Понятие и повышение качества трудовой жизни персонала организации

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут  удовлетворяться через служебный  рост, возможность гордиться своей  работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку  с развитием человека расширяются  его потенциальные возможности, потребности в самовыражении  никогда не могут быть полностью  удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду  с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень  он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная  модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П.Егоршин.

В соответствии с этой моделью  мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному  труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный, реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники  должны быть лично заинтересованы в  выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия  используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий  утомления и связанного с ним  падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать  некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов  выглядит следующим образом: если сотрудник  делает цели организации своими личными  целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий  одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Для правильного анализа  производственной деятельности человека, прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление о производственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.

1.2.Основные элементы  качества трудовой жизни

Организация труда, являясь  одной из основных характеристик  качества трудовой жизни, влияет на изменение  характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и  повысить производительность.

Однако данная зависимость  наблюдается лишь у людей и  организации, обладающих определенными  характеристиками.

В соответствии с теорией  Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

• воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек
• воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
• ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
• знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Ощущение значимости труда  реализуется предоставлением работнику  возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем  предоставления работнику большей  самостоятельности.

Осознание реальных результатов  своего труда обеспечивается в том  случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия  сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности  для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень  влияния, которое работник может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  режима работы и участие в принятии решений.

Совершенствование организации  труда путем расширения объема и  обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.

По мнению Б.М. Генкина, расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.

Однако необходимо иметь  в виду, что не все работники  положительно реагируют на изменения  подобного рода. Работники с сильным  стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют  на обогащение содержания труда, что  непосредственно связано с качеством  трудовой жизни. Когда же люди не столь  сильно мотивируются потребностями  высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе  управления персоналом.

Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование  организации труда до такого уровня, когда созданы все условия  для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться  па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в  связи с регулярным обновлением  оборудования, технологии видов продукции  и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать  свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.

Внедрение программ реорганизации  условий труда способствует повышению  качества трудовой жизни, так как  содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению  качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны  и желательны для работников, а  также экономически целесообразны.

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с  созданием общественно-нормативных  условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Человеческий потенциал  не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические  условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.

Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и  психической трудоспособности человека.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает  также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены  труда. Все перечисленные факторы  необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия  для эффективного трудового процесса.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и  психологические моменты в условия  труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний  и поощрений, борьба с опозданиями  и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

В практической работе, связанной  с управлением персоналом, традиционно  в целях безопасности и обеспечения  здоровых условий труда рекомендуется  создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.

 Повышение качества  трудовой жизни не может быть  обеспечено без возможности получения  справедливого вознаграждения за  труд и признания своего труда.  Справедливое вознаграждение за  труд рассматривается не только  как приоритетное условие обеспечения  воспроизводства рабочей силы, но  и как фактор трудовой мотивации,  на основе которого развиваются  более высокие человеческие потребности.

Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое  отражает связь между оплатой  определенного вида труда и оплатой  других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное  с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности  трудящихся и их семей, а также  экономические соображения, обусловленные  уровнем развития общества, особенностями  хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.

Рекомендации по справедливому  и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции  качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.

Политика заработной платы  мотивирована справедливостью, а также  тем, что небольшие разрывы в  уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения  в экономике. Если все организации  выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем, если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.