ВСТУП

Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх  життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування. Система  мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

      Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

      На  сьогодні в практиці управління сучасними організаціями матеріальне стимулювання працівників підприємств, є основною складовою частина загальної системи мотивації.  Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до зрівняння в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих  кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

      Звідси  виникає об’єктивна необхідність створення  науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за  допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

      Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який  би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

      Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці, які використовуються сучасними організаціями, розгляд їх методологічної цінності та сутності; виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання. 

      Широко  вивчаються закономірності дії мотивацій  і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в  працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються  в курсовій роботі як джерельна база. 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ  МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ  ПІДПРИЄМСТВА.

 

1. Теоретичні  основи мотивування.

      Розглянемо  поняття Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

      Основні задачі мотивації [1]:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам колективного спілкування;
• спонукати кожного керівника до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

      Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

• процесу мотивації в організаціях.
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними.
• змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

      Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

      Найпершим і найбільше поширеним методом  був метод покарання і заохочення, так називана політика «батіг та пряник». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

      Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях.

      З підвищенням ролі людського чинника  з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що модифікує не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини.

      Вивчення  потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані  нижче.

      Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних  стадій.

      Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.

         Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає.  Потреби можуть бути  різними. Умовно розділяємо на три групи:

1. Фізіологічні
2. Психологічні
3. Соціальні

        Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

        Потреба виникнула і створює проблеми для людини, людина починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

      Третя стадія - визначення цілей (напрямків) дії- Людина фіксує, якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів[3]:

1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;
2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;
3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
4. наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.

 

      Четверта  стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку усунути потребу.

      П'ята  стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для  усунення потреби, або те, що він  може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат.

      Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає  усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

      Знання  логіки процесу мотивації не дає  істотних переваг у керуванні  цим процесом. Можна зазначити декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації[2]:

      Важливим  чинником є не очевидність та  мінливість мотиваційного процесу, що залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.

      Ще  одним чинником який робить мотиваційнний  процес кожної конкретної людини унікальним , є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами.  Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.[4]

      На  Заході існує безліч теорій мотивації  праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

      Мотивація на підставі потреби в причетності  характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування.

      Двох  факторна  теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:

• досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,
• робота як така (інтерес до роботи і завдань),
• відповідальність,
• просування по службовій драбині,
• можливість професійного росту.

      На  незадоволеність роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:

• спосіб керування,
• політика організації й адміністрація,
• умови праці,
• міжособистісні відносини на робочому місці,
• заробіток,
• непевність у стабільності роботи,
• вплив роботи на особисте життя.

 

      Ієрархія  потреб  Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби:

-  фізіологічні ( спрага, голод, сон, сексуальні ),

-  потреба  в безпеці,

-  соціальні  потреби (любов, приналежність  до певної соціальної групи),

-  потреба  в повазі (самоповага, успіх, статус),

-  потреба  в самовираженні.

      Потреби задовольняються у послідовному порядку.  Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини.  У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і самовираженням.  З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки.[9]

      Теорія  очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.). Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від: