Предмет и содержание управление персоналом

    новый для центрального аппарата фирмы  главный совет. В совет кроме  него

    вошли еще два члена. Одному из них были поручены текущие

    производственные  операции и операции на внутреннем рынке, второму -

    финансовые  операции и операции на внешних рынках. Сам же Мацусита

    занялся долгосрочным планированием. Члены  совета пользовались полной

    свободой  действий, Мацусита порою оставался в тени. Однако он зорко

    следил  за деятельностью фирмы. 

    Основополагающими принципами японского «вождя» являлись:  
 
 

    Активность  в ознакомлении с состоянием дел  во всех

    подразделениях фирмы, с функционированием всех ее служб. Вторая черта

    его стиля - настойчивое стремление к  тому, чтобы работники фирмы

    совершенствовали  свое профессиональное мастерство. "Развитие выдающихся

    способностей  у ординарных людей". Третьей чертой стиля К. Мацусита

    следует признать энергичное поощрение инициативы. Без инициативы, считал

    он, нельзя в современных условиях руководить производством. И, наконец,

    четвертый принцип - всемерное поощрение дискуссий  среди менеджеров на

    предмет поиска лучшего из возможных решений. Кредо: «Все мы совместными

    усилиями  вносим свою лепту.  

    «Каждый должен постоянно помнить - преданность  фирме - ключ к успеху!»  

    Заключение. 

    Итогом  всего вышесказанного является тот  беспрецедентный факт,

    что главным элементом организации  все-таки являются ее сотрудники.

    Именно  «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки

    зрения  затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о

    поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что

    именно  персонал в наибольшей степени определяет различие между

    организациями. Производительность труда в организации, которая

    эффективно  использует своих сотрудников, может  в десятки и более раз

    превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание

    эффективности использования человеческих ресурсов. 

    Здесь, необходимо очертить границу - разницу  между двумя понятиями

    "результативность" и "эффективность": 

    результативность  связана с определение того, добились Вы или нет

    поставленных  целей,  

    эффективность обусловлена тем, как Вы используете  имеющиеся ресурсы (в

    данном  случае человеческие) для достижения этих целей.  

    В исследованиях наиболее преуспевающих  американских компаний,

    проведенных Питерсом и Уотерменом, одним из восьми «общных» факторов,

    была  идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти

    компании  не рассматривают капиталовложения в производство как основной

    источник  повышения эффективности. Они считают  собственных сотрудников

    наиболее  важным фактором, несмотря на то, что  люди не могут быть

    приобретены, списаны со счета или приумножены  столь же быстро и просто,

    как другие активы. 

    Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу

    и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми

    организацией  ценностями, является четкая формулировка кадровой политики

    организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми

    при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и

    служит  отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений  в

    отношении сотрудников.  

    Список  использованной литературы. 

    1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1999. 

    2.Коргов  А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы

    управления  и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. 

    3. РАГС. Государственная кадровая  политика и механизм ее реализации. –

    М., 1997.  

    4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998.  

    5. Уткин Э.А. Курс менеджмента.  М., 1997.  
 
 

    6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1994.  

    7. РАГС. Управление персоналом государственной  службы. - М., 1997.  

    8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной

    рыночной  экономики. – М., 1997.  

    9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.,

    1993.  

    10. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.,

    1998.  

    11. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента

    в повседневной работе. – М., 1996.  

    12. Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации. - М., 1998.  

    13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление

    организацией. – М., 2000.  

    14. Сайт сети интернет http://www.ovsem.com/user/effup/ 

    Вспомогательная литература: 

    Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2002. 

    Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. –

    М., 2003. 

    Веснин  В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.,

    2002. 

    Пугачев В.П. Тесты.Деловые игры.Тренинги в управлении персоналом. – М.,

    2000. 

    Сайт  сети интернет http:/www.KM.ru 

    Журавлев  П.В. Персонал: словарь понятий и  определений. – М., 2000. 

    Газетные  и журнальные публикации: 

    Боярский А. «Каша из топора» или качественные услуги. – М., 1998. 8/

    18-21с. 

    Абакумова А. Привлечение и набор персонала  через интернет. – М., 1998.

    12/ 47-50с.  

    Версия  для печати 
 

    Неправильная  кодировка в тексте?

    В работе не достает каких либо картинок?

    Документ  отформатирован некорректно?

    Вы  можете скачать правильно отформатированную  работу

    Скачать реферат