Понятие и повышение качества трудовой жизни персонала организации

Обогащение труда.

 Обогащение туда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность, признание, возможности роста, обучения и достижения. В условиях обогащения труда сотрудник получает контроль над необходимыми ресурсами , принимает самостоятельное решение , касающееся выполнения задания, совершенствует профессиональные навыки и устанавливает собственный ритм работ. Многие  компании проводят программы обогащения труда, чтобы усилить мотивацию сотрудников и удовлетворенность трудом.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить  напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической  или социальной).

Рис. 2. Модель мотивированного поведения

1.2.Реализация трудового  потенциала

На основе развития концепции  качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых  невозможно поддержание высокого и  стабильного уровня производства и  обеспечение нужного качества продукции.

Повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

• Работа должна быть интересной.
• Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
• Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
• Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
• Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
• Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
• Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию  власти, ( Децентрализация— передача функций управления от центральных органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих) участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Например:

Совершенствование организации труда

Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса.

Возрастут прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизится. Для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: расширение объема и обогащения содержания работы.

Объем работ - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. (Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере). Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. (Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета).

Содержательность  работ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений.

Работа лаборанта не будет  считаться содержательной, если она  сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить  некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

2.3.Повышение качества  трудовой жизни работника через  формирование профессионально-личностного  комфорта

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

На современном  этапе развития управленческой мысли  достаточно много внимания отводится  такой составляющей качества трудовой жизни как психологическая и  эмоциональная удовлетворенность  сотрудников. Так как в процессе усугубления влияния отрицательных  факторов, возникновения неудовлетворенности, перегруженности, а вследствие эффекта  эмоционального выгорания, работоспособность  и эффективность труда падает. Основной проблемой, рассматриваемой  в работе, является возможность и  пути повышения уровня качества трудовой жизни работника в процессе формирования профессионально-личностного комфорта, повышения степени удовлетворенности сотрудников и преодоления стрессов.

Часто работники  находятся в быстро меняющихся или  стрессовых условиях, а уровень физической активности на работе может быть недостаточен для поддержания здоровья. Чем  дольше и интенсивнее люди работают, тем сильнее работа влияет на личную жизнь. Эта связь становится более  ярко выраженной, когда работа начинает сказываться на здоровье человека. Из результатов данного опроса становится видно, что для многих существует четкая взаимосвязь между работой  и состоянием здоровья.

                                 Рис.3 Показатели отрицательного влияния работы на общее состояние здоровья.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение  социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик  трудового потенциала, которые позволяют  предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека.

 Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни. Исследованию и  сформированных  научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили свои работы:   В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская,  П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.

К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана,  связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури  представлены разработки по применению качества трудовой жизни  в области управления человеческими ресурсами в США.

2.4.Эффект эмоционального  выгорания как последствие нарушения  баланса факторов социально-психологической  составляющей качества трудовой  жизни

Термин "эмоциональное выгорание" впервые введен в оборот американским психологом Фреденбергом в 1974 году. Им обозначается психическое состояние людей, интенсивно и тесно общающихся с другими. Изначально Фреденберг занес в эту группу специалистов, работающих в кризисных центрах и психиатрических клиниках, позже она объединила все профессии, предполагающие постоянное, тесное общение ("человек - человек").

Синдром эмоционального выгорания (burn-out) представляет собой состояние эмоционального, психического, физического истощения, развивающегося как результат хронического неразрешенного стресса на рабочем месте. Развитие данного синдрома характерно для альтруистических профессий, где доминирует забота о людях (социальные работники, врачи, медицинские сестры, учителя и др.).

Первые работы по выгоранию  появились в 70-е годы в США. Одним  из основоположников идеи выгорания  является Х. Фреденбергер, американский психиатр, работавший в альтернативной службе медицинской помощи. Он в 1974 году описал феномен, который наблюдал у себя и своих коллег (истощение, потеря мотиваций и ответственности) и назвал его запоминающейся метафорой — выгорание. Другой основоположник идеи выгорания Кристина Маслач - социальный психолог, определила это понятие как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам.

Основные симптомы СЭВ:

• Ухудшение отношений с коллегами и родственниками;
• Нарастающий негативизм по отношению к пациентам

(коллегам);

• Злоупотребление алкоголем, никотином, кофеином;
• Утрата чувства юмора, постоянное чувство неудачи и вины;
• Повышенная раздражительность - и на работе, и дома;
• Упорное желание переменить род занятий;
• То и дело возникающая рассеянность;
• Нарушение сна;
• Обостренная восприимчивость к инфекционным заболеваниям;
• Повышенная утомляемость, чувство усталости на протяжении всего рабочего дня.

Синдром "Эмоционального выгорания" включает в себя 3 стадии, каждая из которых состоит из 4-х симптомов:

стадия (1) "Напряжение" - симптомы:

• неудовлетворенность собой,
• "загнанность в клетку",
• переживание психотравмирующих ситуаций,
• тревожность и депрессия.

 стадия (2) "Резистенция" - симптомы:

• неадекватное, избирательное эмоциональное реагирование,
• эмоционально-нравственная дезориентация,
• расширение сферы экономии эмоций,
• редукция профессиональных обязанностей.

 стадия (3) "Истощение" - симптомы:

• эмоциональный дефицит,
• эмоциональная отстраненность,
• личностная отстраненность,
• психосоматические и психовегетативные нарушения.

Важно вовремя выявить  появление и развитие синдрома профессионального  выгорания. Ведь его последствия  губительно влияют не только на карьеру  отдельных сотрудников, но порой  и на успешность бизнеса в целом. Итак, кто же из работников наиболее подвержен этому синдрому?

Во-первых, больше всего страдают представители коммуникативных  профессий, то есть те сотрудники, чья  работа связана с постоянным общением: руководители компаний, менеджеры по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по персоналу, рекрутеры, психологи и т. д. Их работа связана с огромными психологическими нагрузками: в течение дня приходится контактировать с самыми разными, в том числе и незнакомыми, людьми, много говорить, слушать, улыбаться, быть всегда в форме.

Особенно синдрому выгорания  подвержены те, кто имеет дело с  клиентами, находящимися в негативном эмоциональном состоянии, например сотрудники call-центров, которые несколько  раз в день общаются с конфликтными клиентами. День за днем уровень напряженности  у таких работников накапливается, и в какой-то определенный момент их организм начинает защищаться. Защита проявляется в желании уйти от общения, уменьшить время взаимодействия с клиентами, руководителями и коллегами.

Во-вторых, к группе риска  относятся сотрудники, подверженные возрастным кризисам. В трудоспособный период жизни люди могут быть подвержены кризису профессионального самоопределения, кризису смысла жизни и кризису  среднего возраста.

Кризис профессионального  самоопределения наступает в 20-23 года и, как правило, вызван тем, что  человек переходит в новый  для себя статус - статус работника  организации. Распорядок жизни молодого сотрудника резко меняется, ему необходимо быстро адаптироваться к требованиям  работодателя и новому коллективу, приобрести практические навыки. У  вчерашних студентов первая серьезная  работа может сопровождаться хроническими страхами: «а вдруг не получится?», «а если не справлюсь?». Эти страхи и  высокое внутреннее напряжение являются признаками синдрома профессионального  выгорания и могут привести к  сомнениям в правильности выбранной  профессии. В этом случае начинающему  специалисту требуется дополнительное обучение, инструктаж или наставник, который смог бы не только обучать  молодого коллегу навыкам работы, но и поддерживать его морально. Если же профессиональное выгорание  связано с разочарованием в профессии, менеджер по персоналу может провести с молодым сотрудником ряд  профориентационных тестов и собеседование, чтобы определиться с планами на будущее. Пока сотрудник молод и энергичен, он еще может освоить новый вид деятельности и получить другую профессию.