Проблемы управления персоналом и пути их решения (на примере ОАО «» Минского района)

    Существуют  следующие методы управление персоналом: административные, экономические, социальные — и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения  и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

    Экономические методы — это целая система  мотивов и стимулов, побуждающих  всех работников плодотворно трудиться  на общее благо.

    Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным, психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации) [5, c. 349]

    Таким образом, управления персоналом — сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решения, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений [8, c. 52]. 

     1.2 Эволюция концепций управления персоналом 

      В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Этапы развития концепции управления персоналом выделены ниже в таблице 1.1 [11, c.8].

    Таблица 1.1 - Этапы развития концепции управления персоналом (человеческими ресурсами)

    Окончание таблицы 1.1

        Примечание – Источник: [1].

    Проблемы  управления людьми в условиях ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов известны с глубокой древности, в частности, вопросы разделения и кооперации труда, мотивации, трудовой дисциплины.

    До  промышленной революции организации  не были крупными, и управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя, чаще всего ее владельца. Промышленное развитие кардинальным образом изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению занятых на производстве, применению машин и оборудования, усилению недовольства людей условиями труда. Как видно из таблицы, существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах в 20—30 гг. нашего века. Этому способствовали такие факторы, как внедрение «научного управления» (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер), создание профессиональных союзов и мощное профсоюзное движение, активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

    Распространение идей «научного управления», универсальных методов управления и организации труда позволили значительно повысить эффективность производства.

    Заключение  коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику.

    Вмешательство государства привело к созданию систем социального страхования, компенсаций по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

    В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, а после ее окончания — повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров. В период 50—60 гг. развитие теорий и моделей мотивации труда оказали значительное влияние на практику управления.

    Для 70—80 гг. характерным являлось утверждение  гуманистического подхода к управлению людьми, а именно: обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные  коммуникации, привлечение рабочих к управлению. При этом перед организациями вставали новые задачи: привести в соответствие уровень квалификации работников с жесткими требованиями современной экономики (где, как известно, базовые навыки устаревают каждые пять лет), обеспечить гарантии занятости, внедрить гибкие формы вознаграждения и др.

    Основу  концепции управления персоналом в  настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

    На  современном этапе развития экономики  большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому так важно учитывать тенденции развития мировой экономики и их влияние на процессы управления персоналом, которые отражаются в практике крупных компаний, при построении систем управления [6, c. 117].

    Многочисленные  исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой организации зависит от трех важнейших факторов:

    — благоприятной деловой окружающей среды;

    — оптимальной стратегии компании;

    — качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

    Глобальные  изменения, происходящие в экономической сфере, — это прежде всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию информационных технологий; усиление конкуренции и одновременно сотрудничества; демографические и образовательные изменения на рынке труда. Эти и другие крупномасштабные изменения в свою очередь привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятиях.

    Наиболее  важными и всеобщими признаками таких изменений, по заключению международной  организации труда (МОТ), являются следующие:

    • Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, на более жесткий контроль издержек производства.

    • Организационная структура становится все более «плоской», децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании «распадаются» в сфере управления на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового контроля.

    • «Горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное», иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация, инициатива, риск, независимость, предвидение.

    • Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления.

    • Стиль управления, система ценностей  и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.

    • Люди и талант — наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях[11, c. 10-12]. 

      1.3 Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом 

    В своей работе с кадрами руководство  предприятия ориентируется в  первую очередь на эффективность  требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для  предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

    Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое  внимание проблеме оценки эффективности  управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

    Эффективность означает результативность. Экономическая  эффективность — это получение  больших результатов при тех  же затратах или снижение затрат при  получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности  управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует  понимать под экономическим эффектом [8, c. 270].

    Эффект может найти свое выражение в виде:

    — увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности;

    — удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

    — относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала) [8, c. 280].

    Существуют  три главных подхода к оценке эффективности управления персоналом.

    Подход  первый: достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности  предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.

    Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.