Проблемы управления персоналом и пути их решения (на примере ОАО «» Минского района)

    Развитие  персонала в исследуемой организации  имеет приоритетные причины:

• Повышение деловой активности сотрудников
• Повышение конкурентоспособности предприятия
• Обеспечение роста производительности труда

      Перед принятием решений о развитии персонала проводится оценка сотрудников, на основании которой выясняются способности и возможности сотрудника. При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия в целом.

       В ОАО «Гастелловское» проводится повышение квалификации работников, которое необходимо предприятию. Они пользуются набором новых высококвалифицированных специалистов или повышают квалификацию собственных работников. Руководство предприятия проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Например, за 2009 г. сотрудниками предприятия был посещен ряд семинаров, конференций.

Таблица 2.9 – Социальное развитие коллектива (повышение квалификации)

Окончание таблицы 2.9

         Примечание – Источник: [2]

    Из  таблицы 2.9 видно, что в 2009 г. повысило квалификацию 4 человека, из них 2 – руководители среднего звена. В 2010 г. для повышения образовательного уровня работников, предусмотрено направление на повышение квалификации 5 человек, из них также двое являются руководителями среднего звена, 3 работника животноводства.

Таблица 2.10 – Развитие персонала

         Примечание – Источник: [4]

    По  итогам 2009 года 4 человека обучались  в высших учебных заведениях и 1 в  техникуме, в специальных профессионально-технических  училищах по специальности водитель автомобилей 1 человек, наладчик и ремонтник  оборудования – 1 человек, работник животноводства – 2 человека.

    В 2010 году для получения высшего  образования направляются 2 человека, обучения в техникуме – 2 человека, на наладчика и ремонтника оборудования, работника животноводства – по 2 человека. Предусмотрена также подготовка 2 кочегаров для обслуживания бани, находящейся на балансе предприятия, вместимостью 40 человек. В 2010 году на трактористов - машинистов должно пройти подготовку 6 человек.

    Также сотрудники проходят различные курсы  повышения квалификации. Например, раз в год в обязательном порядке  персонал бухгалтерского отдела отправляет одного человека на семинары и на курсы  по бухгалтерскому учёту.

    В ОАО «Гастелловское» активно  внедряется развитие ответственности  персонала. Выполнение этого требования определяется с помощью оценки работы сотрудников.

    На  предприятии применяется развитие персонала, повышение их квалификации с помощью обучения их непосредственно на рабочем месте.

Таблица 2.11 – Методы обучения на рабочем месте

         Примечание – Источник собственная разработка.

           Хотелось бы отметить ещё один пункт в развитии персонала в ОАО «Гастелловское». Он заключается в карьерном росте сотрудников рамках одной организации. Это может быть как подъём на более высокую ступень структурной иерархии, так и перемещение в другую функциональную область деятельности. Этот метод имеет свои преимущества и для работника, и для самой организации, так как сотрудники становятся более целенаправленными, стараются развиваться внутриличностно и профессионально, что приносит определённые плоды при оценке результатов деятельности исследуемой организации.

      Основой проведения каких-либо мероприятий по развитию персонала в ОАО «Гастелловское», как и в любом другом предприятии, является бюджет, выделяемый на эти цели. В 2009 году расходы на профессиональное обучение сотрудников составили здесь 4 млн. руб.

    Таким образом, ОАО «Гастелловское» для  повышения своей доли на рынке, своей  конкурентоспособности, для освоения новых технологий и новых видов  продукции активно используют развитие персонала, дабы активизировать их интеллектуальные способности для повышения производительности труда. Это всё поможет ускорить получение большего эффекта, что  является основной целью внедрения  развития персонала на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Пути решения проблем в управлении персоналом в организации

        3.1Разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации 

    На  основании результатов проведенной  оценки структуры персонала, методов его оценки и управления можно предложить следующие мероприятия по усовершенствованию управлением персоналом: разработка правильной кадровой политики, разработка кадровой стратегии

    Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

• формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;
• планирование кадровой деятельности;
• оценка кадрового потенциала;
• определение потребности в кадрах;
• содействие адаптации работников;
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
• деловая карьера;
• набор и отбор кадров и т.д.

    Выполнение  перечисленных функций возможно только при наличии необходимых  специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура  с указанием выполняемых сотрудниками функций.

    В ОАО «Гастелловское» кадровая политика включает в себя систему управления персоналом, положение о персонале, положение о вознаграждениях и компенсациях, положение об оценке персонала и положение о найме (смотри рисунок 3.1).

    Рисунок 3.1 - Набор корпоративных  регламентов

    Дальнейшую  разработку процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке  жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д. (смотри рисунок 3.2). 

    Рисунок 3.2 - Система управления персоналом

    Подобный  набор составляющих кадровой политики организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.

    Стратегией  управления персоналом организации  является повышение квалификационного  потенциала в коллективе, то есть степени  овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих  мест, и для ее воплощения требуется  взаимодействие следующих составляющих:

• политика занятости в организации: наем работников с учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость;
• административное руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;
• организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;
• обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;
• поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.

    Также хотелось бы отметить, что обычно при отборе кандидатов используют не один метод, как в ОАО «Гастелловское» - интервьюирование, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

    Комплексная система отбора может включать в  себя следующие методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
• групповые методы отбора;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.