реализуемого проекта. Лизинг предусматривает заключение между организациями договора-подряда, предусматривающего выполнение определенного вида работ. Он включает ряд условий, регламентирующих выполнение работ, в том числе и стоимость, эквивалентную стоимости данного работника, скорректированную на рыночную конъюнктуру. На время выполнения работы, организация, предоставляющая работника в лизинг, направляет его в командировку. В России в силу ряда обстоятельств рынок специализированных лизинговых компаний не развит. Торговые организации чаще используют другие формы временного найма. Это касается, прежде всего, таких специалистов, как бухгалтер, мерчендайзер, маркетолог.

1.1.2 Способы  информирования

Чтобы численность желающих получить работу была достаточно большой, и чтобы можно было выбрать  наиболее квалифицированных кандидатов, необходимо выбрать наиболее эффективные способы извещения кандидатов о вакантной должности.

В качестве способов информирования возможных претендентов об имеющихся  вакансиях можно использовать:

• заявки, направляемые специализированным организациям- посредникам, где описываются основные требования, предъявляемые к кандидату, должностные обязанности и предлагаемый уровень заработной платы
• рекламные объявления в СМИ (бегущая строка на телевидении, объявления на радио, в газетах, журналах); Чтобы повысить действенность рекламного объявления, необходимо представлять себе "портрет" искомого специалиста, понять его предпочтения. Читает ли он газеты и журналы (какие именно?). Слушает ли радио, Смотрит ли телевизор (когда и какие именно передачи?).

Объявления в газетах/журналах. При поиске менеджеров низшего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов лучше всего воспользоваться специализированными изданиями. Например, газета " Работа для Вас". Целесообразно при этом руководствоваться принципом: чем менее квалифицированный специалист необходим, тем в более дешевые издания следует обращаться. Подбор менеджеров высшего звена является наиболее сложным и дорогостоящим занятием. Обычно он ведется по личным каналам или через специализированные рекрутерские агентства. Обращения к массовым печатным изданиям считается малоэффективным.

Радио. Такие массовые радиостанции как "Маяк" или"Радио  России", помещают рекламу о различных  вакансиях. Однако информация о менеджерах высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, т.к. эти люди, как  правило, слушают FM- радиостанции, да и то в автомобиле, что снижает вникание в суть информации. Зато заявки, например, на охранников найдут благодатную почву.

Телевидение. Рекламное  время на TV дорого стоит. Российское телевидение и региональные программы  предлагают работодателям для размещения объявлений бегущую или стационарную строку типа " Требуется". Однако время выхода в эфир обычно с 8.30 утра, что уже указывает на потенциальную аудиторию (лиц, не имеющих постоянной работы) и в данном случае наибольший эффект будет достигнут при наборе малоквалифицированного персонала. Для руководящих должностей оптимальное время после 9 вечера, когда люди после напряженного трудового дня, вернувшись с работы, приняв душ и поужинав садятся для того чтобы отдохнуть перед экранами телевизора. Т.е. это говорит о том, что необходимо учитывать время выхода объявления в зависимости от категории требуется, для получения максимального эффекта.

• информация, размещенная на сайте фирмы. Как было видно из вышесказанного, собственными сайтами располагают многие негосударственные агентства по подбору персонала и государственная служба занятости. Поэтому обращение в эти организации также может обеспечить попадание данных об имеющихся вакансиях в Интернет.
• объявления, вывешиваемые на дверях, витринах и в торговом зале; Особенно это характерно для небольших предприятий торговли, когда привлечение персонала осуществляется через внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшимися покупателями данного торгового предприятия о наличии вакантного места. В такой форме трудоустраивается 1\3 работников.
• распространение проспектов, рекламных листков и брошюр - Брошюры полезны при предоставлении работы студентам и членам специализированных групп. В проспектах, рекламных листках и плакатах обычно обращается внимание на указание хорошей заработной платы, возможность получения интересной работы, дополнительных льгот, на быстрое продвижение по службе, обеспеченное будущее и стабильную занятость.
• рекламные объявления, размещаемые на столбах, при входе в подъезды жилых домов и т.п. Это самый дешёвый способ информирования потенциальных претендентов о наличии вакантной должности.
• информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и сотрудниками других организаций - Некоторые руководители, однако, не одобряют данный метод набора кадров под предлогом того, что характеристика данного человека, указанная его знакомым, может не совпадать с действительностью, а также это может привести к семейственности в компании. Однако, указанный источник вместе с тем не опровергается при комплектовании штата более низкого исполнительского уровня.

Выбор методов набора осуществляется с учетом факторов, определяющих её эффективность. К ним  относят стоимость, вероятность  случайного обращения и пр..

Структура источников и средств набора персонала предприятий  торговли, как правило целенаправленно не формируется и отражает сложившуюся практику. Между тем решение следует принимать на основе анализа принятой структуры набора персонала и оценки её эффективности. Структура набора рассчитывается путём деления количества претендентов, привлечены по конкретному источнику набора, на общее количество претендентов. В качестве показателя оценки эффективности набора можно использовать количество обратившихся с предложением своей кандидатуры (или принятых на работу) в результате использования определенного средства (метода) набора по отношению к комплексу затрат по его реализации. Однако этот показатель не отражает качества претендентов, набранных с помощью данного источника и он может быть получен лишь после осуществления всего комплекса мероприятий по найму.

 

1.2 Внутренний резерв  кандидатов

 

Внутренний набор персонала - это набор среди лиц, имеющих  трудовые отношения с данной организации, т.е. это собственные трудовые ресурсы.

По данным проводимых исследований, текучесть кадров, привлеченных путем внутреннего найма, как правило, ниже, чем при использовании внешнего найма.

Преимуществами внутреннего  найма являются:

-отсутствие затрат, сопровождающих  внешний наем;

-имеется более полная  информация об особенностях работника;

-возможность использования стимулов, учитывающих потребности работника в профессиональном и карьерном росте, адекватной оценке результатов деятельности со стороны руководства;

-возможность создания  условий для реализации возможностей  работника.

Негативными моментами внутреннего найма являются:

1. возможность формирования неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, напряженность в связи с выбором претендента на должность из числа работников предприятия и принятием решения о его назначении;
2. вероятность искажения оценки реального вклада работника за счет субъективизма, обусловленного "семейственностью", или неформальных отношений, сформировавшихся за годы длительной совместной работы;
3. отсутствие притока новых идей со стороны; наиболее высокие затраты на их обучение.

Для повышения  эффективности внутреннего найма  на предприятии следует разрабатывать  схемы замещения вакантных мест. Они предусматривают как вертикальное, так и горизонтальное перемещение  и учитываются при разработке программ обеспечения трудовыми ресурсами, обучения и переобучения работников.

 

1.2.1 Перемещения  и внутренние переводы

Движение кадров внутри организации предусматривает  перевод работника с одной  должности на другую того же уровня, повышение или понижение в  должности.

Причинами внутренних перемещений персонала могут быть:

-обеспечение  потребности организации в работниках  нужной квалификации;

-желание администрации  предоставить работнику работу, более соответствующую его квалификации;

-предоставление  работнику работы, более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья;

-обеспечение  занятости работника в случае  структурных реорганизаций и  изменений технологических условий  труда;

-социальные  причины (оптимизация социального  взаимодействия).

 На небольших  предприятиях торговли возможности смены должности весьма ограничены. Для поддержания интереса к выполняемой работе администрация продумывает возможности профессионального роста в рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет обогащения рабочих мест, делегирования полномочий, Такие приёмы способствуют снижению текучести кадров и формированию здорового морально-психологического климата.

Подход к  решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование  принципа длительного найма ядра организации предполагает продвижение работников по ступеням иерархической лестницы.

В организации  могут быть разработаны собственные  правила продвижения персонала. Правила должны содержать четкие критерии отбора в кадровый резерв.

Перевод работника  осуществляется по соглашению сторон с внесением соответствующих изменений в трудовой договор.

Перемещение работника  в организации может использоваться в качестве формы повышения квалификации персонала. В организациях такой  подход практикуется перед повышением в должности, для того чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые в дальнейшем будут функционировать под его руководством. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника и третьих лиц.

Подбирая претендента на должность, часто используют единственный критерий- результативность работника на прежнем рабочем месте. Но, следует помнить, что данная характеристика не отражает в полном объёме его возможностей при переходе на новое место. Дополнительно следует учитывать не только профессионально - квалификационные, но и индивидуально-личностные характеристики персонала. Именно они позволяют быстро адаптироваться к специфике нового рабочего места (новым функциям, характеру принимаемых решений, коммуникаций, особенностям взаимодействия). Эта информация содержится в личностных спецификациях.

 

1.2.2 Обучение  и повышение квалификации персонала  организации

Отбор работников, подлежащих обучению, и формирование учебных  групп производится с учетом потребности  в обучении новичков либо в повышении квалификации работающего персонала.

Рост значения обучения и повышения квалификации персонала  для современного предприятия обусловлен следующими факторами:

-обучение персонала  обеспечивает более эффективное  по сравнению с конкурентами  решение поставленных задач, что является дополнительным источником прибыли организации;