Проблемы управления персоналом и пути их решения (на примере ОАО «» Минского района)

    Примечание – Источник: Бизнес – план ОАО» Гастелловское» на 2010 год

    По  состоянию на конец 2009 г. списочная численность работников ОАО «Гастелловское» составила 256 человек, в том числе персонал основной деятельности, занятый в сельскохозяйственном производстве составляет 238 человек (93 %), из него 191 рабочий (74,6 %), служащие – 47 человек, в том числе руководители – 21 человек (8,2 %) и специалисты – 20 человек (7,8 %), персонал не основной деятельности – 18 человек (7 %).

Таблица 2.6 - Образовательный уровень сотрудников на конец 2009 г.

       Примечание – Источник: [2].

      Из данных таблицы 2.6 можно сделать вывод о том, что руководящий и технический персонал ОАО «Гастелловское» является довольно квалифицированным и имеет или высшее (18%), или средне специальное образование (64%).

    Сведения  о трудовом стаже работников в  целом по хозяйству по категориям приведены в табл. 2.7, из которой видно, что свыше 20 лет в хозяйстве стаж имеет 4,7 %, от 10 до 20 лет – 9,8 % и до 10 лет – 85,5 %. Это говорит о том, что в ОАО «Гастелловское» созданы привлекательные условия для труда работников, которыми они пользуются. Также следует заметить, что при оплате труда рабочих и специалистов идёт повышение за стаж работы на одном предприятии [13, c. 106]

    Таблица 2.7 - Трудовой стаж работников на конец 2009 г.

    Примечание  – Источник: [3].

      Подбор и выбор персонала – центральная задача отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений.

    Таблица 2.8 – Структура  персонала по гендерному признаку и по возрасту

    Примечание – Источник: собственная разработка

    Гендерная классификация работников предприятия следующая: 60% мужчин и 40% женщин, средний возраст которых составляет от 30 до 35 лет.

    Важно отметить, что оплата труда всего персонала в ОАО «Гастелловское» регулируется следующими документами: штатным расписанием предприятия; контрактами, заключенными с работниками; коллективным договором на 2006–2009 гг.; Положением об оплате труда. 
 

       2.3 Оценка системы управления персоналом

       2.3.1 Методы оценки персонала

    Оценка  персонала всегда служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в настоящее время, для ориентации на нововведения нужны «новые сотрудники» [15, с. 175].

    В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными  функциями которого являлись учет персонала, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала [7, с. 142].

    Субъектами  оценки в ОАО «Гастелловское»  выступают руководители различных  структурных подразделений, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба.

    Оценка  персонала является основой при  приеме сотрудника на работу, повышении  и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

    В ОАО «Гастелловское» оценка персонала  прежде всего является критерием  определения справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников  в соответствии с их знаниями и  опытом, эффективного планирования повышения квалификации работников, выбора правильного сотрудника.

    Также следует отметить, что одной из главных причин внедрения оценки персонала в организации является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его руководителем  целей, поставленных для повышения  эффективности деятельности предприятия.

    При подборе кандидата на вакантную должность оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании.

    В ОАО «Гастелловское» набор новых  сотрудников предприятия производит специалист по кадрам, который находится  в непосредственном подчинении заместителя  директора по идеологической работе. ОАО «Гастелловское» обеспечивается кадрами для заполнения вакансий через центр занятости, рекламные объявления,  через колледжи, институты, университеты.

    При выборе нового сотрудника используется метод интервьюирования, где руководителем  отдела задаются вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику). Специалист, проводящий интервью не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого).

      Зачастую кандидат проходит испытательный  срок. В ходе его прохождения целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании.

    Оценка  работника в исследуемой организации служит трем основным целям:

    1) административной - повышение по  службе, понижение, перевод, прекращение  трудового договора. В данном  случае оценка работника проводится  для принятия административных  решений;

    2) информационной - в результате оценки  появляется возможность 

    информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей  трудовой деятельности;

    3) мотивационной - результат оценки  представляет собой важное средство  мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, их можно объективно вознаградить.

    В исследуемой организации, как и  в других организациях, оценка персонала  зависит от должностей, которые они  занимают. На данном этапе здесь применяются самые простые методы: матричный метод, метод эталона, метод сравнения.

       Суть матричного метода заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

    Вот пять основных критериев такой оценки в ОАО «Гастелловское»:

• количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;
• качество труда - устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.;
• отношение к работе - инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и, т.п.;
• тщательность в работе - отношение к средствам  производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;
• готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны.

    Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с  положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления. Это является стимулом для более активной работы сотрудников на предприятии.

    Также важными критериями сравнения работающих на предприятии друг с другом являются: эффективность, соблюдение сроков, профессиональное мастерство, выработка в час, брак, дисциплина, частота ошибок.

    Оценка  персонала проводится нечасто, но систематически – раз в год. По её итогам принимаются  решения по поводу работников: некоторые заканчивают свой трудовой договор с предприятием, часть персонала отправляется на повышение квалификации, часть становится примером в своём отделе, что даёт стимулы для своих реализации своих способностей других сотрудников.

    2.3.2 Развитие персонала

    Развитие  персонала – это центральная  деятельность менеджмента персонала. В экономически нестабильные периоды  эта проблема иногда отодвигается на второй план, но именно в этих условиях развитие персонала создает предпосылки  экономического роста предприятия.

    Развитие  персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются  и финансируются предприятием. Цель обучения – развитие интеллектуального  потенциала сотрудников.