Подбор и расстановка кадров на примере ТОО МФК Биола

     6. Анализ факторов, влияющих на  систему расстановки кадров на предприятии. Для такого анализа необходимо постоянно проводить оценку работников определенных отделов и учитывать их как профессиональные, так и личностные качества. Для упрощения предлагаем использовать следующую модель (на примере должности руководителя отдела сбыта) в соответствии с таблицей 9.

    Таблица 9

    Пример  системы расстановки кадров на должность руководителя отдела сбыта 

1. оценка опыта работы	Для оценки опыта  работы принимается в учет опыт работы именно в данной организации, принимаются  во внимание обязанности, которые выполняли  работники, уровень их ответственности  т.д. Принимаются в учет собственные наработки
2. оценка квалификации	Принимается в  учет образование, собственные наработки, уровень квалификации (повышал сотрудник  его в период работы на данной предприятии  или нет).
3. оценка личностных качеств	В первую очередь  оценивается лидерство, умение организовать сплоченный коллектив, аналитические способности, психологическая устойчивость.
Примечание  – по данным Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива на современном этапе. М.: МГУ. 2010. - 86с.

 

     7. Совершенствование регламента приема на работу. Существующий регламент отображен в п. 2.3. и, как было уже сказано, он требует существенной доработки и поэтому теперь попытаемся внедрить новый регламент, разработанный с учетом всех требований в соответствии с таблицей 10. 

    Таблица 10

    Порядок приема персонала в МФК «Биола» 

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
1. Проведение анализа наличия вакантного  места. Утверждение данного места  директором предприятия.	За 2 мес. до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт. Утверждает директор предприятия.	Статистические  данные о численности персонала, обоснование начальника отдела о  необходимости такой должности
2. Составление модели рабочего  места	За 1,5 мес.до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Руководитель  отдела, в который необходим сотрудник, инспектор ОК. Утверждается модель директором компании.	Данные отдела, психологический и квалификационный портрет сотрудника
3. Подбор методов найма (выбор методов поиска сотрудников)	За 1,5 мес.  до освобождения рабочего места  или введения новой штатной  единицы
4. Подача заявок в КА и Центр  Занятости	За 1 месяц до освобождения рабочего места или  введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Заявления о  наличии вакантных мест
5. Объявление о наличии вакантных  мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или  введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности  в кадрах
6. Предоставление документов на  кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
7. Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор  ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания  кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
8. Анкетирование и тестирование (как  проффесио -нальное, так и психологическое)	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор  ОК, начальник службы безопасности	Личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка  работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК	Оценка работника: психологический портрет, медицинская  справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление  документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о  приеме на временную работу (с испытательным  сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель  подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение  испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор  ОК, юрисконсульт	Приказ о  приеме на работу с испытательным  сроком
Примечание  – по данным Андриенко В. Н. Стратегическое развитие управления персоналом. М: 2010.- 213с

 

     В таблице 10 данный регламент более полно отображает порядок приема кадров, поскольку изначально учтены все требования подбора и расстановки кадров. Необходимо проводить анализ, подбирать методы найма (для каждой категории сотрудников самые эффективные методы найма будут различаться) и т.д. Все это позволит подбирать высококвалифицированный персонал.

     8. Внедрение моделей рабочих мест  на предприятии. В качестве  улучшения можно предложить создание  программы подбора кадров. Программа  будет предлагать "портрет кандидата"  для разных должностей, который  может быть отредактирован менеджером  персонала в зависимости от требований фирмы. Она также будет расставлять акценты и приоритеты: какими качествами кандидат должен владеть непременно, а которыми - желательно, какой опыт работы является строго обязательным, а почему его можно и научить в процессе работы.

     В качестве примере можно представить один полный рабочий день будущего сотрудника и посмотреть, какая деятельность есть для него главной которая располагается следующим образом: Рисунок 9 – Программа создания портрета специалиста.  
 

 

     Рисунок 9- Программа создания портрета специалиста 

     Путем экспертных оценок система из списка личных, профессиональных и психофизических  качеств выбирает необходимые для  данной должности и на их основе формирует целостное представление  о кандидате. В то же время с формированием "портрета специалиста" необходимо применить один или несколько средств подбора специалиста, которые детально были рассмотрены выше, и выбрать наиболее эффективный для того или иного кандидата. Путь поиска кандидатов вскоре даст свои результаты, а именно: потенциальные кадры, которые удовлетворяют первоочередным требованиям, автоматически изымая других. [25]

     Таким образом, анализ существующей системы расстановки кадров на предприятии необходим, потому что для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить недостатки и исключить их.

     Правильная  расстановка кадров – это один из трудоемких и сложных процессов  на производстве, так как от этого  зависит здоровое отношение между работниками, а следовательно и большая производительность.  

 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

    Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и  субъектом управления. Рабочие предприятия, организации являются объектом управления потому, что являют собой производительную силу, главную составного любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, что из этого взгляда рассматриваются аналогично управлению элементами материальных веществ производства. В то же время кадры - это, в первую очередь, люди, которые характеризуются сложным комплексом различных качеств и свойств, среди которых социально психологические играют главную роль. Возможность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления являет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

    Под управлением кадрами понимается процесс планирования, отбора, подготовления, оценки и беспрестанного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и, в окончательном итоге, улучшения качества жизни.

    Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступает изучение отношений рабочих в процессе производства с точки зрения больше всего полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем.

    Основной целью управления кадрами в современных условиях является соединение эффективной учебы персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития возможностей рабочих и стимулирования их к выполнению работ высшего уровня.

    Очень важным моментом в управлении кадрами имеет расстановка кадров. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

    Научно  обоснованная расстановка кадров предусматривает  планирование служебной карьеры  с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости  от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

 

     Итак, по итогам проведенного анализа  в МФК «Биола» можно сделать следующие выводы:

    1. Поскольку МФК «Биола» является фармацевтической компанией, у нее существует актуальная проблема текучести кадров. Эта проблема в большей степени связана с мотивацией труда персонала (как психологической, так и материальной).

    2. На предприятии, хотя оно и довольно большое, не существует как такового кадрового отдела, т.е. отдела управления персоналом. Все кадровые вопросы решаются в бухгалтерии и учете, а вопросы управления персонала – на рабочих местах. Это не совсем удобно, т.к. очень многие моменты не входя в компетенцию ни бухгалтерии, ни руководителей (начальников участков, начальников отделов и т.д.).

    3. На предприятии существует регламент приема на работу, он освещает основные аспекты приема на работу – все сопутствующие этому мероприятия. Хотя данный регламент можно еще дополнить некоторыми мероприятиями, усовершенствовать.

    4. При оценке мотивационных факторов на предприятии было выявлено несколько положительных моментов. Во-первых, мотивация персонала проводится по нескольким направлениям: материальная, социальная и обучение персонала. Причем материальное стимулирование довольно хорошо развито, существует много видов такого поощрения. В качестве негативных моментов можно заметить то, что на предприятии нет определенного регламента этих материальных поощрений.

    5. Оценка персонала по категориям  показала, что количество руководителей  на предприятии выше нормы,  но в целом другие категории не превышают нормы и не занижены.

    В целом же анализ управления персонала  в МФК «Биола» показал, что предприятие ведет успешную кадровую политику. 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Андреева  А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации/ М.: Экзамен, 2008. – 336 с.
2. Аскарова М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. – М.: Бизнес – школа. 2008. – 376 с.
3. Лоулер А. «Качественное управление персоналом» Юнита. М.: 2006. – 115 с.
4. Айлис К., Саламан Т. «Технология управление кадрами на предприятии» МГУ. М.: 2006.- 78с.
5. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 2008. -116с.
6. Резник С. Д. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2010.-98с.
7. Сартан Г. Н. Новые технологии управления персоналом. М.: 2007.-469с
8. Труханович Л.В. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности: Практическое пособие. – М.: Финпресс, 2003, -160с.
9. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. – М. Интел-Синтез, 2005с.
10. Устав ТОО МФК «Биола»
11. Статистические данные Агентства Республики Казахстан по статистике.
12. Акбердин Р.З. Экономика организации: М.: ГУУ, 2008.- 52с
13. Аксенов Е. А. Управление персоналом: М. : Банки и биржи, 2008.- 423с.
14. Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 2007. - 256с.
15. Финансовая отчетность МФК «Биола»
16. Андриенко В. Н. Стратегическое развитие управления персоналом. М: 2010.- 195с
17. Андриенко В.Н Стратегическое управление персоналом. М.: 2008. - 202с
18. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: М.: Экономика, 2008.- 703с.
19. Балабанова Л. В. Управление персоналом на основе маркетинга. Донецк: ДонГУЭТ, 2008.- 212с.
20. Баркова С. А.. Управление персоналом. Новосибирск : 2008. - 87с.
21. Бычин В. Б. Управление персоналом организации в процессе нововведений. М.: МГУ, 2009. - 89с.
22. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. Минск: Прогресс, 2003. - 349с.
23. Гамаль А. М. Управление персоналом в условиях развития рыночных отношений. Донецк, 2010. - 199л.
24. Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива на современном этапе. М.: МГУ. 2010. - 79с.
25. Ефимова М.Р. Социальная статистика. М.: Финансы и статистика, 2010. - 339с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 
 

Отбор работников на основе принципов комплексного управления качеством 
 
 

 
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

Персонал  МФК «Биола» 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 
 

Динамика  численности в МФК «Биола» за 2008-2010 гг 

Показатели	Среднесписочная численность (чел.)
	2009 г	2010 г	Отклонение (+, -)
1. Административно-управленческий	8	8	0
2. Фармацевтический	10	14	+4
3. Вспомогательный	12	16	+4
4. Хозяйственно-обслуживающий	7	6	-1
Итого	37	44	+7
Примечание  – по данным Финансовой отчетности МФК «Биола»

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 

    Порядок приема персонала в МФК «Биола» 

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление  о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или  введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности  в кадрах
Предоставление  документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор  ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания  кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка  работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК	Оценка работника: психологический портрет, медицинская  справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление  документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о  приеме на временную работу (с испытательным  сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель  подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для  служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение  испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор  ОК, юрисконсульт	Приказ о  приеме на работу с испытательным сроком
Примечание  – по данным Андриенко В. Н. Стратегическое развитие управления персоналом. М: 2010.- 195с.