Діаграма 2. Динаміка виручки в різних видах  діяльності ЗАТ "Виал Стайл".

Діаграма  3.  Динаміка Собівартості реалізації продукції в різних видах діяльності ЗАТ "Виал Стайл".

Діаграма 4.  Динаміка прибутку (збитків) звітного періоду в різних видах діяльності ЗАТ "Виал Стайл".

Діаграма 5.  Динаміка середньої чисельності в різних видах діяльності ЗАТ "Виал Стайл". 

Таким чином, з аналізу представлених  діаграм видно, що внаслідок залучення методів мотивації персоналу :

• виручка від реалізації продукції, послуг:
• в техніко-економічній діяльності - збільшилася на 2502 тис. Грн..
• в будівельній діяльності - збільшилася на 1996 тис. Грн..
• в консалтинговій діяльності - збільшилася на 506 тис. Грн..

Собівартість  реалізації продукції, робіт, послуг:

• в техніко-економічній діяльності - збільшилася на 2361 тис. Грн..
• в консалтинговій діяльності -  збільшилася на 2142 тис. Грн..
• в будівельній діяльності - збільшилася на 346 тис. Грн..
• прибуток (збиток) звітного періоду :
• в техніко-економічній діяльності  - збільшилася на 14 тис. Грн..
• в консалтинговій діяльності - зменшилася на 149 тис. Грн..
• в будівельній діяльності - збільшилася на 160 тис. Грн..
• середня чисельність:
• в техніко-економічній діяльності  - збільшилася на 11 чол.
• в консалтинговій діяльності - збільшилася на 1 чол.
• в будівельній діяльності - збільшилася на 3 чол.

Усе це говорить про велику ефективність застосування мотивації персоналу в процесі діяльності будь-якого підприємства.

Таким чином, в цілях створення ефективної системи оплати праці, необхідно здійснити дії в наступних напрямах:

 Диференціація оплати праці :

• управлінці, тобто менеджмент;
• фахівці консалтингових підрозділів;
• основне виробництво.
• Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова.

Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі:

• можливостей змін;
• перспектив розвитку змін;
• визначення пріоритетів в оплаті.

Система оплати праці повинна розглядатися, передусім, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу.

Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки за наявності розробленої  і ефективної системи мотивації персоналу.

У свою чергу, це можливо за наявності організаційної культури підприємства, як основи мотиваційної системи.

Аналіз  оцінки персоналом методів стимулювання показує, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання  залучення до справ і вирішує  проблеми підприємства, можливості самореалізації.

Отже, має  місце диспропорція між цілями системи оплати праці і реальними діями менеджменту, що дає можливість припустити про проблематичність досягнення цілей цієї системи оплати і обґрунтованості пропозиції автора.

Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використовувати комплексний підхід:

Мотивація = å оплати праці + методи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці)

Таким чином автор запропонував шлях вдосконалення  системи мотивації праці, як в  умовах справжнього положення підприємства, так і в умовах ефективного розвитку підприємства, виходячи із стратегічного підходу управління. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ  ТА ПРОПОЗИЦІЇ.

В даній  курсовій роботі розглянуто необхідність застосування мотиваційного впливу в практиці управління сучасними  організаціями. До основних завдань реформування методів мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування  оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

      Між результативністю праці робітника  і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

      В досліджуваному ЗАТ “Виал Стайл” вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами організації. Внутрішня система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки підприємства полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

      Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які  визначають їх функціональні обов'язки і форми відповідальності , систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: "Положення про порядок та умови виплати робітникам ЗАТ «Виал Стайл» винагороди за результати діяльності за рік", "Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців ЗАТ «Виал Стайл» за результати господарської діяльності" та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.

            Отже, ефективність мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  використаної літератури:

1. Кодекс  законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999.
2. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 1997. - Т.8. - С. 211.
3. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
4. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.
5. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 1999. - 496 с.
6. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 1995. - 114 с.
7. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.
8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.
9. Зайцев Ю. Умови відновлення  мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.
10. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2
11. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.
12. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.
13. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3.
14. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
15. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
16. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.
17. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 1.
18. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 3.
19. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці. -1999. - № 1.
20. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. - 1997. - № 3-4.
21. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - № 10.

Додаток 1.

Таблиця 2. Структура фонду оплати праці на підприємстві ЗАТ “Виал Стайл”