Процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах

      Робота  може бути цікавою і захоплюючою, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідність виконати. 
 

      Автономія.

      Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його прикладенних зусиль. Не будуть почуття “власності” за роботу.

      При відсутності цілісності неможлива й автономія тому, що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.

      Розмір  рівня автономії залежить від  людини. Для будь-якого службовця  існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої  відповідальності і не приводить  до стресів. 
 

      Зворотний зв'язок.

      Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної  ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотній зв'язок за результатами “закінченої роботи”,чим на окремому її фрагменті.

      Розширяючи  фронт кожної роботи, щоб працівник  відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У  той же час це збільшує цілісність роботи, а значить забезпечує швидкий й ефективний зворотний зв'язок. При цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особистий зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти нестачі самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось іншій зазначив на цю помилку.

      Важливість  зворотного зв'язка очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібного зворотного зв'язка. Однак, найкращий зворотний зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи. 

      Розглянуті вище три перших чинники вносять свій внесок в оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має таких параметрів, то вона не буде внутрішньо мотивуватися. Хороша якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу ,ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.

      Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання  завдання, діставляє задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги , дає працівникам почуття співпричетності. 

      Тільки  така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 2.  АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ  ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ЗАТ “ВИАЛ СТАЙЛ”.

2.1 Характеристика організації  ЗАТ “Виал Стайл”. Основні показники діяльності. 

Закрите акціонерне товариство підприємства "Виал Стайл" засновано відповідно до Цивільного Кодексу України, відповідного закону "Про акціонерні товариства", іншими правовими актами.

Місцезнаходження  підприємства (поштова адреса) : м. Київ , вул.. Мате Залки,

Підприємство є юридичною особою і здійснює свою діяльність відповідно до Конституції України, чинним законодавством, статутом і локальними нормативними актами підприємства. Підприємство має відповідні документи підтвердження своєї дійсності, співпрацює з міжнародними організаціями, має рахунки валют, що знаходяться в таких банках як: Альфа Банк, Приват Банк.

Цілями  діяльності підприємства є розширення ринку товарів і послуг, а так само отримання прибутку від діяльності з постачання оптово та продаж в різницю товарів для домашнього комфорту таких як: меблі, декоративні товари для кімнат тощо.   

     Підприємство може мати громадянські права і нести громадянські обов'язки, необхідне для здійснення ним наступних видів діяльності :

• будівництво;
• юридичне і фінансове (консалтингове) обслуговування;
• реконструкція складних об'єктів;
• виробництво і реалізація товарів народного споживання і продукції виробничо-технічного призначення.

 

    Підприємство може здійснювати зовнішньоекономічну діяльність і інші види діяльності, не заборонені законом.

    Організаційна структура ЗАТ "Виал Стайл" представлена на малюнку 3.

    Малюнок 3 -  Організаційна структура ЗАТ "Виал Стайл".

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

З малюнка  виходить, що найвищим органом управління Зат “Виал Стайл” є збори акціонерів. До виняткової компетенції зборів акціонерів відносяться наступні питання:

• визначення основних напрямів діяльності підприємства, а також ухвалення рішень про участь в асоціаціях і інших об'єднаннях комерційних організаціях;
• зміна статуту, внесення змін в засновницькі документи;
• утворення виконавчих органів;
• затвердження річних звітів і річних бухгалтерських балансів підприємства;
• вирішення інших питань, передбачених законом.

Одноосібним виконавчим органом підприємства є генеральний директор, який вирішує усі питання діяльності, у тому числі без доручення діє від імені підприємства, несе персональну відповідальність за забезпечення і облік документів по особовому складу, за винятком питань, віднесених до виняткової компетенції зборів учасників.

Контроль  над фінансовою діяльністю підприємства здійснюється бухгалтерією підприємства, в її функції входить:

• своєчасне надання фінансових даних необхідного характеру;
• проведення аналізу щомісячних, щоквартальних, щорічних фінансових підсумків для виявлення можливостей поліпшення результатів майбутньої роботи;
• аналіз фінансового положення підприємства, забезпечення можливості підняття ефективності діяльності, загальне керівництво фінансовим плануванням складання бюджетів, поточне управління рухом грошових коштів;
• забезпечення своєчасного залучення грошових коштів під реальний мінімальний проект.

Генеральному  директорові підприємства підкоряється начальник юридичного відділу і головний інженер.

Розглянемо  основні показники діяльності ЗАТ "Виал Стайл" (таблиця 2).

Таблиця 2. Основні техніко-економічні показники ЗАТ "Виал Стайл". 
 

 

Як видно  з таблиці 2 в 2009 році в порівнянні з 2008 сталося зростання виручки від реалізації на 2502 тис. грн.. або на 36,5 %.

      У теж час необхідно відмітити, що прибуток в 2009 збільшився всього на 14 тис. грн., що позначилося на зменшенні показника рентабельності продукції, який знизився на 2,3 % і склав в 2009 р. 6,9 %.

Розглянемо  показники ЗАТ "Виал Стайл" по основних напрямах діяльності.

Таблиця 3. Основні показники будівельної  діяльності ЗАТ "Виал Стайл". 

 

Таблиця 4. Основні показники консалтингової діяльності ЗАТ "Виал Стайл". 

 

Таблиці 3 і 4 показують, що зменшення рентабельності продажів сталося за рахунок будівельної  діяльності ЗАТ "Виал Стайл", незважаючи на збільшення об'єму реалізації в порівнянні з 2008 роком в 1,34 разу, сталося падіння показників прибутку і рентабельності що склали відповідно в 2008 році 331 тис. грн.. і 5,6 %, в 2002 році 182 тис. грн... і 2,3 %, у свою чергу консалтинговий напрям діяльності підприємства розвивається дуже динамічно збільшення виручки від реалізації в 2009 році в порівнянні з 2008 на 51,6 %,  рентабельність продажів в 2009 році - 31,3 %. 

2.2 Методи формування  зарплати, що забезпечує  мотивацію персоналу  ЗАТ “Виал Стайл”. 

Становлення  ринкових відносин в економіці України  і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.

        Відчутне зростання  заробітної  плати можна забезпечити за  рахунок підвищення продуктивності  праці, економії її матеріальних  ресурсів і скорочення непродуктивних  витрат виробництва. Досвід показує,  що середній рівень заробітної  плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства. [10]

      Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

1. була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників;
2. передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників;
3. розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

      Можливі та реально застосовувані системи  оплати праці працівників підприємств  ЗАТ “Виал Стайл” показані на рис. 4 .

 

Рис. 3. Форми та основні системи оплати праці. [12]