Подбор и расстановка руководителей и специалистов предприятия

 

Рис. 2.7. Характеристика персонала по стажу работы 

     На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

     Все руководители имеют стаж работы в данной организации больше 5 лет, следовательно, организация использует закрытую кадровую стратегию, т.е. еще раз подтверждается тот вывод, что на руководящие должности преимущественно назначаются «свои» сотрудники. В отношении специалистов используется как открытая, так и закрытая кадровая стратегия – примерно половина человек из числа специалистов (45,5%) имеют стаж работы в данной организации меньше 5 лет. 79,1% рабочих также работает меньше 5 лет в данной организации, следовательно, именно здесь наиболее высок процент увольняющихся сотрудников.

     66,7% обслуживающего персонала работают в данной организации свыше 11 лет. Как уже было сказано выше, это люди предпенсионного и пенсионного возраста, практически всю трудовую жизнь проработавшие на одном месте и имеющие значительный трудовой стаж.

     Далее проанализируем динамику рабочей силы в ООО «Ювинал».

     Так как показатели численности персонала на конец 2009 года отсутствуют, для выявления динамики будем использовать показатели за 2008, 2009 и 2010 года.

     Данные о количестве принятых и уволенных работников собраны на основе анализа книг учета в отделе кадров ООО «Ювинал».

     1. Среднесписочная численность персонала

     Среднесписочная численность персонала в 2009 г.составила: (95+138)/2=117 чел.

     Среднесписочная численность персонала в 2010 г.составила: (138+175)/2=157 чел.

     2. Общий коэффициент оборота

     Общий коэффициент оборота в 2008 г. составил: (68+17)/70*100=121%.

     Общий коэффициент оборота в 2009 г. составил: (82+39)/117*100=103%.

     Общий коэффициент оборота в 2010 г. составил: (84+47)/157*100=83%.

     3. Коэффициент стабильности кадров

     Коэффициент стабильности кадров в 2009 г. составил: 1 – (37/(70+82))=0,8.

     Коэффициент стабильности кадров в 2010 г. составил: 1 – (46/(117+84))=0,8.

     4. Коэффициент оборота по приему рабочих

     Коэффициент оборота по приему рабочих в 2008 г.: 68/70*100=97%.

     Коэффициент оборота по приему рабочих в 2009 г.: 82/117*100=70%.

     Коэффициент оборота по приему рабочих в 2010 г.: 84/157*100=53,5%.

     5. Коэффициент оборота по выбытию

     Коэффициент оборота по выбытию в 2008 г.: 17/70*100=24,3%.

     Коэффициент оборота по выбытию в 2009 г.: 39/117*100=33,3%.

     Коэффициент оборота по выбытию в 2010 г.: 47/157*100=30%.

     6. Коэффициент замещения

     Коэффициент замещения в 2008 г.: (68–17)/70=0,7.

     Коэффициент замещения в 2009 г.: (82–39)/117=0,37.

     Коэффициент замещения в 2010 г.: (84–47)/157=0,23.

     7. Коэффициент текучести кадров

     Коэффициент текучести кадров в 2008 г.: 17/70*100=24%.

     Коэффициент текучести кадров в 2009 г.: 37/117*100=32%.

     Коэффициент текучести кадров в 2010 г.: 46/157*100=29%.

     По полученным данным составим таблицу. 

Таблица 7 - Данные о движении рабочей силы

 

     На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

     Численность персонала в организации ООО «Ювинал» постоянно увеличивается.

     Одновременно с повышением численности вновь принимаемых работников, увеличивается и численность увольняющихся, т.е. растет текучесть кадров.

     Общий коэффициент оборота в 2008 и 2009 году составил больше 100% – происходит практически полная замена персонала, или принимается в течение года работников больше, чем численность на начало отчетного периода. Это может свидетельствовать не только о расширении организации, но и об отсутствии укомплектованности штатов на начало года.

     Большинство работников увольняются по собственному желанию – это говорит о том, что имеются факторы неудовлетворенности со стороны персонала.

     Положительно, что в данной организации малое количество работников, уволенных за различные нарушения.

2.5 Анализ системы стимулирования

 

     Проанализируем динамику заработной платы сотрудников на основе фонда оплаты труда. 

Таблица 8 - Показатели фонда оплаты труда в ООО «Ювинал»

 

     Проведем анализ средней з/п 1 работника (руб./чел.), который определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации:

     В 2009 году:

     Зср=11689/117=99,9 тыс. руб./год.

     Зср=99,9/12=8,3 тыс. руб./мес.

     В 2010 году:

     Зср=17821/157=113,5 тыс. руб./год.

     Зср=113,5/12=9,5 тыс. руб./мес.

     Таким образом, в 2010 году произошло увеличение средней заработной платы на 9,5–8,3=1 тыс. руб./мес.

     Однако данный показатель не является достаточно эффективным, так как не отражает текущей уровень инфляции. Для более точного анализа рассчитаем темпы роста средней заработной платы с учетом инфляции.

     За отчетный период примем 2010 год, а за базовый – 2009 год. Получим: Тз.п.=113,5 тыс. руб./99,9 тыс. руб.*100=114%.

     Сравним данный показатель с уровнем инфляции в 2009 году. В различных источниках показатель уровня инфляции колеблется от 13% до 18%. Это достаточно нестабильный показатели, диапазон варьирования которых широк. Поэтому для определения уровня инфляции возьмем усредненное значение: И=13+18/2=15,5%.

     Темпы роста з/п должны быть равны или больше уровня инфляции. В противном случае увеличение з/п будет «съедаться» инфляцией.

     В организации ООО «Ювинал» мы собственно и наблюдаем данную ситуацию:

     Тз.п.=114%<100+15,5 – в плане необходимо будет предусмотреть увеличение средней з/п за счет внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, увеличения объемов производства).

     Далее проведем анализ удельного веса фонда оплаты труда в выручке организации. Данный показатель имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат.

     В общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации (руб.).

     Выручка организации составила:

     В 2009 году: 48704 тыс. руб.

     В 2010 году: 63646 тыс. руб.

     Рассчитаем удельный вес фонда оплаты труда:

     В 2009 году:

     ΔФ= 11689 тыс./48704 тыс.*100=24% (или 0,24).

     В 2010 году:

     ΔФ=17821 тыс./63646 тыс.*100=28%.

     В 2010 году удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации вырос на 28%-24%=4%.

     ООО «Ювинал» является строительной и транспортной организацией, для которых численные значения удельного веса фонда оплаты труда должны находиться в диапазоне от 20% до 35%. То, что удельный вес фонда оплаты труда в 2010 году повысился, позволяет судить о приближению к верхней границы данного диапазона и может рассматриваться как положительная динамика.

     Заработная плата – это оплата за результат труда, а также стимул к труду. Руководители стремятся к созданию наиболее эффективной организации оплаты труда. В ООО «Ювинал» действует две системы:

     – тарифная для рабочих;

     – бестарифная для руководителей, специалистов, служащих.

     Заработная плата является основным стимулом в работе. Однако существуют другие виды мотивации на ООО «Ювинал»:

     1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве.

     2. Материальная помощь выдается один раз в год, в экстремальных случаях в размере двух минимальных зарплат, установленных по РФ.

     3. Оплата больничных листов в зависимости от стажа работы.

     4. Оплата услуг мобильной связи.

     5. Оплата питания (обед).

     6. Предоставление кредитов, ссуд сотрудникам.

     7. Доставка сотрудников в офис и домой транспортом предприятия.

2.6 Анализ информационной системы

 

     Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий. Информационная система представляет собой комплекс, который включает в себя индивидуальные процедуры и ресурсы, в задачу которого входит сбор первичных данных, преобразование их в информацию и её распространение. Не маловажным фактором является управление информационной системой. Управление информационной системы – это планирование, приобретение, модернизация и использование индивидуальных систем.

     Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой комплекс технических средств, необходимых для классификации и кодировки определенных массивов информации, имеющихся в организации.

     Для руководителя организации очень важно своевременно, точно и эффективно владеть информацией, это служит повышению качества работы.