Проблемы управления персоналом автотранспортного предприятия и пути их решения

      Полная  оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, с расчетом эффективности  затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень  оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также  на уровне отдела и организации –  специалистами кадровых и бухгалтерских  служб [6, 288].  

4. Мотивация и стимулирование труда персонала.

4.1. Мотивация  рационального поведения в трудовой  деятельности персонала. 

      Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы [14].

      Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная деятельность предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих. Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает  влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией [2, 121].

      Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал  фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

      Осуществляемые  в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных  стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании  с дисциплиной и организованностью.

     Реальная  эффективность любых экономических мероприятий определяется их  воздействием на отношение людей к труду. Изменить  отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать  конкретную  ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технократический характер.

      Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных  желаний, но и от скрытых в подсознании  или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна  власть привычки, традиций, целой системы  предрассудков и стереотипов  поведения, другие поступают так, а  не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

      Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых  основную роль играют: четкое понимание  целей своей работы, вероятность  достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в  его труде [9, 114].

      Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка  обеспечить мотивацию деятельности человека a priori обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека!

     Руководители  всегда осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих  решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать  усилия многих  людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы  работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и  обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы  их  трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

     Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих  потребностей, по той  цене, которую  работник готов заплатить за получение искомых  благ. Общим у них  является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью [10, 144].

          Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным  признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Благо становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда. Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул  труда" тождественна. В первом  случае речь  идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)

     Мотивы  труда можно разделить на социальные и биологические. К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку. Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

     Важным  фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

     Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

     Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического  вида.

       Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются  в ходе развития и обретения  жизненного опыта и  намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных  норм, принятых  в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку  люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

     Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная  при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать  такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Законом Результата [4, 132].

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их  удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению  целей организации. Во всех  случаях  знание истинных  мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

     Одним из основных, применяемых  на большинстве  предприятий, способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

     Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения  внутреннего вознаграждения - создание соответствующих  условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

     Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается субъектом управления, имеющим возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения  его можно определить как стимулирование труда.

     Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [1, 138].

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, улучшение вредных условий труда на производстве путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым относятся  повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и  оснащение рабочего места, - это мотивационный процесс. А выплата работнику  надбавки к окладу за вредность  труда или бесплатное лечебное питание - это мероприятие, относящееся к стимулированию труда.

     Механизм  стимулирования должен быть адекватен  механизму мотивации работника.

     Стимулирование  труда - это материальная  основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых  со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

     Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.  

• Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
• Нравственная функция определяется тем, что стимулы  к труду  формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
• Социальная функция обеспечивается  формированием социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных людей.