Подбор и расстановка кадров на примере ТОО МФК Биола

    К провизорскому персоналу относятся:

    - Провизор-технолог, осуществляющий прием рецептов и отпуск лекарственных средств (так называемый рецептар);

    - Провизор-технолог, осуществляющий контроль за работой фармацевтов и качеством изготовленных ими лекарств (так называемый контролер);

    - Провизор-технолог, работающий с запасами товаров и готовящий концентраты, полуфабрикаты и внутриаптечные заготовки по часто повторяющимся прописям (так называемый дефектар).

    - Провизор-аналитик.

    Классификация должности провизора-технолога, используемая в профессиональной среде, носит неофициальный характер и обусловлена многообразием выполняемых им функций.

    В своей работе провизоры подчиняются  заведующему аптекой (директору) и  его заместителю, а при наличии  в аптеке структурных подразделений (отделов)- непосредственно заведующему отделом и его заместителю. Провизоры принимаются на работу, назначаются на соответствующие должности и увольняются заведующим аптекой.

    К среднему фармацевтическому персоналу относятся:

    - Фармацевт, осуществляющий изготовление индивидуальных лекарственных средств (ассистент).

    - Фармацевт, осуществляющий безрецептурный отпуск лекарственных средств и других аптечных товаров.

    - Продавец оптики.

    Фармацевт принимается на работу, назначается  на должность и увольняется заведующим аптекой (директором). Непосредственная подчиненность фармацевта (провизору-технологу, провизору-аналитику, заведующему отделом и т.д.) определяется руководителем аптеки.

    Должность продавца оптики замещается лицом со средним фармацевтическим образованием, прошедшим специальную подготовку на курсах мастеров-оптиков. Продавец оптики принимается на работу, назначается на должность и увольняется заведующим аптекой (директором). Он непосредственно подчиняется заведующему отделом и его заместителю.

    Провизорам  и фармацевтам помогает в работе вспомогательный персонал, к которому относятся фасовщицы и санитарки-мойщицы.

    Все эти работники принимаются на работу, назначаются на должность  и увольняются заведующим аптекой (директором). Наименования должностей этих работников отражают характер выполняемых ими функций.

    Функционально-должностная  инструкция (ФДИ) - документ, определяющий организационно-правовое положение каждого работника; разрабатывается с учетом его знаний и опыта, а также условий труда и потребностей производства. Разрабатывается для повышения ответственности за выполнение порученного дела, устранения дублирования в работе, четкого распределения функций, обеспечения взаимозаменяемости работников.

    В настоящее время администрация аптеки сама формирует штаты аптеки, определяя состав персонала и его численность исходя из производственной необходимости.

    Далее для детального анализа подбора  и расстановки кадров проведем анализ численности работников. Данный анализ позволит определить, соответствует ли количество сотрудников и существует ли на данном предприятия потребность в персонале, в определенных категориях персонала и т.д.

    Для анализа трудового потенциала в МФК «Биола» сначала рассмотрим динамику численности персонала в соответствии с таблицей 1.

    Таблица 1

    Динамика  численности в МФК «Биола» за 2008-2010 гг 

Показатели	Среднесписочная численность (чел.)
	2009 г	2010 г	Отклонение (+, -)
1. Административно-управленческий	8	8	0
2. Фармацевтический	10	14	+4
3. Вспомогательный	12	16	+4
4. Хозяйственно-обслуживающий	7	6	-1
Итого	37	44	+7
Примечание  – по данным Финансовой отчетности МФК «Биола»

 

    Как видно из представленных данных, численность  персонала на МФК «Биола» увеличилась  с 37 до 44 чел, то есть на 7 чел, что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура хозяйственно-обслуживающего персонала за 2010 год изменилась - удельный вес вспомогательного персонала увеличился +4, удельный вес фармацевтического отдела значительно увеличился +4, численность административного отдела остался прежним.

    Динамика  персонала в МФК «Биола» для наглядности отражена в рисунке 4, см.приложении А. 

    Таблица 2

    Основные  экономические показатели деятельности МФК «Биола» 

№	Показатели	2008 г	%	2009 г	Отклонение (%)	2010 г	Отклонение (%)	Изменения 2008/2010
								Гр.6- гр.3	Гр.7-гр.4
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Выручка от реализации	192887	100	476999	247	509171	264,0	316284	164,0
2	Фонд заработной платы	8100	100	10375	128	11340	140,0	3 240	40,0
3	Отчисления  на социальный налог	915	100	1140	125	1254	137,0	339	37,0
4	Себестоимость	155059	100	427 365	276	442 698	285,5	287 639	185,5
5	Валовый доход (убыток)	37 828	100	49 634	131	66 473	175,7	28 645	75,7
6	Чистый доход (убыток)	-20 226	100	0	0	1 166	-5,8	21 392	-105,8
7	Рентабельность	0,804	100	0,896	111	0,869	108,2	0,066	8,2
Примечание  – по данным Финансовой отчетности МФК «Биола»

    Выручка от реализации в 2010 году составила 509 млн. тенге. По отношению к 2008 году объем выручки вырос на 316 млн. тенге или на 264%.

    Валовой доход в 2010 году составил 66 млн. тенге, к 2008 году вырос на 28 млн. тенге (175,7%).

    Поэтому можно сделать вывод, что на предприятии  существенно повысилось количество специалистов предприятия и уже  не соответствует норме. Если же это  произошло ввиду расширения деятельности предприятия, тогда необходимо пересмотреть численность и рабочих, если же такой скачок ничем не обоснован, необходимо пересмотреть систему подбора специалистов на предприятии.

    2.3 Оценка системы подбора и расстановки кадров

 

    Согласно  исследованию, проведенного в МФК «Биола», оказалось шесть наиболее распространенных средств подбора специалистов. Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" к "абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную работу.

    Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования в МФК «Биола». На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию» в соответствии с таблицей 3. 

    Таблица 3

    Порядок приема персонала в МФК «Биола» 

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление  о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или  введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности  в кадрах
Предоставление  документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания  кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка  работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК	Оценка работника: психологический портрет, медицинская  справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление  документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о  приеме на временную работу (с испытательным  сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель  подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для  служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение  испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор  ОК, юрисконсульт	Приказ о  приеме на работу с испытательным  сроком
Примечание  – по данным Андриенко В. Н. Стратегическое развитие управления персоналом. М: 2010.- 195с.

 

    Из  таблицы 3 мы видим, что соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала – как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.? К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов персонала, количества персонала, и поэтому необходимо было провести тест и определить существующие методы анализа потребности в персонале. [16]

    Теперь  рассмотрим процедуру подбора и расстановки кадров в МФК «Биола». На первом этапе определяются потребности в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых - как члены коллектива. То есть складывается "портрет специалиста". С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, которым должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и как много ему придется общаться, которые его начальник и подчиненные, какая атмосфера царствует в коллективе. Сформулировать правильные критерии - это половина успеха.

    Система подбора и расстановки кадров имеет колоссальное влияние, от этой системы зависит многое – и расстановки кадров, и эффективность труда и многое, многое другое. Но существуют еще много факторов, влияющих на подбор и расстановку персонала – это и мотивационные, и психологические факторы, и климат коллектива, рассмотрим их далее.

    2.4 Оценка мотивационных факторов  и психологического климата в  коллективе 

 

    Для начала рассмотрим мотивацию как  один из факторов подбора и расстановки  персонала. Мотивация влияет на подбор и расстановку персонала лишь косвенно. Мотивационные факторы не только стимулируют работников, но формируют коллектив, расстановку кадров.

    Между результативностью индивидуального  труда персонала и результативностью  производства на предприятии существует тесная связь. Результативность труда отдельного работника является необходимым условием результативности производства на предприятии. Учет современных достижений в созданных и развития теории механизма целевого управления по конечным результатами любым субъектом ведения хозяйства позволяет организовать целесообразный и заинтересованный труд людей. Эта теория, учитывая “человеческую сущность” экономики, которая связана с поведенческой деятельностью людей как носителей рабочей силы, может обеспечить активный труд персонала предприятий, изменить этику его труда.