Подбор и расстановка кадров на примере ТОО МФК Биола

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 3 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ 5

1.1 Сущность и  значение подбора и расстановки  кадров 5

1.2 Основные методы подбора кадров в организациях 10

1.3 Стратегия  оптимизации подбора и расстановки кадров 11 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В МФК «БИОЛА» 14

2.1 Краткая характеристика  предприятия 14

2.2 Диагностика системы управления персоналом 15

2.3 Оценка системы  подбора и расстановки кадров в 20

2.4 Оценка мотивационных  факторов и психологического  климата в коллективе 22

3 ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ  ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ  29

3.1 Направления  и методы совершенствования системы  управления персоналом на предприятии 29

3.2 Пути оптимизации  подбора и расстановки кадров 32

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

    Актуальность  курсовой роботы заключается в том, что в современных условиях развития рыночных отношений подбор кадров на предприятии является важнейшим этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

    Подбором  кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

    Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

    Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

    Цель  курсовой работы исследовать подбор и расстановку кадров в современных экономических отношениях, в частности разработать методический подход к планированию состава персонала предприятия с учетом достигнутого уровня продуктивности труда и различных психологических факторов формирования коллектива и основных аспектов расстановки кадров.

    В соответствии с поставленной целью  в работе решаются следующие задачи курсовой работы:

    - рассмотреть теоретические аспекты подбора и расстановки кадров;

    - изучить возможные стратегии оптимизации подбора и расстановки кадров;

    - провести анализ системы управления кадрами в МФК «Биола»;

    - провести анализ стратегии и оценку системы подбора и расстановки кадров на предприятии;

    - выявить пути оптимизации подбора и расстановки кадров на предприятии.

    Объектом  курсовой работы является МФК «Биола» (далее – предприятие). Предприятие осуществляет производство и продажу кованых металлоконструкций и изделий (художественная ковка) по индивидуальным заказам клиентов.

    Предметом курсовой работы является комплексное исследование систем подбора и расстановки кадров на предприятии

    Теоретической и методологической основой курсовой роботы послужили работы: Андреева А. Я., Дуракова И. Б., Аскарова М. И., Курбатова М. Б., Труханович Л.В., Андриенко В. Н и тд.

    В ходе написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: количественная и качественная оценка, метод сравнительного анализа, а также аналитико-прогностические методы и др.

    Структура курсовой работы. Данная работа состоит из следующих частей: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

    Во  введении работы раскрывается актуальность темы, определяются предмет и объект исследования, ставятся цель и задачи курсовой работы

    В первой главе работы рассмотрены теоретико-методологические основы подбора и расстановки кадров, основные принципы управления персоналом.

    Во  второй главе работы проведен анализ системы управления кадрами в МФК «Биола». Проведена оценка системы подбора и расстановки кадров, мотивационных факторов.

    В третьей главе рассмотрены вопросы по совершенствованию системы управления персоналом, а также рассмотрены пути оптимизации подбора и расстановки кадров.

    В заключении сделаны краткие выводы по каждой главе курсовой работы.

 

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА  И РАССТАНОВКИ КАДРОВ 
 

    1.1 Сущность и значение подбора  и расстановки кадров 

    Прежде  чем анализировать и изучать  различные системы подбора и  расстановки кадров, рассмотрим сущность этих понятий.

    Подбор  персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

    Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.[1]

    Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда. [2]

    В настоящее время наметился переход от отбора на основе задач к отбору, более сосредоточенному на человеке. Как отмечает Лоулер А [3], теперь в процессе выбора необходимо «сосредоточиться на выявлении людей, которые могут научиться реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации... В традиционном подходе, основанном на рабочих задачах, организации просто заботятся о заполнении рабочих мест, а способностям сотрудников не уделяют должного внимания». Айлис К и Саламан Т, [4] подчеркивают все более «увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые лежат в основе эффективного менеджмента».

    Организации стремятся измерять компетентность с позиции двух взаимно дополняющих  стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно из интервью при приеме на работу. Заметно увеличивается использование структурированных интервью, которые требуют, чтобы кандидаты приводили примеры прошлых случаев, когда они вели себя определенным образом. При этом логика интервью такова: считается, что если кандидат представил свидетельства о том, что он/она проявил компетентность в прошлом, то он/она, вероятно, повторит это в будущем. Кроме того, предпринимаются попытки использовать целый спектр методов отбора там, где применялось одно лишь интервью. Чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр), которые включают группу методов, предназначенных для измерения компетентности, необходимой для той или иной должности. Например, умение «гибко подходить» к решению вопросов может быть потенциально измерено с помощью индивидуального анкетного опроса и группового обсуждения.

    Как отмечалось выше, требования к работнику  должны учитывать приверженность принципам TQM. Методы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные сообщения  кандидатов, могут быть использованы для того, чтобы сосредоточиться на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения «инновационности» и «гибкости». Комплексное управление качеством дает импульс для выявления и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью располагает следующим образом: рисунок 1 – отбор работников на основе принципов комплексного управления качеством. [5] 

 

    Рисунок 1 - Отбор работников на основе принципов комплексного управления качеством 

    Было  бы слишком большим упрощением утверждать, что требования к работнику и  методы отбора персонала, обусловленные  принципами TQM, автоматически определяют процесс отбора. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего  человека для той или иной должности, однако нет гарантий, что соответствующие методы будут использоваться правильно в любой ситуации.

    Итак, основой правильного подбора  кадров является наличие объективной  информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

    Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия  и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

    Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного  опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных  документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

    В-третьих, путем совмещения первого и второго  способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей. [6]