Проблемы управления персоналом автотранспортного предприятия и пути их решения

ify">     Традиционные  формы оплаты труда характеризуются  соотношением между затратами рабочего времени, производительностью  труда  и  величиной заработка. Различают  две формы заработной платы - сдельную  и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной - уровень оплаты связывается с продолжительностью  затраченного времени на работу. На  основе этих  форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

     Новая  форма оплаты  труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется  знаниями и умениями работников, разнообразием  их  профессиональных навыков. В  ее основе - средняя почасовая  оплата труда, которая  может быть  увеличена  в соответствии  с повышением  квалификации работником как при  выполнении основных обязанностей, так  и при  освоении других  видов  деятельности. Для осуществления  этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также  определить методы  объективной  оценки уровня  их  квалификации. Выделяют  следующие системы оплаты труда.

     1. Повременная форма оплаты труда. Используется  на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость  реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется  на тарифных ставках и разрядах  работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

     2. Сдельная форма оплаты труда.  Используется для специфических   видов работ при высоком   уровне денежного  вознаграждения за работу.

       Преимуществами являются непосредственная  связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух  соревнования  между работниками. Недостатками являются возможность  возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

     3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты  труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту  производства. Недостатками является сложность в использовании, возможность  возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

     4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела).Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих  группах. Преимуществами является  хорошая мотивация  труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

     5. Ставка + надбавка по результатам  работы всей  фирмы (на основе  общекорпоративного критерия). Используется  в условиях  хорошего  психологического  климата в отношениях администрации  и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение  перемен, способствующее более  широкому  вовлечению  работников  в дела  фирмы. Недостатками  является нечеткая  связь между   индивидуальным вкладом каждого  работника и вознаграждением,  возможно влияние неучтенных  факторов, способствующих возникновению  межгрупповых и межличностных  конфликтов.

     6. Премиальная надбавка в соответствии  с заслугами работника. Исчисляется  по  единой методике (на основе  трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях,  когда возникают трудности с  оценкой конечного результата  или в ситуациях, когда на  конечный результат оказывают  воздействие множественные факторы.  Преимущества: стимулирует не только  производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать  общую  методику, которая обеспечит сопоставимость  неоднородных случаев, велика вероятность  субъективной оценки заслуг работника.

     7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых  показателей фирмы. Используется  на  тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в  делах  фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не  существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды) [7, 177].

     Каждая  система  оплаты труда  имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя  рассматривать изолированно от остальных  направлений работы с персоналом. Это касается построения  работ (работа в группах  или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения  персонала фирмы и других.

     Основные  принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: 

• сдельная  оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы.

 

     Для усиления мотивации работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги. 

• Определить  цели и принципы системы  оплаты труда (ориентация на индивидуальные и  групповые результаты, уменьшение текучести  персонала и т.д.).
• Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
• Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
• Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
• Проанализировать эффективность  системы оплаты за счет сравнения  достигнутых результатов с ее целями.

 

     Исследование  мотивации труда на одном из коммерческих  предприятий, являющимся  по роду своей деятельности автозаправочным и авторемонтным комплексом, проведенное автором, выявило, что на предприятии применяется прямая  повременная система оплаты труда и групповое вознаграждение.

     Основная  заработная плата рассчитывается по следующей формуле: 

     Зп = Ом x Tф / Tн, 

     где Зп - прямая повременная оплата труда  за период;

     Ом - размер месячного оклада;

     Tф - фактически отработанное время, дней;

     Tн - нормативное время работы, дней. 

     Основным элементом в механизме оплаты труда на предприятии является  размер месячного оклада.

     Главное, что наиболее близко связывает интересы  работника с работодателем, - это  заработная плата. Во-первых, система  оплаты  труда стимулирует персонал  к повышению  своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию  качества труда, от которой  зависит  величина заработной платы. Во-вторых, данная  модель  трудовых  отношений содержит требования  к персоналу по соблюдению  мер  промышленной безопасности - одно из важнейших  элементов системы трудовых отношений, которые также связаны с оплатой  труда. Это условие в системе  оплаты труда предусмотрено по каждому  рабочему  месту. Установлены также  меры морального стимулирования персонала. В результате такого подхода стимулирование и управление превращаются в два  взаимосвязанных фактора [8,  191].

     Сравнительно  новым способом  управления персоналом на предприятиях  в нашей стране является партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством.

     Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся  усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем  оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется  на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

     Наиболее  распространенными формами партисипативного управления  являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

     Участие работников в управлении - это программа  мотивирования их путем предоставления возможности участвовать  в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия  осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие  в управлении осуществляется посредством  обсуждения  и  выработки решений  членами этих  групп в рамках  представленных  полномочий (кружки качества в  Японии). На  других  более высоких  организационных  уровнях  используется  принцип  представительства, в ряде стран  закрепленный законодательно. В Германии работники включаются  в наблюдательные советы и правления. Участие в  профсоюзной деятельности позволяет  определять социальную и кадровую политику предприятия.

     Использование схем участия в управлении может  вызывать  такие  проблемы, как  издержки на координацию и распределение  работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в  работе  фирмы. Помимо этого работникам трудно связать  собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы[6, 204].

     Преимуществами  партисипативного управления  являются: преодоление отчужденности работников  от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы. 
 

5. Конфликты в организации. 

5.1. Сущность конфликта и его типы. 

      Указанные выше проблемы не являются единственными, а часто и не самыми сложными. Чем острее конкуренция в той  среде, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее проблема конфликтов.

   Следует различать два теоретических  подхода к понятию конфликта.

     1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния... — с точностью до формулировки у различных авторов. Вот что говорит в предисловии к своей книге "Конфликтология" В.И. Андреев: "... без умения постоять за себя, выйти победителем из конфликтной ситуации, спора, без умения вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире".

     В силу такого подхода В. И. Андреев  и определяет

   • конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.

     Антагонистический характер конфликта можно считать  характеристическим признаком других моделей;

   • конфликт — столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

   • конфликт социальный — попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы;

   • конфликт — это  открытое противостояние как следствие  взаимоисключающих  интересов и позиций.

     2. Конфликт — это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

     Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управлением конфликтом", "управлением конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя [13, 236].