Проблемы управления персоналом и пути их решения (на примере ОАО «» Минского района)

    Повышение квалификации персонала и его  обучение - ценный вклад в развитие не только сотрудников, но и стратегического  запаса кадров самой организации.

    Необходимые условия эффективного обучения:

    1) для обучения необходима мотивация,  причем сотрудники компании должны  ясно понимать цели программы,  т.е. каким образом обучение  повысит производительность их  труда, удовлетворенность работой  и, соответственно, каким образом  результаты обучения скажутся  на будущем благосостоянии сотрудника;

    2) руководство компании должно  создать климат, способствующий  обучению, а это подразумевает  активное участие сотрудников  в процессе обучения, стремление  к познанию нового, стремление  к анализу своих достижений  и ошибок, поддержку со стороны  преподавателей и руководства  компании, желание отвечать на  вопросы, проведение обучения  в специальных учебных центрах;

    3) процесс обучения следует разбивать  на последовательные этапы с  закреплением практических навыков,  приобретенных на каждом этапе.  Это особенно важно, когда предмет  обучения достаточно сложен;

    4) необходима положительная обратная  связь, похвала, одобрение, поощрение  обучающихся и т.п.

    Подготовка, переподготовка и повышение квалификации включают в себя:

• обучение в высших учебных заведениях с отрывом и без отрыва от производства;
• обучение на кратко- и среднесрочных (общих и специальных) курсах в высших учебных заведениях, в других отечественных и зарубежных учебных центрах;
• участие в работе отечественных и зарубежных семинаров, конференций, конгрессов, выставок и т.п.;
• деловые игры, тренинги и т.п.;
• встречи (консультации и дискуссии) с ведущими представителями делового мира;
• стажировки специалистов в отечественных и зарубежных бизнес -структурах;
• внутрифирменное повышение квалификации посредством практического обучения и стажировки в подразделениях компании с привлечением преподавателей-наставников - лучших специалистов компании и т.п.

    Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано, не только передавать работникам необходимые знания и развивать  у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения  к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое  поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

    Также в ОАО «Гастелловское» необходимо провести тренинги для сотрудников, для всех бухгалтеров каждый год - курсы повышения квалификации, для начальников отделов - курсы по эффективному развитию бизнеса.

    Из  вышеизложенного можно сделать  вывод, что на исследуемом предприятии  необходимо более интенсивно проводить  кадровую политику, тщательно выбирать новых сотрудников, используя несколько  методов а не один, отправлять большее количество сотрудников на повышение квалификации, т.к. в 2009 году из 256 человек повысили свою профессиональную грамотность только четверо. 

    3.2 Совершенствование методов оценки персонала 

    Совершенствование системы оценки персонала позволит:

• определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала в ОАО «Гастелловское» требованиям должностей;
• выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;
• совершенствовать деятельность предприятия по подбору персонала;
• сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;
• определить потребность в повышении квалификации сотрудников компании и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития Компании;
• установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению квалификации;
• сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;
• сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала компании.

    Оценка  персонала - это процедура соответствия сотрудников своей должности. С моей точки зрения проведение ее можно рассматривать с двух позиций: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, оценка персонала осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

    Что касается методов оценки персонала  в ОАО «Гастелловское», то можно  заметить, что на предприятии применяются  непосредственно самые простые  методы: матричный метод, метод эталона, метод сравнения.

    Эти методы хоть и легки в применении, но  являются малоэффективными и имеют следующие недостатки:

• Изолированное рассмотрение проблемы
• Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы
• Применение устаревшей оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки
• Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемы
• Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду редкого проведения оценки персонала

    На  предприятии оценка персонала проводится раз в году. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.

    Оценке  персонала подлежат все сотрудники, работающие в компании. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства, нужно знать, что чаще всего аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала.

    Можно выделить три этапа оценки персонала:

• создание комиссии;
• подготовка оценки персонала;
• проведение оценки.

    При создании комиссии необходимо учесть количественный, кадровый состав предприятия, его структуру.

    Количество  дней для проведения оценки персонала определяется числом оцениваемых и количеством структурных подразделений.

    Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав комиссии и не являющиеся непосредственными  руководителями оцениваемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

    Здесь можно применить метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда оцениваемого сотрудника. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым работников будущих функциональных обязанностей.

    Для приведения метода в действие предлагается следующая форма таблицы оценки труда претендента (таблица 3.1).

    Таблица 3.1 - Оценка труда  претендента

    Окончание таблицы 3.1

        Примечание – Источник: собственная разработка

    Где, А - отдача недостаточна;

            В - отдача соответствует требованиям;

            С - отдача соответствует требованиям в полном объеме;

            D - отдача превосходит требования в наиболее полном объеме;

            Е - отдача превосходит требования в значительной степени.

    Данные  критерии составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно.

    Балльная  оценка позволяет определить, в какой  степени данные критерии присутствуют у того или иного работника. Экспертной комиссии достаточно проставить в соответствующих колонках свои оценки. Если, к примеру, ставится задача повысить производительность труда, то этот параметр будет иметь самую высокую весомость фактора по сравнению с другими.

    По  итогам оценки сотруднику должна даваться одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
• соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду;
• аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
• не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

    Таким образом, изложенная методика организации  и проведения оценки персонала позволяет:

• на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
• определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в ОАО «Гастелловское».

    Говоря  о совершенствовании методов  оценки персонала в исследуемой  организации, можно заметить, что  там отсутствует оценка работы руководителей, что также является на мой взгляд очень важным, потому что именно от навыков и профессионализма этих специалистов напрямую зависит результат деятельности предприятия.

    Здесь можно применить следующие критерии:

• Профессиональная квалификация
• Коммуникабельность и сотрудничество
• Организация работы подразделений
• Поиск решения
• Способность к убеждению
• Ориентация на результат
• Делегирование задач и ответственности
• Содействие сотрудникам
• Инициатива
• Мотивация сотрудников
• Предложение идей и др.

          То есть метод оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему представляет собой оценку потенциальных способностей к труду на конкретной управленческой должности.

         Таким образом, все вышеперечисленные методы совершенствования методов оценки персонала рекомендуется использовать в ОАО «Гастелловское» с целью улучшения производительности труда, повышения заинтересованности работников в наибольшем увеличении своего профессионального мастерства, а также повышения ответственности при выполнении своих обязанностей как сотрудников организации, так и её руководства.