Принципы построения организационных структур предприятия

    Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.

    С понятием структуры организации  тесно связано понятие об иерархических  взаимосвязях. Все большее количество организаций имеют иерархическую  природу. Почти каждая организация - церковь, университет или предприятие - состоит из подразделений, которые делятся на более мелкие организационные единицы, дробящиеся в свою очередь на еще более мелкие части. В классической теории организации понятию иерархической структуры соответствует так называемый принцип лестницы. Этот принцип предполагает деление власти и ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями.⁹

    Иерархия  представляет собой, по-видимому, общую  закономерность природы. Принцип иерархической структуры - является также главным принципом общей теории систем.

    Основой классической теории организации является принцип узаконивания власти за некоторым  центральным источником власти. Власть - это способность заставить исполнять свои решения подчиненных; основой власти является формальное положение руководителя и руководство с помощью поощрений и взысканий, которые сопутствуют этому формальному положению. Власть связана не с личными качествами руководителя, а с его положением в организации.

    Власть  служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации  и их ориентации на достижение общей  цели. Она дает основу для проведения централизованного управления и  контроля за результатами деятельности организации.¹⁰

    Традиционное представление об административной власти по-прежнему занимает значительное место в специальной литературе по проблемам управления. Однако применение этих взглядов ограничивается другими концепциями. Примером является принцип признания авторитета, который гласит, что степень распространения власти определяется готовностью подчиненного признать директивы и приказания руководителя. ¹¹(Авторитет- это характер связи в формальной организации, благодаря которому то или иное лицо или член организации может влиять на те действия в организации, в которых он заинтересован). Этот принцип признания авторитета стал важным элементом модели “человеческих отношений”.

    Важное значение в работе предприятия имеет принцип объема контроля, или сфера наблюдения, связан с числом подчиненных, действия которых может эффективно контролировать один начальник. Эта концепция тесно примыкает к концепции иерархической структуры организации и ее деления на отделы. Принцип объема контроля подразумевает необходимость координации начальником деятельности своих подчиненных. Понятие объема контроля подчеркивает необходимость установления таких отношений между начальником и подчиненным, которые позволяют проводить систематическую интеграцию деятельности подчиненных.¹²

    В классической теории организации линейная структура организации является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции центральных служб заключаются в том, чтобы помогать и советовать линейным подразделениям. Согласно традиционному взгляду центральные службы способствуют расширению возможностей руководителя. Благодаря использованию таких специальных центральных служб, подчиненных и докладывающих непосредственно начальнику, можно увеличить объем контроля этого начальника, не опасаясь сократить возможности координации им действий подчиненных.¹³

    Однако  с развитием специализации и  усложнением предприятий это  представление о центральных  службах претерпело серьезные изменения. Они стали играть значительно  более важную роль, обеспечивая руководству  сервис, информацию и даже управление другими подразделениями организации. С увеличением роли центральных служб прежние четкие и простые взаимоотношения между линейными и центральными службами стали невозможными.

    Рассмотренные принципы структуры, иерархии, административной власти, специализации, объема контроля и взаимоотношений линейных и центральных служб в значительной мере вытекают из традиционной теории организации, где главное внимание уделялось наиболее эффективному распределению работы по группам. Принимая за исходный пункт общие цели организации, эта теория стремилась определить отдельные задачи, которые необходимо решить для достижения общих целей.

    1.2. Организация как «имплицитная» модель

    К общепризнанным постулатам современного представления об  организации как социальном институте можно отнести следующие:

    1) каждая организация существует  в измерении пространств и  времени; существование организации  можно рассматривать либо как  ее функционирование, либо как  развитие;

    2) различие между функционированием  и развитием состоит в различном соотношении влияния внешних или внутренних (по отношению к организации) обстоятельств и факторов;

    3) о функционировании организации  говорят в тех случаях, когда  необходимость в изменении задается  извне, но при этом внутри  организованной целостности не происходит существенных перемен (например, не меняются отношения между частями);

    4) главные проблемы возникают при  попытке понять сущность «развития  организации». С одной стороны,  предполагается, что источник изменений  находится внутри организации. А, другой, — сами изменения могут быть «прогрессивными» или «регрессивными».¹⁴

    При этом каждый раз открытым остается вопрос, что ее внутренняя среда организации.

    Имплицитные теории — это не жестко оформленные  структуры представлений, остающиеся константными в разных ситуациях. Это многомерное пространство смыслов и значений, которое в зависимости от социальных (организационных) условий и когнитивной гибкости самого человека (разнообразия его представлений) способно «преднастраиваться». Разнообразие имплицитных теорий, которыми обладает человек, позволяет ему выбирать наиболее подходящую теорию, в рамках которой в дальнейшем происходит интерпретация и выстраивание отношений.¹⁵

    Имплицитные теории организационных межличностных  отношений зависят от профессиональной деятельности. Для работников сферы обслуживания (торговли) — сама работа оценивается как интересная, однако общий эмоциональный фон воспринимается как негативный, и сопровождается недостаточно хорошими межличностными отношениями. Для представлений военнослужащих характерна отрицательная модель отношений — неудовлетворенность самой работой, отсутствие поддержки, целеустремленности. Для представлений гражданских служащих отмечается размытая, нечеткая организация работы, вместе с тем отношения оцениваются как хорошие, сопровождающиеся эмоциональным комфортом, возможностью движения вверх.¹⁶

    1.3. Организация как система (эмпирическая  модель)

    Многократные  попытки  исследователей  представить  организацию как систему приводили  к различным представлениям о ее  внутренней среде.  Это и идентификация организации на формальную и неформальную составляющие организации, и попытка отделить управленческую и исполнительскую части.  В производственных организациях легко различаются структуры, отвечающие за основной и вспомогательный процессы, а в коммерческих — подразделения, «зарабатывающие деньги» и обеспечивающие этот процесс. Однако прямая и очевидная морфологизация организационной реальности по-прежнему оставляет актуальным вопрос, что же составляет суть организации как социального института.¹⁷

    По  нашему предположению, одним из возможных  путей ответа на этот вопрос могло бы быть обращение к носителям «опыта чувственных переживаний» организационной реальности, т.е. исследование представлений людей о том, что есть организация.  Возможность такого  подхода обосновывается тем, что согласно основным положениям теории социальных представлений, социальное представление:

    1) выражает не индивидуальное мнение  человека, а его мнение как члена общности;

    2) является результатом  взаимопроникновения  субъекта и объекта, в котором сливаются воедино образ и значение;

    3) в социальном взаимодействии  одновременно выполняет функции  познания, регуляции и адаптации.¹⁸

    В этом смысле представление людей  о собственной организации и  может рассматриваться как форма обыденного совместного знания (сознания), обусловленного внутриорганизационным контекстом. Понятно, что благодаря процессу «объективации» снимается противоречие между  субъектом   и   объектом управления, а сам процесс управления (по крайней мере, в его социально-психологическом измерении) может рассматриваться как адаптация имеющихся у работников образов о социальных общностях к идеальному представлению о данной организации.¹⁹

    В то же время остается не совсем ясным, что именно задает «каркас» внутриорганизационных шаблонов социальных представлений. Если прошлый опыт, то, как возникают новые паттерны,  если же  образцы  вменяются  «держателями  основных ценностей» организации, то каков механизм интериоризации?

    В определенной степени ответы на эти вопросы содержатся в исследованиях, которые принято относить к классу системно-ситуационных. Начиная с работ Ф. Фидлера, в социальной психологии  активно используется принцип комплексного многофакторного представления о групповой ситуации. В последние годы практические работы и стремление к социальной релевантности выдвинули социальную ситуацию в качестве предмета специальною рассмотрения социальных психологов.²⁰

    Отправным пунктом исследований, относящихся  к данному направлению, служит понимание социальной ситуации в качестве «естественного фрагмента социальной жизни, определяемого включенными в него людьми, местом действия и характером развертывающихся действий  или деятельности» Это позволяет выявить систему универсальных факторов, определяющих любую ситуацию социального   взаимодействия   и   проявляющих  ее   определенность. Очень важный момент данного подхода — введение такой единицы анализа социально-психологической феноменологии как социальное событие.

    Системное  представление  о  «ситуации»  как совокупности характеристик социального события, воздействующих на индивида позволяет рассматривать совместную деятельность участников группы (т.е. их событие) в качестве важнейшего фактора, определяющего образ конкретной организации в представлениях ее участников и отвечающего критерию конвенциональной объективности. Применительно к теме нашего рассмотрения важно отметить, что формирование данного образа и его закрепление в поведенческих актах происходят параллельно в нескольких направлениях.   Прежде  всего,  это  касается целей организации, правил и набора исполняемых ролей или моделей внутриорганизационного взаимодействия.²¹

    С учетом сказанного нами была предпринята  попытка выявления эмпирической модели внутреннего строения организации. Мы исходили из предположения, что по аналогии с имплицитными теориями личности можно, основываясь на представлениях работников об известных им организациях, выявить имплицитную теорию организации. В ходе многочисленных опросов и групповых дискуссий с работниками, имеющими разный опыт управленческой деятельности в различных организациях (всего исследованием было охвачено более 1000 человек), в качестве центрального обсуждался вопрос о том, «без чего не может существовать ни одна организованная общность людей».²²

    Нами  получены следующие данные. В социальном представлении отечественных управленцев, занимающих разные уровни в структуре  организации и имеющих разный опыт управленческой деятельности, по данным факторного анализа весьма отчетливо  презентированы   следующие   измерения   организации, которые можно считать не сводимыми друг к другу элементами, составляющими ее (организации) «внутреннюю среду» (Рис. 1). 

    Рис.1. Элементы организации 

    1.4. Элементы внутренней среды организации

    Ни  одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более существовать далее, если не будет определена ее цель — то, ради чего организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом — для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации, и для ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.²³