Процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах

 Використання  прямої  індивідуальної відрядної  системи оплати праці забезпечує, що розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок  часу продукції.

Усе вироблення робітника оплачується по одній постійній відрядній розцінці. По-цьому заробіток робітника збільшується прямо пропорціональної його виробленню.

Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий  оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади.

Окрім окладу виплачується премія, пов'язана  з результативністю підприємства. Розмір премії не перевищує 40% посадового окладу.

На підприємстві встановлена так само одноразова винагорода за вислугу років. Ця винагорода виплачується робітникам, керівникам і службовцям, які пропрацювали на цьому підприємстві повний календарний рік.

Окрім вище перерахованих працівникам  виплачуються наступні доплати і надбавки :

• оплата за весь час наднормової роботи і у вихідні дні виробляється в подвійному розмірі;
• доплата за те, що переробки у розмірі 20%  від тарифної ставки;
• доплата за працелюбність, старанність, лідерство та організаційну участь в діяльності підприємства ЗАТ “Виал Стайл”.

Працівникам підприємства виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами та іншими подіями.

      До соціальної мотивації можна віднести наступні заходи, що проводяться на цьому підприємстві, :

• підвищення кваліфікації співробітників підприємства, їх навчання виробляється коштом підприємства;
• надання допомоги жінкам-робітницям, строге дотримання гарантій, установлених в законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів.

Для дотримання трудової виробничої дисципліни використовується адміністративна мотивація у вигляді накладення стягнень, попереджень, вимов суворих доган, штрафів, звільнення з роботи. Вимови виносяться на підставі рапортів лінійних керівників[14].

Методом опитування та аналізу були отримані дані про ефективність використання системи мотивації в цілому і окремих елементів зокрема.

Основними методами стимулювання персоналу є  економічні, серед яких:

а) система  оплати праці;

б) система  умов роботи.

в) залучення  працівника до управління виробництвом;

г) МВО (управління по цілях);

д) використання ефективних систем комунікацій

на думку  працівників використовується недостатньо  ефективно або взагалі не використовується.

Розподіл  оцінок персоналом методів стимулювання праці, використовуваних менеджментом, відбито в таблиці 5.

Таким чином, менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якими є:

1. створення  умов праці

2. створення  системи оплати праці

3. формування  сприятливих стосунків в колективі

4. надання  самостійності в роботі і попит  за результат.

Стиль управління характеризується як авторитарний, проте, заснований на підходах компетентності, справедливості і пошани людської гідності.

 

Таблиця 5. Оцінка персоналом методів стимулювання, використовуваних керівництвом ЗАТ "Виал Стайл" (за п’ятибальною шкалою). 

 

В той  же час, ці результати свідчать про  незадоволення персоналу питаннями організації системи оплати праці.

Оплата  праці є складовим елементом  системи мотивації персоналу  і усієї системи управління підприємством  в цілому. Отже, доцільно розглядати цей компонент з точки зору системного підходу.

Зіставлення цілей діяльності керівництва компанії і цілей стимулювання і оплати праці дозволяє зробити висновок про їх взаємозв'язок і взаємозалежність.

До складу корпоративних цілей входить  положення про стимулювання новаторської діяльності, заповзятливості і ініціативи персоналу, підвищення ними інтенсивності праці в цілях підвищення ефективності діяльності підприємства і на цій основі створення умов життя і роботи співробітників корпорації.

Положення "Про оплату праці працівників  підприємства ЗАТ "Виал Стайл" свідчить:

Система оплати праці призначена для вступу матеріальних важелів стимулювання новаторської діяльності, розвитку заповзятливості, заохочення ініціативи і інтенсивності праці і розширення поля посадових обов'язків персоналу.

Таким чином, мета системи оплати праці, проголошена менеджментом підприємства, - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями. Перед системою оплати коштують наступні завдання:

1. Підвищення  інтенсивності праці працівника;

2. Зацікавленість  працівника в збільшенні інтенсивності праці, для досягнення високого кінцевого показника діяльності підприємства;

3. Диференційований  підхід в оцінці праці працівника;

4. Контроль  і оцінка  діяльності співробітника;

5. Попередження  відхилень в роботі персоналу,  пов'язаних з відношенням до виконанню службових обов'язків і регламенту підприємства;

6. Залучення  колективу до оцінки діяльності.

При розгляді системи оплати праці існуючим на підприємстві ЗАТ “Виал Стайл” було виявлено, що велика частина працівників не має постійної компоненти плати за працю (застосування відрядної системи оплати праці).  Це суперечить раціональному підходу і соціально-психологічному сприйняттю працівником цієї системи.

Таким чином, на основі вивчення системи оплати праці працівників ЗАТ "Виал Стайл", можна зробити висновок про те що Положення "Про оплату праці працівників підприємства ЗАТ "Виал Стайл" так і залишилося формальним документом, затвердженим при створенні підприємства, але так і не впровадженим в життя, оскільки завдання оплати праці, що стоять перед системою, не реалізуються.

Було  проведено дослідження значення зарплати для працівника підприємства ( опитування працівників підприємства). Дані приведені в таблиці 6. 

Таблиця 6. Значення  зарплати для працівника ЗАТ "Виал Стайл" (оцінка по п’ятибальною системі).

 

Показники дозволяють визначити ряд висновків про значущість зарплати для працівника:

1. Зарплата  украй важливий показник їх  діяльності;

2. У  сьогоднішніх умовах рівень зарплати  персонал зв'язує з самооцінкою  і статусом в суспільстві;

3. Має  місце тісна кореляція між  зарплатою, пошаною, відношенням в колективі;

4. Працівники  приділяють увагу системі оплати  праці і справедливості оцінки  праці;

5. Працівники  не задоволені ні системою  оплати, ні реальною зарплатою;

6. Зіставлення  своєї зарплати з іншими працівниками  свого відділу (ділянки) - значущий показник, для працівника.

7. Зарплата, відношення до неї порівнянні  з положенням в регіоні;

8. Зіставлення  зарплати робітників і менеджменту  не значущий показник у відмінності  від зіставлення зарплати фахівців.

Таким чином, ці умови показують значущість оплати праці, як чинника мотивації для працівників ЗАТ, проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЙНОГО ВПЛИВУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ “ВИАЛ СТАЙЛ”. 

Основним  недоліком системи мотивації  трудової діяльності ЗАТ “Виал Стайл” є недостатня увага моральному стимулюванню праці.  Необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

• дисципліна і старанність;
• впевненість в кращому майбутньому;
• сміливість й усвідомлений ризик;
• відповідальність й обов'язок;
• творчість та ініціатива;
• компетентність й високий професіоналізм;
• порядність, взаємоповага, взаємодопомога;
• працьовитість і самовдосконалення;
• відданість фірмі .