Проблемы управления персоналом автотранспортного предприятия и пути их решения

 

     Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

     К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и т.д.) и  не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные [11, 140].

     Существуют  определенные требования  к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных  и индивидуальных стимулов, значение которых  зависит от системы подходов  к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

     Стимулирование  базируется на определенных принципах. 

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен  для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных  коллективах. Это необходимо учитывать  при определении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется  на мотивации работника  в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату  труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип "Лучше меньше, но сразу". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

 

     К формам  материального стимулирования относится денежное вознаграждение за труд  и дополнительные стимулы.

     Основной  формой трудового вознаграждения является заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из  инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования в современных условиях кроме заработной платы можно отнести бонусы. Они заменяют во многих случаях итоговое вознаграждение за год, так называемую тринадцатую зарплату. Выплате данного вида вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год . Существуют бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги перед компанией. Возрастает значение таких  стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

     Заработная плата - это компенсация трудового вклада работников в деятельность организации. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если она однозначно связана с результатами выполненной работы, например сдельная форма оплаты труда рабочих, и, кроме того, если она реально, а не символически, увеличивает доход работника.

     Задачи  организации системы оплаты труда  в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть  экономически  оправданной соответственно ценности результатов их работы.

         Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Руководитель должен быть и тонким психологом, должен прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

      Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда. 

      Каждый  член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать  свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации [2, 160]. 

4.2. Классификация  и характеристика теорий управления. 

      В связи с развитием и углублением  знаний об управлении исследователи  занимающиеся сферой управления рассматривают  теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

      Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями этой группы являются: 

Теория  потребностей Абрахама Маслоу.

      Маслоу  – один из крупных ученых в области  мотивации и психологии. В соответствии с его теорией существует пять групп потребностей: 

• физиологические потребности;
• потребность безопасности;
• потребность принадлежать к социальной группе, любовь;
• потребность признания и уважения;
• потребность самовыражения.

 

      Эта теория, известная как «пирамида  потребностей», говорит как те или  иные потребности побуждают к действиям. Основными идеями являются следующие:

• неудовлетворенность потребности побуждает к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает следующая;
• потребности, более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

 
 

Теория  существования, связи  и роста Клейтона Альдерфера.

      Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы:  

• существование (физиологические потребности, безопасность);
• связь (принадлежность к социальной группе, любовь);
• рост (самовыражение, власть, уважение).

 

      Принципиальное  отличие от теории потребностей состоит  в том, что по Альдерферу, движение от потребности к потребности  идет не только в верх, но и вниз. 

Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда.

        Эта теория определяет два  фактора:  

• факторы условий  труда (политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой);
• мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

 

      Теория  МакКлеланда устанавливает зависимость  между поведением человека и его  потребностями к власти и соучастию. 

      Процессуальные – теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. 

Теория  ожидания Виктора  Врума.

        Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. 

Теория  справедливости Адамса.

        Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

      Основной  вывод состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  уменьшать интенсивность труда. 
 

Модель  мотивации Портера-Лоурера.

      Л. Портер и Э. Лоурер разработали комплексную  теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их работе фигурирует пять переменных:  

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворения.

 

      Согласно  теории, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а  также сознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за  собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [14].

     Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, но несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Сравнивая  классификации всех теорий, можно  отметить, что выделенные в различных  работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга. 
 

4.3. Разработка программ стимулирования труда 

     Как уже говорилось  выше, одним из основных, применяемых  в большинстве  организаций, способов достижения эффективной  мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим  методам управления персоналом.

     Основным  способом является  оплата труда  работников, начисляемая и выплачиваемая  различными способами.

     Важным  фактором для определения базовой  оплаты труда является его оценка.

     Существуют  тарифные и бестарифные модели базовой  оплаты труда.

     Тарифные  определяют базовую оплату по принятой на централизованных  или локальных уровнях системе тарифных  соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные  разработки отдельных фирм [5, 168].

     В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие  компоненты: 
 

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая  устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения  на  труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты;
• дивиденды - участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

 

     Первые  три компонента имеют фиксированный  характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят  от возможностей и мотивационной  политики фирмы.

     Формы оплаты труда.