Процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах

-  цінності  винагороди (бажаності),

-  її  досяжності (реальності одержання  винагороди, "цінності очікування").

      Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації трудової діяльності потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.

      З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування ) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль.

Відомий вчений в області лідерства  Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".

      "Теорія X" - це авторитарний тип керування,  що веде до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до цієї теорії люди не люблять працювати, тому їх варто примушувати, контролювати, направляти, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності.

      "Теорія Y" заснована на демократичних  принципах делегування повноважень,  збагачення змісту роботи, поліпшення  взаємин, визнанні того, що мотивацію  людей визначає складна сукупність  психологічних потреб і очікувань.  Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не головний і не єдиний засіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

 Таблиця 1. Теорії мотивації праці  Д.  Мак. Грегора.

      До  першої колонки можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їхня потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівої колонки до правої є процесом еволюції персоналу. Статистика стверджує, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям необхідно надати можливість самовираження, забезпечивши стабільність основи піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. В іншому випадку, ентузіазм від похвали швидко забувається. 

1.2 Матеріальні заохочення  в системі трудової  мотивації в практиці  управління сучасними  організаціями. 

      Однією  з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

      Політика  винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати  працею свій доход. [5]

      За  загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

      Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших  нормативних актів; генеральної  угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення. [7]

        Сутність матеріального стимулювання  праці відображено на рис.1.  

Рис. 1. Зміст матеріального стимулювання праці.

      Розподіл  заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

      Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах  зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

1. покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
2. зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
3. підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
4. гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
5. введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо. [6]

      Найпоширенішим  і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

      Першочергового  значення в умовах невизначеності ринкового  середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку  працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої  функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового 

заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення показано на рис. 2. 

 
 
    
 
 
 
 

 
Рис. 2. Пересічна структура середньомісячного заробітку на підприємствах.

      Для визначення  ефективності системи  матеріального стимулювання, необхідно  щоб реально отриманий ефект  від використання певного методу стимулювання праці був більшим  за  витрати на його проведення. [20] 

2.3 Мотивуючі чинники,  принципи впливу  на мотивацію людей. 

      Одержання нового місця роботи,а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання  проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і якого шанують, він розчаровується у своїй роботі.

      При цьому, навіть просто з економічної  точки зору, люди є надзвичайно  дорогим ресурсом, а, отже, повинні  використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти,

що  існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

      Відповідаючи  на це питання не випливає надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Врахувавчи наступні чинники, сучасна організація має шанс забезпечити, тобто досягти головної мети “ідеальної роботи” для своїх співробітників.

      Отже, ідеальна робота повинна:

• мати цілісність ,тобто приводити до визначеного результату.
• оцінюватися службовцями , як важлива робота і ,що повинна бути виконаною.
• давати можливість приймати рішення необхідні для її виконання,

 повинна  бути автономія (в установлених межах). Або, як варіант , - групова автономія.

• забезпечувати зворотний зв'язок із працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці.
• Отримувати справедливу винагороду за виконанну роботу.

 

      Спроектована  відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання  роботи, а так само, за законом стимулює до виконання більш складної роботи.

      На  основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду  мотивації Хекмана й Олдхэма[8]: 

      Послідовно  розглянемо кожний із основних параметрів роботи й виділимо, що вони означають і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи. 

      Розмаїтість умінь і навиків.

      Цей термін характеризує ступінь, у якому  робота вимагає різноманітних дій  при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу.

      Якщо працівник почуває, що хтось може зробити цю роботу так само добре, то вона не буде представляти свою цінність і малоймовірно, що він буде відчувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає та не стимулює працівника до покращення своїх навиків та не виникає подальша потраба в навчанні працівника нових навиків.

      Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного  працівника. Так однакова робота одним  може розглядатися як нудна, а для  іншого здається, що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо установити якійсь визначений режим її виконання. 

      Цілісність  роботи.

      Під цим параметром розуміється завершенність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи ,тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера. 

      Важливість  роботи.

      Під цим параметром розуміється ступінь  впливу виконуваної роботи на життя  або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки тормозных пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий.

      Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця.