Содержание 

Введение ……………………………………………………………………………..2

Глава 1. Управление мотивацией работников организаций ………………...5

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования персонала ………………………….5

1.2 Компоненты  мотивации персонала в организации …………………………….9

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты «Эталон» ………………………………………………………...20

2.1 Общая характеристика  салона красоты «Эталон» ……………………………20

2.2 Расстановка  кадров и функциональные обязанности  персонала в салоне

красоты «Эталон» …………………..………………………………………………22

2.3 Оценка степени удовлетворенности персонала и выявление

основополагающих ценностей ……………………………………………………..33

Глава 3. Пути повышения мотивации  сотрудников в  салоне красоты ООО  «Эталон» …………………………………………………………………………….43

3.1 Повышение мотивации сотрудников ……………………………………….....43

3.2 Пути повышения  удовлетворенности сотрудников …………………………..45

Заключение ………………………………………………………………………….49

Список использованной литературы и источников ………………………………51

Приложения ………………………………………………………………………....53

 

      Введение

 

     Растущая  конкуренция предъявляет все  большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными  оказываются сплоченные команды  профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

     За  последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

     Главная цель любого предприятия – это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для обеспечения своего успешного функционирования, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, так, чтобы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, с которыми связана мотивация.

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

     Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации  высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

     Проблема  исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление  и анализ особенностей корпоративной  культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов мотивации труда персонала, а также стиля и методов управления кадрами в салоне красоты ООО «Эталон» является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.

     Объектом  исследования является салон красоты ООО «Эталон».

     Предметом исследования в данной работе является процесс решения проблемы повышения мотивация персонала в условиях сервисной деятельности.

     Целью курсовой работы является исследование систем мотивации персонала в салоне красоты ООО «Эталон» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

     - дать характеристику основных  методов мотивации;

     - изучить современные подходы к методам повышения трудовой мотивации персонала организаций;

     - рассмотреть мотивацию как экономическую  поддержку персонала;

     - выявить сущность и механизм  мотивации в организациях;

     - раскрыть особенности управления  мотивацией персонала на примере  салона красоты ООО «Эталон»;

     - разработать предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала  в салоне красоты ООО «Эталон».

     Методологической  основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области управления социальной сферой и социально-экономической отраслью.

     Практическая  значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности организации.

     Работа  состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

      Глава 1. Управление мотивацией работников организаций

     1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

 

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

     Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

     Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям.

     Мотивация – это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех членов коллектива, когда сотрудники должны активно работать для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [27, c. 398].

     Основная  деятельность человека – это работа, занимающая не менее трети взрослой самостоятельной жизни (выбора профессии, трудоустройства и профессионального обучения, передачи опыта работы в семье, использование профессиональной помощи других лиц и т.п.). Очевидно, что работа, и, следовательно, и все вопросы, связанные с ней являются важными для всех и всегда находятся в поле внимания.

     Результаты, достигнутые людьми, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективные действия возможны только тогда, когда работники имеют соответствующую мотивацию, то есть желание работать. Позитивная мотивация способствует развитию способностей человека, достижению целей [5, с. 286].

     Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (табл. 1.1.1).

     Таблица 1.1.1 – Мотивационная модель

     Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

     Рынок труда уже давно рассматривается как явление, свойственное капиталистическим странам, а безработица вследствие сложившихся отношений на рынке труда в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, а также рынки капитала, товаров, ценных бумаг, является частью рыночной экономики.

     На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как и любая сделка купли – продажи. Продавцы – работники предлагают свою рабочую силу (способность к работе), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие рабочие им нужны.