Проблемы управления персоналом и пути их решения (на примере ОАО «» Минского района)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 

Кафедра ЭУП АПК 

 
 
 
КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Проблемы управления персоналом и пути их решения (на примере ОАО «» Минского района) 
 
 
 
 

Студент

ФМ, 4-й курс, ДКА-2   (подпись)   

                                     (дата) 

Руководитель

ассистент      (подпись) (оценка) 

                                        (дата) 
 
 
 

Минск 2011 

    РЕФЕРАТ

    Курсовая  работа: 37 с., 4 рис., 13 табл., 15 источников, 1 прил.

     УПРАВЛЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ПЕРСОНАЛ, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

    Объект  исследования — проблемы управления персоналом и пути их решения в ОАО «Гастелловское».

    Предмет исследования — механизм управления персоналом и оценка деятельности сотрудников в ОАО «Гастелловское».

    Цель  работы: оценить проблемы управления персоналом в ОАО «Гастелловское» и найти пути их решения.

    Методы  исследования: сравнительного анализа, экономико-математические, абстрактно-логические, группировок, экспертных оценок.

    Исследования  и разработки: изучены проблемы управления персоналом, дана оценка методам управления персоналом в ОАО «Гастелловское», разработаны пути его усовершенствования.

    Область возможного практического  применения: сельское хозяйство ОАО «Гастелловское».

    Технико-экономическая, социальная и (или) экологическая значимость: внедрение разработок позволит улучшить качество управления персоналом в ОАО «Гастелловское», увеличит заинтересованность и ответственность работников, увеличит эффективность деятельности предприятия.

    Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 
 

                                                                                                 (подпись студента)       
 
 
 
 
 
 

    СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….……..4

1 Теоретические основы управления персоналом………………………………..5

1.1Сущность управления персоналом…………………………………………….5

1.2 Эволюция концепций управления персоналом.……………….....................7

1.3Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом……………………………….…………………………........................10

2Современное состояние управления персоналом в исследуемой организации………………………………………….…….......................................15

2.1Организационно - экономическая характеристика организации и перспективы её развития……………………………………………..…………….15

2.2 Структура персонала и его оценка…………………………………………….19

2.3 Оценка системы управления персоналом ……………………………………22

2.3.1 Методы  оценки персонала…………………………………………………...22

2.3.2 Развитие  персонала…………………………………………………………...24

3Пути решения проблем в управлении персоналом в организации………………………………………….……………………………...27

3.1Разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации………...27

3.2Совершенствование методов оценки персонала……………………………...30

Заключение…………………………………………………………………….……34

Список  использованных источников……………………………………….……..36

Приложение  А………………………………………………………………………37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации  ее персонал является основным богатством.

    Процессы  глобализации, стремительный рост объёма информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределённости и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организации и сотрудникам [9, c.5].

    За  последние годы работник превратился  из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек  стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

    Экономический результат деятельности предприятий  – это прежде всего результат эффективного управления человеческими ресурсами, правильного и чёткого проведения кадровой политики [14, c.10].

    Актуальность  данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь  требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и  мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит  и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где  создается примерно 90% национального  дохода, но и достаточно сложным  положением производственных коллективов  в нынешнем состоянии экономики.

    Ориентация  экономики на рыночные отношения  коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется управления персоналом, в центре которого находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой деятельности предприятия [8, c. 3].

    Требуется коренная реформа управления не только на народнохозяйственном уровне, но и  в основном звене экономики –  предприятии. Переход к рынку  невозможен без создания нового механизма  хозяйствования на уровне предприятия его устойчивость и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы управления персоналом, которая могла бы обеспечить повышение эффективности производства и насыщение рынка высококачественными товарами.

1 Теоретические основы управления персоналом

    1.1 Сущность управления персоналом 

    Понятие «управление персоналом» в нашей  управленческой практике появилось  в период перехода к рыночной экономике, когда успех любого предприятия, организации, фирмы зависит от их способности конкурировать, производить  высококачественную продукцию, обеспечить доступные цены широкому кругу потребителей.

      Решение этих задач в состоянии  осуществлять только высококвалифицированные,  творческие, ответственные руководители и сотрудники [14, c. 11].

    В условиях рыночной экономики усиливается  роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

    — быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

    — непосредственное влияние количественного  и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;

    — возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности  выпускаемой продукции;

    — усиление внимания к результативности труда;

    — изменение ценностных ориентации людей  в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

    Управление  персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условия для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

    Данное  определение показывает основные принципы управления персоналом:

    — руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются годовые цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности;

    — руководство через доверие и  самоконтроль. Учиться на ошибках;

    — руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в  глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Отказ от статусных  символов;

    — руководство посредством материального  и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели;

    — руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;

    —руководство  посредством информации и коммуникации [14, c. 17-18].

    Объект  управление – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней [12, c. 45-46].

    Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

    — определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

    — формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

    — кадровая политика (взаимосвязь с  внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

    — система общей и профессиональной подготовки кадров;

    — адаптация работников на предприятии;

    — оплата и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

    — оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

    — система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

    — межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

    —деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение  предприятия рабочей силой и  за надежную социальную защиту работника [8, c.47-48].