Процес організації управління готелем

16) Принцип підвищення кваліфікації . 
Мета будь-якого професійного навчання – підвищувати якість професійного складу працівників готельного підприємства, формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість.

 

Розділ III

Пропозиції щодо вдосконалення організації управління готельним комплексом «Zaleski»

3.1 Переваги та  недоліки організації управління  готельним комплексом «Zaleski»

У досвіді функціонування закладів розміщення найпоширеніші  такі типи організаційних структур управління: лінійна; функціональна; лінійно-функціональна; продуктова; матрична.  В готельному комплексі «Zaleski» Лінійна організаційна структура управління. Лінійна організаційна структура управління відображає лінійні форми зв'язку між ланками управління. Весь комплекс функцій управління та вироблення управлінських рішень зосереджує лінійний менеджер, який відповідає за діяльність усього готелю. Кожен підлеглий підрозділу безпосередньо підпорядковується лише одному керівникові — через нього надходять усі управлінські рішення. Вищий орган не має права віддавати розпорядження обслуговуючому персоналу, оминаючи їхнього безпосереднього керівника, тобто реалізується принцип єдиноначальства. На цій основі створюють ієрархію системи управління, наприклад: "керівник дільниці — менеджер служби — директор підприємства".

Перевагами цієї організаційної структури  є:

-прозірні й прості зв'язки між підрозділами (один канал зв'язків);

-єдність і чіткість  розпоряджень;

-чітка відповідальність керівника за результати діяльності очолюваного підрозділу;

-оперативність у прийнятті рішень;

-отримання виконавцями розпоряджень і завдань, пов'язаних між собою і забезпечених ресурсами.

Недоліками лінійної організаційної структури управління є:

-високі вимоги до керівника, який повинен мати різнобічні знання та досвід з усіх функцій управління й сфер діяльності, що водночас обмежує його можливості ефективно управляти організацією;

-перевантаження інформацією, великий потік документації, безліч контактів із підлеглими, вищими та суміжними організаціями;

-відсутність спеціалістів з окремих функцій управління та планування;

- невідповідність вимогам сучасного виробництва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Шляхи вдосконалення  організації управління в готельному комплексі «Zaleski»

Аналізуючи зібрану мною інформацію про готельний комплекс «Zaleski», можна вказати ряд шляхів, які, на мій погляд, могли б поліпшити окремі моменти з управління готелем і, відповідно, якості послуг, що надаються, а отже, і збільшення прибутку.

В даний час випускається значна кількість молодих фахівців в області гостинності (прикладом тому є наш факультет), знання та ідеї яких можна було б використовувати і навіть покласти в основу нового напряму у сфері управління готелями. На жаль, в даний час на підприємствах гостинності (як, втім, і скрізь) переважає система непотизму , де родинні зв'язки і знайомства стоять на першому місці при відборі кандидатів на посаду. У той же час необхідно відзначити, що існуючі умови зміняться в найближчому майбутньому, так як, для того щоб отримувати стабільний і високий прибуток серед постійно зростаючої кількості підприємств сфери гостинності, необхідні ефективні способи управління, висококваліфікований персонал, впровадження комп'ютерних технологій і т.д. Все це можуть надати молоді фахівці з сучасними поглядами і володіють необхідними знаннями.

Здатність сприймати нову інформацію, в тому числі і в  системі підвищення кваліфікації, з віком знижується. Графік залежності сприйняття знань від вікової характеристики людини відображений на малюнку 4. Однак при сучасних темпах розвитку провідних галузей знання, і особливо теорії і практики управління, кожного фахівця необхідно удосконалювати свою професійну підготовку.

Також, необхідно відзначити, що введення навчальних програм, тренінгів, семінарів для існуючого персоналу, вплинуло б на ефективність праці  співробітників, причому, це необов'язково повинні бути дорогі програми із залученням фахівців високого класу. Досить запросити викладачів з університетів або навіть самим керівникам організувати проведення подібного тренінгу, вивчивши попередньо необхідну літературу.

Керуючий персонал готелю виконує, на мій погляд, занадто багато обов'язків, не делегуючи своїх повноважень і, таким чином, не мотивуючи співробітників. Не допомагає їм виявити ініціативу й уміння. Тому я б порадив керівному персоналу "поділитися" обов'язками і більше роботи перекладати саме на плечі підлеглих, лише контролюючи робочий процес і втручаючись у разі потреби. Слід знову нагадати, що головне завдання керівника - не самому виконувати роботу, а забезпечити організацію трудового процесу силами колективу, взяти на себе відповідальність і застосувати владу для досягнення поставленої мети.

Однак, на мій погляд, принцип  делегування повноважень буде ефективним у тому випадку, якщо:  
- Підлеглі дійсно знають і розуміють, які нові обов'язки передані їм. Позитивну відповідь співробітника на запитання: "Чи все вам зрозуміло?" - Не завжди буває правдивою: він може помилятися, а може боятися зізнатися, що не все зрозумів;  
- Співробітник підготовлений до виконання нових функцій завчасно, є впевненість у його здатності виконати завдання, та забезпечено дію механізму стимулювання і мотивації;  
- Підлеглий не буде отримувати "цінних вказівок" від іншого начальника через «голову» свого безпосереднього керівника;  
- Виконавець знає свої права і обов'язки повністю;  
- Виконавець вільний у своїх діях: чим менш помітно участь керівника у виборі шляхів реалізації поставлених завдань, тим краще;  
- Виконавець упевнений у своєму праві йти на продуманий ризик і робити помилки. Такий приклад є важливим як спосіб боротьби з рутиною і відсталістю в діяльності апарату управління;  
- Будуть встановлені конкретні цілі та строки виконання завдання;  
- Підлеглий буде правильно розуміти необхідність контролю ходу виконання і давати об'єктивну інформацію про відхилення від планових показників;  
- Виконавець розуміє, що він не тільки має право приймати оперативні рішення, але і зобов'язаний здійснювати їх прийняття у разі необхідності. Людина, який отримав повноваження, не тільки може, а й зобов'язаний, діяти, якщо цього вимагає ситуація, він повинен знати, що йому доведеться звітувати не лише за свої рішення, але й за бездіяльність. Особливо це положення є важливим при виникненні екстремальних ситуацій, в умовах кризи, коли людський фактор набуває особливого значення.

Слід брати до уваги  і принцип відповідності, який необхідно  застосовувати при підборі і  розстановці кадрів. Будь-яка компанія втрачає хороших працівників, просто опинилися не на своєму місці, вони, можливо, отримали б більше задоволення і досягли б величезних успіхів, якби їх не звільняли, а переводили на більш придатну для них роботу. Цілком очевидно, що чим раніше виявляється суть проблеми, тим краще шанси на її рішення.

Що стосується заміщення  відсутнього-воно вимагає від виконавця  необхідної підготовленості і досвіду. Керівникам слід бути уважними: посадові інструкції необхідно грамотно складати, постійно коригувати з урахуванням відбуваються в системі змін і вимагати їх чіткого виконання. Слід пам'ятати, що непродуманий, розроблений наспіх документ може незабаром зажадати нових доповнень, роз'яснень.

Таким чином, підводячи підсумок, слід зазначити, що на сьогоднішній день в практиці управління готелями необхідно  застосовувати варіанти щодо вдосконалення  якості управлінської праці з  метою ефективного функціонування підприємства в цілому, що позитивно  вплине на якість надаваних послуг і прибуток організації. До одних з найбільш ефективних способів можна віднести впровадження новітніх інформаційних технологій та оновлення трудових ресурсів, а саме прийняття на роботу висококваліфікованих фахівців. На прикладі готельного комплексу «Орбіта» ясно виділені основні проблеми, які потребують необхідного рішення з боку адміністративно-управлінського персоналу.

 

Висновок

 

Таким чином, проаналізувавши  місце принципів менеджменту  в цілому і вивчивши їх використання в практиці управління підприємством, можна прийти до наступних висновків.

Принципи управління визначають закономірності формування керованої системи: її структури, методи впливу на колектив, формують мотивацію поведінки його членів, враховують особливості технології і технічного оснащення управлінської праці. Уявлення про роль і місце управлінської діяльності змінювалося зі зміною суспільних відносин, технологій, засобів зв'язку і т.д. До класифікації принципів управління в даний час існує декілька підходів. Основними принципами менеджменту є: орієнтація на досягнення успіху; вірність своїй справі; зв'язок з життям; простота структури і управління; поєднання свободи і відповідальності; орієнтація на споживача; делегування повноважень.

Для успішного функціонування підприємства, на мій погляд, менеджери повинні ширше застосовувати такі принципи, як:  
- Принцип відповідності, який необхідно застосовувати при підборі і розстановці кадрів;  
- Принцип мотивації, стимулюючи працівників як матеріальними, так і нематеріальними методами;  
- Делегування повноважень, перекладаючи на плечі підлеглих розробку та впровадження деяких проектів, лише контролюючи робочий процес і втручаючись у разі необхідності;  
- Постійне поліпшення, впроваджуючи нові технології і вдосконалюючи виробничий процес.  
Таким чином, сучасні принципи управління повинні грунтуватися на класичних принципах і в той же час брати до уваги сучасні потреби суспільства.  

Список використаної літератури

 
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація,  процес: 2-е вид.: Підручник. М.: Гардарика, 1996.  
2. Семенова І.І. Історія менеджменту: Учеб. посібник для вузів .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.  
3. Державне управління. Словник-довідник (за матеріалами "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ТОВ "Видавництво" Петрополіс "", 2000.

4. Менеджмент: Учеб. для вузів / М.М. Максимцов, А.В. Ігнатьєва, М.А. Комаров та ін; За заг. ред. М.М. Максімцова, А.В. Ігнатьєвої. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.  
5. Феденьов А. К. Менеджмент: Учеб. посібник для вузів .- Мн.: ТетраСістем, 2007.  
6. Герчикова І.М. Менеджмент: Учеб .- М.: ЮНИТИ, 2001.  
7. Кабушкин Н.І. Управління готелями та ресторанами: навч. посібник / Мінськ.: БГЕУ, 2009. 416с.  
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основи менеджменту: Учеб. посібник для вузів .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.  
9. Зайцева М.О. Менеджмент в соціально-культурному сервісі і туризмі: Учеб. для вищ. навч. заведеній.-М.: Академія, 2003.  
10. Брас А.А. Менеджмент: основні поняття, види, функції: посібник для підготовки до екзаменам.-Мн.: Сучасні. шк., 2006.  
11. Веснін В.Р. Менеджмент: Учеб. - З-тє вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2006.  
12. Абчук В.А. Менеджмент. Учеб. - СПб.: Союз, 2002.  
13. Герчикова І.М. Менеджмент. Учеб. для вузів - 4-е вид., перераб. і доп. - М.: Юніті - Дана, 2006.