Проблемы управления персоналом автотранспортного предприятия и пути их решения

   Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться  с позиции этого подхода.

      Переход к рыночной экономике требует  резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий  на первоочередное и полное использование  качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления. 
 

2. Управление персоналом  как функция процесса  управления. 

2.1. Определение  понятия управления и функции  управления. 

      Термин  «управление» – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

         Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям [4, 10].

       Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала [14]

        В настоящее время в условиях  перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных  производственных  организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных  современному  менеджменту и активно использующихся  за рубежом  для эффективного управления  и повышения  производительности труда.

    Основной целью  деятельности организаций в соответствии  с Гражданским  кодексом  РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для  обеспечения этой цели руководители предприятий различных  организационно-правовых  форм должны воздействовать  на наемных  работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но  на практике сводят их лишь к  двум: административным  методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Сегодня  можно утверждать, что недооценка руководством  как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится  одним из главных  препятствий и наиболее слабым  звеном  управления развитием экономики [12, 25].

   Вместе  с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью  управленческого процесса существенно расширились и углубились.

   В условиях  развития коллективных  форм собственности (акционерных  и партнерских компаний) и привлечения работников к участию  в  управлении политика управления  персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества  персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих  перед  фирмой.

   Цели  и задачи управления персоналом реализуются  через кадровую политику, выбор которой  связан с конкретизацией стратегии  и тактики реализации кадровой работы по всем  ее направлениям. В последние  годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, человеческими  ресурсами, кадровая политика и др., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его  поведением в организации[10, 31]. 

   Содержание  управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного  и  качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
• кадровая политика (взаимосвязь с  внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда;
• система развития  кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

    Основными целями управления персоналом являются:

• обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

             2.2. Методы и основные подходы к управлению персоналом. 

            Методами управления персоналом называют способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические (рис.2.1).

            Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6, 76].

            Административные  методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского корпуса сложилось негативное отношение к работе: отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив.

рис. 2.1. Система методов управления персоналом. 

            Экономические и  социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов,  достаточно трудно определить силу их воздействия  и конечный эффект.

            С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

            Социально-психологические  методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

            Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире. А в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов [14].

            Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых  по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

            Классический  подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является  наиболее рациональное и эффективное управление человеческим  потенциалом предприятия  для обеспечения целей и задач, стоящих  перед  организацией. Здесь  основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У.Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам  производства: увеличению  выпуска продукции (работ, услуг),максимизации прибыли и т.д. Численность  персонала определяется  исходя  из потребностей на том или ином участке  работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном  подходе поглощается  более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах  соответствующей квалификации и их  рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

            Другим  подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую  сумятицу  в понятие кадрового менеджмента, хотя  по  своей сути все они представляют  специфический вид  управленческой деятельности, объектом  которой является коллектив работников, т.е. персонал  организации.

            В чем же разница  между различными концепциями?

            Она заключается  в специфическом подходе к  рабочей силе как ресурсу. Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США  с середины 1970-х  годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот  вид  ресурса, в зависимости  от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления  персоналом в этих  условиях  становится  развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом".

            Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких  условий и такого содержания  труда, которые бы позволили работнику  снизить  степень отчуждения от результатов своего труда и от других  работников, способствовать  органическому совпадению личных целей работника в процессе  труда с  целями и задачами организации, в которой он работает. При данном  подходе управленческие решения выходят  за рамки чисто технических  или экономических  задач, имеют социальный характер и базируются  на социологических  и психологических  предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность  производства во многом  зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания  самих  работников, от степени удовлетворения его мотивационных  потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций [2, 73].