Процесс управления деловой карьерой на предприятии

      Указанные этапы являются фундаментальными для  понимания и управления развитием карьерой.

      Работники проходят по этапам карьеры как по этапам жизни. Прослеживается тесная связь между этапами карьеры и этапами жизни (Приложение В). Успешная карьера часто является результатом достижения определенного этапа карьеры к определенному возрасту.

      Люди, чье продвижение по службе, идет не в ногу с их этапами жизни, имеют относительно низкую производительность в работе и напряжение в отношениях в коллективе.

      Формирование  карьеры, как и любой процесс, предусматривает наличие целей. Среди целей карьеры часто называют такие:

• получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, естественные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• заниматься видом деятельности или иметь должность, которая отвечает самооценке и потому доставляет моральное удовольствие;
• иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
• занимать должность, которая усиливает профессиональные возможности человека и развивает их;
• иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
• работать по специальностью или занимать должность, что позволяет достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать активную учебу;
• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

      Цели карьеры с возрастом могут меняться в меру того, как меняется сам человек : с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей, и тому подобное. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.

      Карьера не определяет только успехи или неудачи, в собственном понимании человека. Она содержит внутреннюю позицию и поведение, постепенное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью.

      1.2 Методы и формы  управления карьерой  на предприятии

      В теории и практике известны разные методы и формы управления карьерой. Особенный интерес, с этой точки зрения, представляет зарубежный опыт, поскольку на отечественных предприятиях управления карьерой как видом деятельности начало формироваться только с середины 90-х годов ХХ века.

      Управление  деловой карьерой - мероприятия, которые проводятся кадровой службой предприятия, относительно планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, выходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

      Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул в 1909 г. немецкий ученый Оствальд (в 1853-1932 г.). На основе исследования творческих биографий больших ученых он выявил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди рядовые. В своей книге "Большие люди" Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучше для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

      Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое  теоретическое и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод  из данной гипотезы следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству стоит избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем же для каждого из них наиболее благоприятные условия.

      Управление  карьерой работников в некоторой степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе наема, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры : повышение в должности, перемещение и т.п.

      Мероприятия относительно управления деловой карьерой : повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшает текучесть кадров; более полно раскрывает способности человека.

      Механизм  управления карьерой персонала - совокупность средств влияния и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

      Существует  ряд правил управления своей деловой  карьерой:

      - не губи времени на работу с безинициативным, бесперспективным начальником;

      - расширяй свои знания, добывай новые навыки;

      - готовься занять большее высокооплачиваемое место, которое вскоре станет вакантным;

      - познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;

      - представляй план на сутки и на неделю;

      - помни, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения;

      - решение в области карьеры практически всегда является компромиссом;

      - никогда не живи прошлым;

      - не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем в других;

      - освобождайся, как только убедишься, что это необходимо;

      - думай об организациях как о рынке труда;

      - надейся в поисках новой работы в первую очередь на себя.

      Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

      - ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ учебы и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

      - регулярное информирование и консультирование относительно возможностей, которые открываются в фирме, учебы и вакантных мест;

      - разработку программ поддержки и психологического консультирования, что противодействуют кризисам карьеры;

      - перемещение работников по трем направлениям: продвижение наверх по ступеням квалификационного или служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); снижение.

      Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, и это предусматривает  выполнение ряда конкретных задач:

      1 Связать цели организации и цели отдельного работника.

      2 Планировать карьеру конкретного работника с учетом его специфических потребностей и производственной ситуации.

      3 Обеспечивать открытость процесса  управления карьерой.

      4 Устранять "тупики", из которых  фактически нет возможностей  для дальнейшего развития работника.

      5 Изучать карьерный потенциал  работников.

      6 Формировать наглядные и понятные  критерии служебного роста, который  используется в конкретных карьерных  решениях.

      7 Использовать обоснованные оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных надежд.

      Работа по управлению и планирования карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управления карьерой не является исключением.

      1.3 Пути построения  системы управления  карьерным процессом  на предприятии.

      В деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работников происходит наиболее гармоническое сообщение  интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечения их лояльности интересам фирмы, уменьшения текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать производительные и стойкие отношения между ними.

      Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимозависимые между  собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

      Цели СУКП должны выплывать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности

      организации в области управления человеческими  ресурсами и могут включать:

      - формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

      - обеспечение последовательности профессионального опыта и культуры организации;

      - достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

      - создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства, и тому подобное.

      Основными функциями СУКП соответственно целям  могут быть :

      - исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

      - планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышение, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностям и способностям персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированиям, а активно включать формализацию других карьерных векторов;

       - построение квалификационной сетки,;

      - организация процессов учебы (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

      - активизация карьерных устремлений руководителей, создания благоприятных условий для самоуправления;

      - регулирование протекания карьерных процессов, предупреждения и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

      - координация и согласование действий разных структур системы управления карьерой;

      - контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

      Сориентироваться в вопросах карьерного продвижения сотрудникам позволяет изучение типичных карьерограмм, которые разрабатываются для разных типов карьерного продвижения - вертикального и горизонтального. Карьерограмма (рис. 1.3.1) являет собой модель карьеры и содержит в себе маршрут профессионально-должностных перемещений работника, который изображается обычно в графической форме, направление и этапы его профессиональной карьеры, ориентировочные сроки перехода на соответствующие ступени, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в той или другой должности.