Поняття та визначення менеджменту

Гнучкість. Система контролю повинна бути досить гнучкою, щоб пристосуватися до змін. Альтернатива - проектування та впровадження нової системи контролю - це неминучі витрати. Достовірність. М-ри ухвалюють надзвичайно багато рішень, які грунтуються на недостовірній інформації, що може призвести до негативних результатів. У кожному випадку результатом недостовірної інформації є невідповідна дія менеджера.Своєчасність не обов'язково означає поспішність. Вона більш притаманна системі контролю, яка забезпечує інфо-єю так часто, наскільки це потрібно. Загалом, чим непевніші та нестабільніші обставини, тим частіше потрібно виконувати контрольні заміри.

Об'єктивність. Система контролю повинна забезпечувати, наскільки можливо, об'єктивну інформацію.

53.Функції контролювання

Функція контролю включає  облік і аналіз інформації про  фактичні результати діяльності всіх підрозділів організації, порівняння їх із плановими показниками, виявлення  відхилень і аналіз їхніх причин, розробку заходів щодо досягнення поставленої  мети.Контроль охоплює всі аспекти життєдіяльності організації: виробництво, маркетинг ,управління і включає: бюджет, аналіз рентабельності, аналіз відносних показників, віддачу інвестицій тощо. Виробничий контроль включає 6 головних функцій: послідовність операцій; завантаженість, тобто розподіл робіт; виробничі графіки, що визначають час, коли має виконуватися кожна операція; попереднє оцінювання вартості виконання робіт; процес впорядкування роботи; відправка як завершальна діяльність. Маркетинговий контроль ґрунтується на аналізі можливостей збуту, частки ринку, співвідношення між витратами на маркетинг та збутом, спостережень за поведінкою клієнтів. Контроль за якістю включає новизну, технічний рівень, відсутність дефектів при виконанні робіт,що сприяють завоювання та утримання позицій на ринку.

54.Суть та класифікація методів управління

Методи управління - способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом, необхідні для досягнення визначених цілей.

Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.

Мотив - це спонукальна причина дій і вчинків. Мотиви прямо або опосередковано впливають на поведінку, інтереси і потреби людей.

Методи управління ідентифікуються з основними функціями управління: плануванням, організуванням, мотивуванням, контролюванням та регулюванням. Відповідно до цього є наступні основні групи методів управління: економічні, організаційно-розпорядчі (адміністративні), соціально-психологічні, правові ідеологічні та технологічні. Між ними існує тісний зв'язок і взаємозумовленість. Кожний метод має елементи заохочення і покарання.

55.Характеристика економічних методів менеджменту

Економічні методи управління - це с-ма ек. важелів і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на керовані об'єкти з метою досягнення поставленої мети і забезпечення єдності інтересів с-ва, п-ва та прац-ків. Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єктів управління на різних рівнях - від індивіда до д-ви.

До складу економічних методів управління належать:

1.Економічне планування полягає у розробці системи показників, які є найбільш важливими, визначальними показниками госп. д-сті. Ці показники охоплюють усі сфери д-сті п-ва чи о-ії: в-во, реалізацію, закупівлю сировини, матеріалів та товарів, фінанси, запаси товарів і матеріалів, робочу силу та ін.

2. Програми галузевого та регіонального рівня. До них належать:

1) науково-технічні програми

2) програми виконання великих дослідно-конструкторських робіт

3) будівництва та введення в експлуатацію важливих підприємств і споруд та ін.

3.Ефективність реалізації плану залежить від механізму, що регулює с-му екон-х взаємовідносин на рівні окремих п-ств, о-ій і галузей. Таким механізмом в умовах ринкової економіки є комерційний розрахунок. У нац-ій економіці України застосовуються дві форми комерційного розрахунку: повний і внутрішній.

4.До загальнодержавних регуляторів госп. д-сті відносять податки, кредити, регульовані ціни і тарифи, екон.пільги.

56.Характеристика соціально-психологічних методів управлінні

Кожне в-во - знарядь праці, предметів праці, працівників.

Знаряддя та предмети праці, тобто засоби в-ва зумовлюють його о-но-технічні аспекти, а люди з їх потребами психікою-соціальні аспекти.

До соціальних ел-ів відносяться умови праці та відпочинку, рівень кваліфікації, житлово-комунальні питання, можливості духовного і фізичного розвитку, стан працівника у колективі, с-ми оплати та заохочення тощо.

Задоволення роботою може бути зумовлене різними обставинами. Серед них найсуттєвішими є:

• характер праці.
• розмір зарплати;
• престижність професії.
• можливості цікавих зустрічей, поїздок, вражень тощо
• можливість у перспективі отримати бажану професію, роботу;
• специфічні особливості та умови роботи

Для практичного вирішення цих завдань створюються спеціальні соціально-психологічні служби, а об'єктами їх досліджень є малі соціальні групи, формальні і неформальні групи, міжособистістні відносини тощо.

Соціально-психологічні методи можна поділити на:

1) планування соціального розвитку (покращення умов праці, побуту, відпочинку);

2) розвитку трудової і соціальної активності колективу (соціальні заохочення інтересів, обмін досвідом тощо);

3) стимулювання ініціативи (повноваження виступати від колективу на конференціях, входження до складу комісій, публічна похвала, публічна видача грамот, рекомендації для виступу у ЗМІ тощо).

57.Характеристика адміністративних методів управління

Адміністративні методи - системи прямого адміністративного впливу на підлеглих, які здійснюють керівні органи в межах своїх повноважень для досягнення цілей.

Цей вплив здійснюється шляхом видачі обов'язкових для виконання наказів, розпоряджень, приписів, які примушують підлеглих виконувати чергові задачі (завдання). Формою адміністративного впливу є також видані різні положення, інструкції та інші службові документи, які визначають права та обов'язки службових осіб апарату управління. Ці методи спираються на авторитет влади та носять одноваріантний характер.

Практика переконливо засвідчує, що в керівництві різними структурами не можна покладатися тільки на силу наказів та розпоряджень. Адміністративні методи повинні спиратися на використання економічних законів та закономірностей. Завданням кожного м-ра є використання також і економічних, і соціально-психологічних методів управління. Адміністративні методи доцільно розглядати як сукупність методів організаційного та оперативно-розпорядчого впливу.

58.Характеристика технологічних методів менеджменту

Технологічні методи мен-ту здійснюють вплив через технологічні документи, які забезпечуються в процесі трудової д-сті. Виконуючи ту чи іншу роботу, працівники керуються певним переліком технологічних операцій, технологічними картами, вказівками з виконання конкретного обладнання та оснащення, обґрунтованого послідовністю виконання трудових процесів тощо. Вплив конструкторських документів забезпечується через використання працівниками в процесі трудової діяльності і ескізів виробів (деталей, вузлів та ін.), креслень, конструкторських карт, влаштування машин (приладів, комп'ютерів, верстатів, автоматів, транспортних засобів) та оснащення (пристроїв, інструментів) тощо.

59.Види, умови та процеси ухвалення рішень

Ухвалення рішення може означати як окрему дію, так і певний загальний процес. Ухвалення рішення як окрема дія - це вибір одного з кількох можливих варіантів. Весь процес ухвалення рішення охоплює виявлення і визначення природи ситуації, яка потребує ухвалення рішення, розгляд варіантів, вибір найліпшого з них та втілення його в життя.

Усі рішення можна розділити на дві категорії: програмовані та непрограмовані. Програмованими рішеннями є ті, які передбачають структурованість і повторюваність через певні проміжки часу. Натомість, непрограмовані рішення є порівняно неструктурованими і, крім того, трапляються зрідка. Мен-ри, які стикаються з потребою ухвалення такого рішення, повинні трактувати цю ситуацію як унікальну, витрачати максимум часу, енергії, ресурсів для її всебічного вивчення. Під час ухвалення рішень враховують умови визначеності, ризику і невизначеності. Більшість рішень о-ії ухвалюють за умов невизначеності. Тому мен-ри повинні вивчити всю можливу інформацію про ситуацію та ухвалюють рішення логічне й раціональне. Ухвалення рішень за умов визначеності. Коли особа, що ухвалює рішення, має обгрунтовані дані щодо можливих варіантів та конкретних умов. Ухвалення рішень в умовах ризику - можливість кожного з варіантів, що завдає потенційних збитків. Мен-р повинен передбачити можливі результати від ухвалених рішень.

60.Класична модель ухвалення рішення

Класична модель прийняття рішення передбачає, що особа, яка приймає рішення, повинна бути абсолютно об'єктивною і логічною, мати чітку мету, усі її дії в процесі прийняття рішень спрямовані на вибір найкращої альтернативи. Класична модель спирається на поняття “раціональності” в прийнятті рішень. Передбачається, що особа, яка приймає рішення повинна бути абсолютно об’єктивною і логічною, мати чітку мету, усі її дії в процесі прийняття рішень спрямовані на вибір найкращої альтернативи.

Основні характеристики класичної моделі - особа, яка приймає рішення: має чітку мету прийняття рішення;має повну інформацію щодо ситуації прийняття рішення;має повну інформацію щодо можливих альтернатив і їх наслідків;має раціональну систему упорядкування переваг за ступенем їх важливості;завжди має на меті максимізацію результату діяльності організації.

61 . Поведінкові аспекти ухвалення рішень

Навіть прийняте нелогічне рішення може виявитися правильним. Це пояснюють поведінковими аспектами процесу ухвалення рішення. Найліпше суб'єктивні впливи на процес відображає адміністративна модель. Інші поведінкові аспекти передбачають політичні чинники, інтуїцію, відданість обраному напряму, схильність де ризику, а також етику. Адміністративна модель ґрунтується на поведінкових аспектах, що впливають на мен-ів під час ухвалення рішення. Вимушена раціональність означає, що мен-ри мають певні обмеження: цінності, підсвідомі рефлекси, навики та звички, їх обмежують також недостатня поінформованість та відсутність потрібних знань. Цей підхід означає, що мен-р не схильний всебічно досліджувати рішення аж до відшукання найліпшого з варіантів. Він може обрати будь-яке рішення, що є більш-менш задовільним у цій ситуації. Чинники ухвалення рішення суперечать логіці та раціоналізму - це інтуїція та дотримання обраного напряму дій. Інтуїція - це віра, ще не пов'язана з будь-яким логічним обґрунтуванням. Мен-ри деколи ухвалюють рішення, маючи лише добрі передчуття. Найчастіше інтуїція грунтується на досвіді ухвалення рішення в подібних ситуаціях. Дотримання обраного курсу дій.-- мен-ри, ухвалюючи рішення, настільки захоплюються одним курсом, що дотримуються його навіть тоді, коли рішення виявляється неправильним. Схильність до ризику - відображає здатність мен-ра ризикувати, ухвалюючи рішення. Етика прямо пов'язана з ухваленням рішення. Кожна зі складових етики мен-ра передбачає цілий спектр його можливих дій у конкретних умовах.

62.Колективні методи ухвалення рішень

Є 3 методи групового ухвалення рішення:

Групи взаємодії (найпоширеніша). Усі члени групи після певного періоду роботи повинні дійти спільного висновку й ухвалити рішення. Перевага цього методу полягає в тому, що взаємодія працівників часто приводить до появи нових ідей та сприяє порозумінню. Головний недолік той, що чиїсь інтереси можуть відігравати у цьому процесі надто важливу роль. Групи "дельфі". Таку групу деколи створюють для досягнення консенсусу в експертних оцінках. Метод "дельфі" передбачає надання можливості висловити свої думки групі експертів, що працюють індивідуально в різних місцях. Надані ними оцінки усереднюють. До такої групи можуть увійти науковці, викладачі, спеціалісти. Час, витрати та особливості цього методу не дають змоги використовувати його для щоденної рутинної роботи з ухвалення рішеннями. Номінальні групи. Членів номінальної групи збирають разом. Однак вони не розмовляють між собою, як члени групи взаємодії. Номінальну групу використовують для розробки творчих, інноваційних альтернативних ідей. Спочатку мене-р збирає групу спеціалістів потрібної проблематики та описує їм ситуацію. Потім члени групи описують якомога більше альтернативних варіантів рішень. Рішення, запропоновані кожним, оголошують усій групі, їх обговорюють та голосують щодо кожного з них. Звичайно негативним є те, що мен-р може скористатися своїм авторитетом і підтримати або відкинути конкретне рішення.

63.Поняття людських ресурсів у менеджменті

Мен-т людських ресурсів - це низка дій, спрямованих на залучення, розвиток та утримання робочої сили. МЛР провадять у складних умовах середовища, які часто змінюються.

ЛР надзвичайно важливі для ефективної д-сті о-ії. Недосконале планування трудових ресурсів може призвести до непередбачуваних наймів та звільнень - дуже дорогих з огляду на компенсаційні виплати із безробіття, витрати на перепідготовку та моральні втрати. Випадкові компенсаційні системи не створюють мотивації хорошим працівникам. Тому найвищий керівник, що займається ЛР, у більшості компаній є віце-президентом, прямо підпорядкованим виконавчому директору, а багато компаній розробляють стратегічні плани ЛР, пов'язуючи їх з іншими напрямами стратегічного планування.

Навіть порівняно малі о-ії звичайно мають мен-ра з ЛР, і також відділ ЛР, які провадять таку д-сть. Однак відповідальність за дії з ЛР розділяють між собою відділ ЛР та лінійні мен-ри середньої ланки. Відділ ЛР може набирати кандидатів та виконувати їхній попередній відбір. Однак остаточний вибір, як звичайно, роблять мен-ри у відділі, де буде працювати нова особа. Відповідно до цього, хоча відділ ЛР може розробляти політику і методику оцінки д-сті, тактичну оцінку та навчання працівників виконують їхні безпосередні керівники.

64.Планування людських ресурсів

Початковим у залученні кваліфікованих ЛР є планування. П-ння ЛР передбачає вивчення особливостей роботи та прогнозування попиту і пропозиції праці. Вивчення особливостей роботи - це сис-чний аналіз робіт всередині о-ії. Він складається із двох частин. Посадова інструкція передбачає перелік вимог до посади; умови роботи; інструменти, матеріали та устаткування для виконання роботи. Кваліфікаційні вимоги є персліком навиків, уміння та інших здібностей виконавця. Прогнозування попиту і пропозиціїЛР. Мен-р передусім визначає тенденції використання ЛР у попередніх періодах, майбутні о-ні плани та загальні економічні тенденції. Прогнозування пропозиції праці передбачає два завдання: прогнозування внутрішньої пропозиції (кількість та категорії працівників, які будуть в о-ії на конкретну дату) та прогнозування зовнішньої пропозиції (кількість та категорії працівників, які будуть вільними для найму на ринку праці).

Для прогнозування попиту найпростіший метод полягає у пристосуванні теперішнього рівня укомплектування персоналом до очікуваного розміру плинності кадрів та посадових переміщень. Великі о-ії використовують для таких прогнозів складніші моделі. На вищих рівнях о-ії менеджери планують на певні посади конкретних людей. Найчастіше використовують таку методику, як графік заміщення, у якому є перелік усіх важливих управлінських посад, хто їх обіймає, як довго він чи вона працюватиме на цій посаді, а також хто вже має достатню кваліфікацію або незабаром відповідатиме вимогам для переміщення на цю посаду. Деякі о-ії також мають службові інформаційні сис-ми або кваліфікаційні інкенпиіризиційиі відомості для того, щоб прискорити п-ння. Прогнозування зовнішньої пропозиції праці - зовсім інший процес. Щоб отримати інформацію про майбутню пропозицію робочої сили, плановики повинні покладатися на зовнішні джерела, такі як державні служби зайнятості, урядові звіти та дані коледжів і університетів про кількість випускників з головних професій.